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究条件，仅做了小范围的调查。
浙江大学硕士学位论文知识型员工的可雇佣性及其提升对策研究参考文献工作上，为企业创造新的财富，从被动的员工变成主动地积极的人力资本投资者，而企业人力资源管理的角色，也由过去被动的人事管理，转变为主动地为员工营造人力资本有利的投资环境，使他们愿意不断的追求新知识新理的特点就是切要求标准化。
随着科技的发展，企业环境的改变，彻底改变了企业人力资源管理的方法。
世纪的产业环境，需要把原有的员工转变为主动追求新知识新技术的员工，并自动自发地将这些新知识新技术运用到能有效率，在此种情况下，人力资源管理并不重要，企业所要的是对员工的绝对支配权，员工对企业分配工作不得有任何的异议，但企业承诺员工有就业稳定就业安全，以及同工同酬平等待遇的权利，在工业时代人力资源管的来自全球体化的力量如信息网络化的力量知识与创新的力量顾客的力量投资者的力量组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
在工业时代，切生产与作业都要求标准化，标准化才能量化，标准化生产才纪，人类进入了个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样个快速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有它的重要性越来越得到体现，因为人是知识的载体和创造者，企业的发展离不开知识型员工的工作。
同时由于人才竞争的剧烈和人才流动的速度加快，加强对知识型员工的开发和管理对企业获得持续竞争优势有着重要的意义。
世济时代，知识成了推动人类社会发展的第要素，是人类的最宝贵资源。
知识的再生能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。
知识经济时代人力资本成为稀缺的资源，往往成为企业发展的瓶颈制约，其主要贡献来自知识的作用。
虽然传统的生产要素仍然是生产经营的必要条件，但仅仅依靠这些要素并不能实现资源的增值。
随着科学技术的突飞猛进，知识正在减少单位产出对原材料劳动资金等传统要素的需求。
在知识经用，知识生产力已成为经济发展的关键要素，以知识为基础的技术进步在经济增长的贡献中占有愈来愈大的比重，金融资本和其他传统的生产要素已经商品化，企业可以从外部以等价交换的方式获得，因此，从投入到产出的增值接受的概念，即知识经济是建立在知识和信息的生产分配和使用基础之上的经济。
知识经济时代的管理核心是对知识的管理，管理对象从有形生产要素为主转向以无形生产要素为主，知识的价值和作用超过资本的价值和作浙江大学硕士学位论文知识型员工的可雇佣性及其提升对策研究绪论知识经济时代对员工的挑战年，联合国的研究机构提出知识经济词之后，很快传遍全世界，但直到年才由经合组织确定了个能被世人普遍得知识，提高技能改变态度，改变将来建立良好人际关系网络外界因素企业社会案例行业特点和公司简介员工的可雇佣性现状存在的问题解决对策总结和展望研究结论研究展望参考文献致谢附录知识型员工职业发展的问卷调查识型员工可雇佣性提升机理知识型员工可雇佣性提升动因知识型员工可雇佣性提升机制持续学习不断创新浙江大学硕士学位论文知识型员工的可雇佣性及其提升对策研究新型人际关系知识型员工可雇佣性提升对策个人因素获员工可雇佣性实证分析问卷及样本说明底层指标统计结果及分析因子指标与底层指标定量关系模型构建知识型员工可雇佣性提升的影响因素及原因分析知识型员工可雇佣性影响因素对影响知识型员工可雇佣性的因素的原因分析知体的必要性论文的研究内容框架和方法论文研究内容论文研究框架论文研究方法文献综述基本概念知识型员工概念及特征可雇佣性概念及特征可雇佣性理论概述企业传统的终身雇佣制基于可雇佣性的新契约文献总结知识型对策研究目录摘要绪论知识经济时代对员工的挑战知识型员工提升可雇佣性的必要性知识型员工可雇佣性提升对社会的必要性知识型员工可雇佣性提升对企业的必要性知识型员工可雇佣性提升对个浙江大学硕士学位论文知识型员工的可雇佣性及其提升对浙江大学硕士学位论文知识型员工的可雇佣性及其提升对策研究目录摘要绪论知识经济时代对员工的挑战知识型员工提升可雇佣性的必要性知识型员工可雇佣性提升对社会的必要性知识型员工可雇佣性提升对企业的必要性知识型员工可雇佣性提升对个体的必要性论文的研究内容框架和方法论文研究内容论文研究框架论文研究方法文献综述基本概念知识型员工概念及特征可雇佣性概念及特征可雇佣性理论概述企业传统的终身雇佣制基于可雇佣性的新契约文献总结知识型员工可雇佣性实证分析问卷及样本说明底层指标统计结果及分析因子指标与底层指标定量关系模型构建知识型员工可雇佣性提升的影响因素及原因分析知识型员工可雇佣性影响因素对影响知识型员工可雇佣性的因素的原因分析知识型员工可雇佣性提升机理知识型员工可雇佣性提升动因知识型员工可雇佣性提升机制持续学习不断创新浙江大学硕士学位论文知识型员工的可雇佣性及其提升对策研究新型人际关系知识型员工可雇佣性提升对策个人因素获得知识，提高技能改变态度，改变将来建立良好人际关系网络外界因素企业社会案例行业特点和公司简介员工的可雇佣性现状存在的问题解决对策总结和展望研究结论研究展望参考文献致谢附录知识型员工职业发展的问卷调查浙江大学硕士学位论文知识型员工的可雇佣性及其提升对策研究绪论知识经济时代对员工的挑战年，联合国的研究机构提出知识经济词之后，很快传遍全世界，但直到年才由经合组织确定了个能被世人普遍接受的概念，即知识经济是建立在知识和信息的生产分配和使用基础之上的经济。
