1、体计时，应该综合考虑上述各因素对新体系可能带来的影响，特别是以公司战略作为基本出发点。从而在实际设计时就能够充分考虑到针对公司具体情况而主动设定若干前提条件根据岗位分析和评估确定内部等级在企业内部确定每数据预计薪资增长率相应的市场薪资数据了解薪资理念企业的历史不同的商业环境劳动力市场的定义内部外部导向劳动力市场中的定位经济形势薪资的组合员工中的差别待遇职位评估系统业绩所起的作用企业在进行薪资体系设通过各方提出改进意见是否操作层指导层审核层建立确定市场分位下的薪资曲线目录目标及流程前期准备技术操作方案调整方案分析与确定检查准备的明细单公司薪资理念内部等级或宽带结构每个职位和等级的员工数实际的薪资工的影响吸引保留激励高问明确企业薪资市场定位建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线明确各层级薪资关系及范围明确企业的可调节可承受能力建立调整后可实际。

2、响，特别是以公司战略作为基本出发点。从而在实际设计时就能够充分考虑到针对公司具体情况而主动设定若干前提条件根据岗位分析和评估确定内部等级在企业内部确定每个岗位的相对价值依据岗位的相对价值建立个内部等级体系确立合理的岗位等级和薪资级别的基准为管理部门建立个可靠的途径岗位等级和薪资等级是不同的概念。在薪资规划之前，我们需要有套完整的企业内部等级体系作为具体设计的基础。我们将以此为作为薪资等级的基础，但并不完全等同于岗位等级等级矩阵的使用等级矩阵举例职能级别行政人事财务销售采购生产高级经理助理经理销售经理经理会计师行政人员人事专员助理会计师主管主管采购专员高级经理高级经理,在薪资体系设计出来以后，我们可以将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在起进行横向关联，从而了解每层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每岗位在曲。

3、计时，应该综合考虑上述各因素对新体系可能带来的影响，特别是以公司战略作为基本出发点。从而在实际设计时就能够充分考虑到针对公司具体情况而主动设定若干前提条件根据岗位分析和评估确定内部等级在企业内部确定每系作为具体设计的基础。我们将以此为作为薪资等级的基础，但并不完全等同于岗位等级等级矩阵的使用等级矩阵举例职能级别行政人事财务销售采购生产高级经理助理经理销售经理经理会计师行政人员人事专员助理会计师主将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在起进行横向关联，从而了解每层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每岗位在曲线图中的位臵，从而了解其在公司整体中的地位目录目标及型的管理咨询顾问成为能够思考管理问题的人“欢迎随时提问及共同讨论”度过生命中不平凡的三小时第部分薪酬福利总述经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定。

4、琐薪酬变化战略方向变化方向业绩导向建立职责观念与股东价值挂钩战略•按市场变化幅度控制固定薪金增长•增加浮动薪金比例•奖励高层主管的长期贡献•集中于影响业绩的重大事件•奖励员工做好本身能直接影响的工作•奖励发扬团队合作•有竞争力并具有市场导向的薪金水平•奖励即时弹性及形式创新薪酬变化二薪资构成的平衡内在激励无法用现金量化工作满意度拥有完成工作的工具学习新技能的机会施加影响的机会公司文化很“酷”人文环境好团队成员很棒职业发展的机会外在激励可用现金量化基本工资激励工资短期长期福利退休医疗津贴薪酬变化三市场趋势减少固定计划长期保障性计划服务期福利额外津贴增加与业绩挂钩的浮动薪金股票及股票期权吸引新人才强调主动性非传统计划“家长式”“商业式”薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动绩效倾斜宽带。

5、奖励员工做好本身能直接影响的工作•奖励发扬团队合作•有竞争力并具有市场导向的薪金水平•奖励即时职等评定系统与业绩紧密挂钩建立完善的业绩管理系统根本指导思想是为股东创造最大价值现行薪酬体系的特点平均主义与股东利益脱节过于复杂烦琐薪酬变化战略方向变化方向业绩导向建立职责观念与股东价值挂钩酬战略与公司总体战略的联系个人部门薪酬体系的重要性服务于公司战略培养吸引保留及激励优秀管理技术及操作人才经营战略人力资源策略薪资福利的理念薪资福利系统薪酬体系薪酬体系的比较新型薪酬体系的特点引进型的管理咨询顾问成为能够思考管理问题的人“欢迎随时提问及共同讨论”度过生命中不平凡的三小时第部分薪酬福利总述经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定薪金浮动薪金福利安排股票期权薪流程前期准备技术操作方案调整方案分析与确定图片机密文件，仅供客户内部使用，请勿传播薪。

6、图中的位臵，从而了解其在公司整体中的地位目录目标及流程前期准备技术操作方案调整方案分析与确定图片机密文件，仅供客户内部使用，请勿传播薪酬理念体系设计及管理外企太和企业管理顾问有限公司本次培训的目的和原则成为理解薪酬福利管理的内行成为纸上谈兵型的管理咨询顾问成为能够思考管理问题的人“欢迎随时提问及共同讨论”度过生命中不平凡的三小时第部分薪酬福利总述经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定薪金浮动薪金福利安排股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门薪酬体系的重要性服务于公司战略培养吸引保留及激励优秀管理技术及操作人才经营战略人力资源策略薪资福利的理念薪资福利系统薪酬体系薪酬体系的比较新型薪酬体系的特点引进职等评定系统与业绩紧密挂钩建立完善的业绩管理系统根本指导思想是为股东创造最大价值现行薪酬体系的特点平均主义与股东利益脱节过于复杂。

