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沟通。
总体而言，可将隐性知识的特征归纳为四点隐性知识是种高度个人化的知识，它是即时性的，根植于行为并存在认知主体之中，这种特性又被称为隐性知识的个体性或私有性隐性知识虽然难以公式化或用语言明确表述，但并非不能传递的，它可以用类比隐喻图像模型范例表情肢体动作等特定的方式传播和沟通。
隐性知识般是认知主体在实践活动中无意识产生的，由于它是基于认知主体的长期经验所形成的，因此，隐性知识的获取具有很强的情境依赖性，包括个体的情感性格经历价值观信念理想，以及工作条件文化氛围等隐性知识具有非逻辑性和非结构性，很难对其用语言进行形式逻辑的分析和评判，只能通过意会来把握，因此也被称作意会性知识。
，战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究英文摘要战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究英文摘要，英文摘要战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究有着不同的见解。
认为知识是指种促使个体信念接近真理的动态流程，他们也将知识定义为基于知识拥有者的承诺和信念对信息流的创新和组织过程。
在对数据信息和知识概念描述的基础上，认为知识是种有组织的经验价值观相关信息及洞察力的动态组合，是结构化的经验价值和文字化的信息，它不仅存在于组织中的文件或档案中，还嵌入于组织的程序流程实践或惯例之中。
它提供了个评估整合新经验和信息的框架。
认为知识是个体通过体验沟通和逻辑推演所积累起来的对组织有用的信息。
从组织理论的视角④认为知识是关于行动的信息，是组织中个体对于客户产品流程与成功的理解和认知。
我国学者朱祖平则认为知识则是对信息的推理验证，从中得出的系统化的规律概念或经验，它是言行的基础。
尽管理论界对知识的定义议论纷纷，莫衷是，但都认为知识数据与信息之间有着巨大区别。
本文对知识的理解采纳等人的定义。
基于不同的视角，多位学者对知识进行了分类。
经济学家将知识分为实用知识学术知识休闲知识宗教知识和不需要的知识五种类型。
实用知识是指对于人的工作决策和行为有价值的知识，如专业知识商业知识劳动知识政治知识家庭知识等学术知识是指能满足人们在学术创造上的好奇心的那部分知识休闲知识是指能够满足人们在非学术的好奇心，或者满足人，④，朱祖平刍论知识管理及其体系框架科研管理战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究第章文献回顾与评述们对轻松娱乐和感受刺激方面的欲望的那部分知识宗教知识是指与上帝以及拯救灵魂的方式途径有关的知识不需要的知识是指对人们无用的知识，通常是偶然获得的无意识地保留下来的。
社会学家将知识分为四类象征型嵌入型认知型和文化型。
知识分类被广泛接受的有两个，是世界经合组织在年的年度报告以知识为基础的经济中将知识分为四大类知道是什么的知识，主要是叙述事实方面的知识知道为什么的知识，主要是自然原理和规律方面的知识知道怎么做的知识，主要是指对些事物的技能和能力知道是谁的知识，涉及谁知道和谁知道如何做些事的知识。
另个就是隐性知识和显性知识之分，隐性知识的概念最早由提出，他认为我们知道的要比我们能够表达的要多，所以存在着些只可意会不可言传的知识，这些隐性知识限定于特殊情境之中，根植于人们的行动和相互联系，很难与另个情境的人进行交流。
后来进步发展了隐性知识的概念，认为隐性知识可以被认为是通过个人经验所获得的技巧。
这类知识的特征是难以编码且难以用正式语言去表达，而且，如果没有知道该技巧的人在场，隐性知识很难被沟通或使用。
相反，显性知识则可以用系统的语言来表述，可以使用数据科学公式说明书手册等形式共享，它可以储存在个地点，可以不依赖于个体而在时间和空间中进行转移，显性知识容易传播和沟通。
总体而言，可将隐性知识的特征归纳为四点隐性知识是种高度个人化的知识，它是即时性的，根植于行为并存在认知主体之中，这种特性又被称为隐性知识的个体性或私有性隐性知识虽然难以公式化或用语言明确表述，但并非不能传递的，它可以用类比隐喻图像模型范例表情肢体动作等特定的方式传播和沟通。
隐性知识般是认知主体在实践活动中无意识产生的，由于它是基于认知主体的长期经验所形成的，因此，隐性知识的获取具有很强的情境依赖性，包括个体的情感性格经历价值观信念理想，以及工作条件文化氛围等隐性知识具有非逻辑性和非结构性，很难对其用语言进行形式逻辑的分析和评判，只能通过意会来把握，因此也被称作意会性知识。
，惠赟组织隐性知识共享的管理机制研究大连理工大学年未出版博士论文，第章文献回顾与评述战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究知识共享内涵与维度划分知识共享是知识管理三部曲知识创造知识共享知识应用中承上启下的重要环节，它也是当前知识管理领域研究的热点议题。
但是由于问题的视角或关注的重点不同，不同的学者对知识共享的内涵有着差异化的见解，以下是部分学者对知识共享的界定。
从个体间知识交流的角度，认为知识共享就是知识源将其私有知识转化为他人可理解吸收和应用的过程。
认为知识共享是关于信息互换或帮助他人的系列行为，知识共享具有互惠的成分。
认为知识共享是指组织的员工在组织内部通过各种渠道彼此进行知识交换和讨论，目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应。
等人从行为主义的视角出发将知识共享界定为个体将自己的专业知识观点或理解传授给另个体团队或知识库，以便接受者在最大程度上掌握这些知识的过程。
④则从互动的角度来定义知识分享，认为团队成员间的知识分享是指团队成员对彼此的专业知识技能经验价值观人际网络及工作流程的种了解。
则对知识分享提出另种观点，认为知识分享是使别人知晓或传播自己的知识给他人，就如同将知识分送出去，进而与对方共同拥有此知识。
郑仁伟和黎士群依据的研究，将知识共享行为定义为协助他方发展有效行动能力之切行为活动，并且将知识共享行为分为共享个人知识共享学习机会及促进学习动机三个构面。
其中，共享个人知识是指通过互动使他方能够获得存在于自己脑中的知识经验，测量量表有五个题项共享学习机会是指引学习者取得外界的知识资源，测量量表三个题项促进学习动机是指展露促进他人学习意愿的善巧行为，测量量表两个题项。
分量表的信度值分别为，量表信度较好。
宝贡敏和徐碧祥认为知识共享是指个体与，
TOP42【毕业论文】战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究——基于内容与过程整合的视角.doc文档免费在线阅读