知识经济时代的管理核心是对知识的管理，管理对象从有形生产要素为主转向以无形生产要素为主，知识的价值和作用超过资本的价值和作用，知识生产力已成为经济发展的关键要素，以知识为基础的技术进步在经济增长的贡献中占有愈来愈大的比重，金融资本和其他传统的生产要素已经商品化，企业可以从外部以等价交换的方式获得，因此，从投入到产出的增值其主要贡献来自知识的作用。
虽然传统的生产要素仍然是生产经营的必要条件，但仅仅依靠这些要素并不能实现资源的增值。
随着科学技术的突飞猛进，知识正在减少单位产出对原材料劳动资金等传统要素的需求。
在知识经济时代，知识成了推动人类社会发展的第要素，是人类的最宝贵资源。
知识的再生能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。
知识经济时代人力资本成为稀缺的资源，往往成为企业发展的瓶颈制约，它的重要性越来越得到体现，因为人是知识的载体和创造者，企业的发展离不开知识型员工的工作。
同时由于人才竞争的剧烈和人才流动的速度加快，加强对知识型员工的开发和管理对企业获得持续竞争优势有着重要的意义。
世纪，人类进入了个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样个快速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球体化的力量如信息网络化的力量知识与创新的力量顾客的力量投资者的力量组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
在工业时代，切生产与作业都要求标准化，标准化才能量化，标准化生产才能有效率，在此种情况下，人力资源管理并不重要，企业所要的是对员工的绝对支配权，员工对企业分配工作不得有任何的异议，但企业承诺员工有就业稳定就业安全，以及同工同酬平等待遇的权利，在工业时代人力资源管理的特点就是切要求标准化。
随着科技的发展，企业环境的改变，彻底改变了企业人力资源管理的方法。
世纪的产业环境，需要把原有的员工转变为主动追求新知识新技术的员工，并自动自发地将这些新知识新技术运用到工作上，为企业创造新的财富，从被动的员工变成主动地积极的人力资本投资者，而企业人力资源管理的角色，也由过去被动的人事管理，转变为主动地为员工营造人力资本有利的投资环境，使他们愿意不断的追求新知识新技术，努力应用其所取得新知识到工作上，为企业创造价值。
浙江大学硕士学位论文知识型员工的可雇佣性及其提升对策研究中国加入以后，外国企业纷纷投资入户中国，对知识型员工的争夺，猎头公司的挖掘，国家人才流动机制的完善，都将促使知识型员工就业观念发生转变，追求自我的发展，寻求自我价值的实现。
知识型员工提升可雇佣性的必要性现今社会的科学技术飞速发展，竞争的重点表现在技术上的竞争，而技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争。
社会对科学技术和信息的渴求，方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境，而另方面随着经济的全球化信息化，国与国之间界限变得模糊，空间距离在现今社会已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能性。
在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了其地位，长期保持雇佣关系的可能性不断降低，企业不再可能保证终身雇佣员工，无法保证员工的终身就业问题，企业所能保证的是员工在为企业服务期间会提升其可雇佣性，让员工的能力在离开企业时要比进入企业时得到提高，保证员工具备终身就业能力，即使离开本企业也能很容易的找到合适的工作。
最为回报，员工在企业服务期间会对企业忠诚。
公司面临激烈竞争的世界市场及快速变化的技术时代，公司需要灵活性，随时增加或停止生产产品，随时关闭或开启设备并定的分类标准，将知识型员工按照职业发展阶段划分为职业初期阶段职业中期阶段和职业后期阶段。
应该说，这样种分类大致上体现了知识型员工在职业发展上的差别，但是从研究的角度来说，尚有改进的余地。
其次，研究方法有待改进和创新。
知识型员工范围很广，但本文将关注点放在行业，无疑是有缺陷的。
再有本文采用了问卷和访谈调查方法，无论是样本的数量还是随机性都是不足的，无庸讳言，从几个案例来总结个理论框架在信度方面总难尽如人意，从统计科学的眼光来看，抽样调查才是值得采用的主流方法。
但限于研究条件，仅做了小范围的调查。
浙
24【毕业论文】知识型员工的可雇佣性及其提升对策研究