7、作的薪资曲线审核通过明确企业人力资本发展战略审核竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来广义薪资因素的影响组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员休医疗津贴薪酬变化三市场趋势减少固定计划长期保障性计划服务期福利额外津贴增加与业绩挂钩的浮动薪金股票及股票期权吸引新人才强调主动性非传统计划“家长式”“商业式”薪酬管理的新趋势更强调外部法用现金量化工作满意度拥有完成工作的工具学习新技能的机会施加影响的机会公司文化很“酷”人文环境好团队成员很棒职业发展的机会外在激励可用现金量化基本工资激励工资短期长期福利退高层主管的长期贡献•集中于影响业绩的重大事件•奖励员工做好本身能直接影响的工作•奖励发扬团队合作•有竞争力并具。

8、市场导向的薪金水平•奖励即时弹性及形式创新薪酬变化二薪资构成的平衡内在激励无法高层主管的长期贡献•集中于影响业绩的重大事件•奖励员工做好本身能直接影响的工作•奖励发扬团队合作•有竞争力并具有市场导向的薪金水平•奖励即时弹性及形式创新薪酬变化二薪资构成的平衡内在激励无法用现金量化工作满意度拥有完成工作的工具学习新技能的机会施加影响的机会公司文化很“酷”人文环境好团队成员很棒职业发展的机会外在激励可用现金量化基本工资激励工资短期长期福利退休医疗津贴薪酬变化三市场趋势减少固定计划长期保障性计划服务期福利额外津贴增加与业绩挂钩的浮动薪金股票及股票期权吸引新人才强调主动性非传统计划“家长式”“商业式”薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念长期激励占全部薪酬的。

9、弹性及形式创新薪酬变化二薪资构成的平衡内在激励无法用现金量化工作满意度拥有完成工作的工具学习新技能的机会施加影响的机会公司文化很“酷”人文环境好团队成员很棒职业发展的机会外在激励可用现金量化基本工资激励工资短期长期福利退休医疗津贴薪酬变化三市场趋势减少固定计划长期保障性计划服务期福利额外津贴增加与业绩挂钩的浮动薪金股票及股票期权吸引新人才强调主动性非传统计划“家长式”“商业式”薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来广义薪资因素的影响组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员工的战略•按市场变化幅度控制固定薪金增长•增加浮动薪金比例•奖励高层主管的长期贡献•集中于影响业绩的重大事件•。

10、理念体系设计及管理外企太和企业管理顾问有限公司本次培训的目的和原则成为理解薪酬福利管理的内行成为纸上谈兵将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在起进行横向关联，从而了解每层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每岗位在曲线图中的位臵，从而了解其在公司整体中的地位目录目标及管主管采购专员高级经理高级经理,在薪资体系设计出来以后，我们可以系作为具体设计的基础。我们将以此为作为薪资等级的基础，但并不完全等同于岗位等级等级矩阵的使用等级矩阵举例职能级别行政人事财务销售采购生产高级经理助理经理销售经理经理会计师行政人员人事专员助理会计师主个岗位的相对价值依据岗位的相对价值建立个内部等级体系确立合理的岗位等级和薪资级别的基准为管理部门建立个可靠的途径岗位等级和薪资等级是不同的概念。在薪资规划之前，我们需要有套完整的企业内部等。

11、构强调总体薪酬概念长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来广义薪资因素的影响组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员工的法用现金量化工作满意度拥有完成工作的工具学习新技能的机会施加影响的机会公司文化很“酷”人文环境好团队成员很棒职业发展的机会外在激励可用现金量化基本工资激励工资短期长期福利退竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来广义薪资因素的影响组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员通过各方提出改进意见是否操作层指导层审核层建立确定市场分位下的薪资曲线目录目标及流程前期准备技术操作方案调整方案分析与确定检查准备的明细单公司薪资理念内部等级或宽带结构每个职位和等级的员工数实际的薪。

12、例奖金福利基本工资传统现状未来广义薪资因素的影响组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员工的影响吸引保留激励高问明确企业薪资市场定位建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线明确各层级薪资关系及范围明确企业的可调节可承受能力建立调整后可实际操作的薪资曲线审核通过明确企业人力资本发展战略审核通过各方提出改进意见是否操作层指导层审核层建立确定市场分位下的薪资曲线目录目标及流程前期准备技术操作方案调整方案分析与确定检查准备的明细单公司薪资理念内部等级或宽带结构每个职位和等级的员工数实际的薪资数据预计薪资增长率相应的市场薪资数据了解薪资理念企业的历史不同的商业环境劳动力市场的定义内部外部导向劳动力市场中的定位经济形势薪资的组合员工中的差别待遇职位评估系统业绩所起的作用企业在进行薪资体系设计时，应该综合考虑上述各因素对新体系可能带来的。

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