TOP20【毕业论文】浙江东方集团薪酬方案改进研究.doc文档免费在线阅读 ㊣ 精品文档 值得下载

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此办法由会员代表大会会员代表三分之二以上表决通过生效，待执行年后根据具体情况进步补充和完善后，再经会员代表大会代表三分之二以上表决通过后正式实施。

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人力资本与物质资本的相似之处在于二者都是生产性资本，都对经济发展起着促进作用二者都必须通过投资而形成二者都并渐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围不断拓展，许多学者也对人力资本理论提出了自己的见解。

冯子标在全面分析人力资本的内在因素和外在因素后提出，所谓人力资本就是指在知识技术信息与能力同劳动力分离成，这是现代经济增长的主要因素，是种有效率的经济。

但是他只是将人力资本纯粹作为种生产要素，来说明对经济增长的贡献，并没有反映其本质的规定任超锋，。

随着改革开放，人力资本理论逐渐被介绍到国内，国经济年会上以主席的身份发表了题为论人力资本投资的演讲，并以此为标志，确立了人力资本理论，舒尔茨认为，人力资本主要指凝集在劳动者本身的知识技能及其所表现出来的劳动能力使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地劳力或资本存量的增加，而是人的技能与知识的提高。

同时，他发现工人工资大幅度增长中有部分尚未得到解释，并将其归功于人力投资的结果陈桂玲，。

年，舒尔茨在美受到挑战，些经济学家主张放宽资本概念，将人力资本纳入原来的资本概念中。

首先提出人力资本理论并对经济发展动力作出全新解释的是舒尔茨。

他在长期的农业经济研究中发现，促外贸企业的激励约束问题提供有益的借鉴。

浙江东方集团薪酬方案改进研究文献综述人力资本理论二十世纪六十年代以来，人们注意到在促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越重要的位置，因此，传统的资本理论开始存在的问题，有效提高薪酬制度的激励力和约束力，从而提高企业员工的绩效和承诺度本文将在借鉴与激励约束相关的诸多现代管理理论的基础上，对这问题进行分析和讨论。

并希望这研究成果能够为今后更好地解决国有出员工最大的工作潜力，取得令人满浙江东方集团薪酬方案改进研究意的绩效，在面对入世后外贸行业开放的巨大冲击时，更是未能有效遏制人才流失，给企业带来了巨大的经济损失。

如何解决浙江东方集团现有薪酬制度中烙印，虽随着时代的进步而历经多次变革，在工资总额分配机制和薪酬结构方面作出了定程度的改进，但仍然存在着目标偏差公平不足和约束不足等种种弊端，未能彻底解决激励力和约束力不足的问题，因此始终无法激发等国有外贸企业面临的最为紧迫和最为严峻的挑战和课题。

在加强人才管理的各项工作中，薪酬制度无疑是个重要的切入点。

而浙江东方集团等国有外贸企业现有的薪酬制度都脱胎于计划经济体制，不可避免地带有计划经济的源货源等核心资源为个人所掌控，这些个人的去留勤倦，直接影响着企业的兴衰成败。

因此，如何加强人才管理，对人才实行有效的激励和约束，从而稳定人才队伍，并充分调动他们的工作积极性，已成为浙江东方集团在当前的外贸行业中更是如此，因为当前外贸行业的普遍特点就是人对生产资料依附力弱，经营个性化强和流动性大。

从年代末年代初开始，国有外贸企业普遍实行自负盈亏，并继而实行核算到人，客观上造成企业赖以生存的客行业开放初期，集团还可以凭借在长期垄断经营中积累的优势参与竞争，那么，随着外贸行业开放程度的加深，这种优势将逐渐被削弱，集团和其他企业也将在更为平等的基础上展开竞争。

企业的竞争，说到底就是人才的竞争，江东方集团等国有外贸企业产生了强大的冲击生存空间受到压缩行业利润持续降低客源信息优势逐步消失融资能力开始减弱骨干人才大量流失„„浙江东方集团的生存和发展正面临着前所未有的困难。

如果说，在外贸开进出口经营权，改进出口经营权审批制为代理制，大量民营企业个私企业外资企业和外国企业加入外贸经营大军，形成了进出口主体多元化的格局，中国的外贸行业也从此进入全面开放的竞争领域。

这历史性的变革对浙，成为参与国际分工，发展各国间经贸往来和为国家创收外汇的重要力量。

然而，在中国逐渐走出封闭的计划经济，不断融入开放的世界经济的历史过程中，国有外贸企业统天下的局面也开始日渐逝去。

年月日，中国全面放开，成为参与国际分工，发展各国间经贸往来和为国家创收外汇的重要力量。

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这历史性的变革对浙江东方集团等国有外贸企业产生了强大的冲击生存空间受到压缩行业利润持续降低客源信息优势逐步消失融资能力开始减弱骨干人才大量流失„„浙江东方集团的生存和发展正面临着前所未有的困难。

如果说，在外贸行业开放初期，集团还可以凭借在长期垄断经营中积累的优势参与竞争，那么，随着外贸行业开放程度的加深，这种优势将逐渐被削弱，集团和其他企业也将在更为平等的基础上展开竞争。

企业的竞争，说到底就是人才的竞争，在当前的外贸行业中更是如此，因为当前外贸行业的普遍特点就是人对生产资料依附力弱，经营个性化强和流动性大。

从年代末年代初开始，国有外贸企业普遍实行自负盈亏，并继而实行核算到人，客观上造成企业赖以生存的客源货源等核心资源为个人所掌控，这些个人的去留勤倦，直接影响着企业的兴衰成败。

因此，如何加强人才管理，对人才实行有效的激励和约束，从而稳定人才队伍，并充分调动他们的工作积极性，已成为浙江东方集团等国有外贸企业面临的最为紧迫和最为严峻的挑战和课题。

在加强人才管理的各项工作中，薪酬制度无疑是个重要的切入点。

而浙江东方集团等国有外贸企业现有的薪酬制度都脱胎于计划经济体制，不可避免地带有计划经济的烙印，虽随着时代的进步而历经多次变革，在工资总额分配机制和薪酬结构方面作出了定程度的改进，但仍然存在着目标偏差公平不足和约束不足等种种弊端，未能彻底解决激励力和约束力不足的问题，因此始终无法激发出员工最大的工作潜力，取得令人满浙江东方集团薪酬方案改进研究意的绩效，在面对入世后外贸行业开放的巨大冲击时，更是未能有效遏制人才流失，给企业带来了巨大的经济损失。

如何解决浙江东方集团现有薪酬制度中存在的问题，有效提高薪酬制度的激励力和约束力，从而提高企业员工的绩效和承诺度本文将在借鉴与激励约束相关的诸多现代管理理论的基础上，对这问题进行分析和讨论。

并希望这研究成果能够为今后更好地解决国有外贸企业的激励约束问题提供有益的借鉴。

浙江东方集团薪酬方案改进研究文献综述人力资本理论二十世纪六十年代以来，人们注意到在促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越重要的位置，因此，传统的资本理论开始受到挑战，些经济学家主张放宽资本概念，将人力资本纳入原来的资本概念中。

首先提出人力资本理论并对经济发展动力作出全新解释的是舒尔茨。

他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地劳力或资本存量的增加，而是人的技能与知识的提高。

同时，他发现工人工资大幅度增长中有部分尚未得到解释，并将其归功于人力投资的结果陈桂玲，。

年，舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为论人力资本投资的演讲，并以此为标志，确立了人力资本理论，舒尔茨认为，人力资本主要指凝集在劳动者本身的知识技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是种有效率的经济。

但是他只是将人力资本纯粹作为种生产要素，来说明对经济增长的贡献，并没有反映其本质的规定任超锋，。

随着改革开放，人力资本理论逐渐被介绍到国内，并渐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围不断拓展，许多学者也对人力资本理论提出了自己的见解。

冯子标在全面分析人力资本的内在因素和外在因素后提出，所谓人力资本就是指在知识技术信息与能力同劳动力分离成的商品，且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动力，它主要由知识技术与信息组成。

人力资本与物质资本的相似之处在于二者都是生产性资本，都对经济发展起着促进作用二者都必须通过投资而形成二者都能通过投资而带来收益。

而除了具有与物质资本相似的特征之外，人力资本还具有自己独特的性质私有性依附性递增性可变性层次性不可视性和难以度量性投资主体多元化投资收益的多重性冯子标，。

以周其仁为代表的经济学家们，从产权的可交易性和合约性角度，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权支配权和收益权等系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是浙江东方集团薪酬方案改进研究人们的社会经济关系的反应。

周其仁认为，方面，人力资产天然归属个人另方面，人力资本的产权权利旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。

而企业，是个物质资本和人力资本的特别市场契约周其仁，。

综上可知，人力资本也是种资本，它与物质资本样需要寻求收益。

同时，人力资本的可变性和流动性大大强于物质资本。

委托代理理论委托代理关系的定义，择其要者