,级别操作序列设计,级别岗薪岗奖倒班补贴福利补贴疗养费社会保险补贴住房公积金效益奖金工龄工资住房补贴社会保险费直接收入社会保险住房公积金企业补充保险岗位工资福利补贴效益奖金出海补贴间接收入固定工资浮动工资非工资收入岗位工资效益奖金福利补贴社会保险住房公积金企业补充保险石油集团公司现状公司设计薪酬项目分析案例四介绍海南岛上的化工城过程关键点充分考虑业绩管理与目标管理结合步骤步骤二步骤三步骤四明确公司的战略目标明确公司的核心成功因素明确各部门职能目标明确各部门的核心成功因素步骤五明确各部门的公司层面部门层面步骤六步骤七明确各岗位职责目标确定岗位关键指标步骤八签订业绩合同岗位层面目标分解目标分解部门考核指标岗位业绩合同公司效益指标总公司考核公司高管考核直接上级考核奖金产出文档修订战略修订指标确定指标体系贯彻落实考核绩效指标检验目标达成效果绩效沟通奖金发放对业绩进行持续改善业绩管理的关键与目标管理结合根据战略目标，制定套详细的业绩指标和标准对工作成果进行检验，分析当前业绩与目标之间的差异，考核结果与部门及个人进行沟通，计算奖金发放金额对组织绩效的不足进行有针对。但地处海南不发达的城市，在外部竞争环境日趋激烈沿海先进同行业企业不断猎取公司优秀人才的背景下，必须考虑基于既定的企业战略和人才战略。问题客户希望建立更加适合业务发展的组织结构。岗位体系未以价三介绍国家军品贸易公司背景中海公司是国家石油集团的下属的全资子公司，成立于年，主要从事尿素合成氨以及甲醇的生产制造，总资产约亿，拥有上千名员工，是国内化肥生产人均产能最高及人均利润最高的企业酬项的比例结构选取市场对标国有大集团企业各层级薪酬项的比例结构通过公司总体薪酬策略及市场对标后，设计各层级薪酬项的比例结构基薪补贴浮薪福利总监层经理层主管层般员工层充分考虑不同级别人员的薪酬结构案例层主管层经理层总监层充分考虑通过宽幅薪酬设计建立员工发展通道案例三介绍国家军品贸易公司基薪补贴浮薪福利总监层经理层主管层般员工层基薪补贴浮薪福利总监层经理层主管层般员工层国家军贸公司各层级薪效奖金和长期激励优秀人才得到绩效奖金和长期激励中等人才变动弹性最大，得到绩效奖金普通员工需要敲警钟，督促上进落后员工辞退或待岗充分了解国内企业薪酬水平状况总现金比对情况固定现金比对情况员工销售员工薪酬信息回归后的市场薪酬中位值指数回归后的市场薪酬中位值案例三介绍国家军品贸易公司过程关键点充分考虑不同层次人才的激励导向人才类型比例激励方式顶尖人才晋等或升级，得到绩建立了人才发展通道预留业绩管理接口核算企业支付成本建立薪酬管理制度明确公司发展的人才需求通过价值链识别关键职位明确公司的核心人才标准职能序列基本工资奖金福利补贴行政专业支持经营致赞扬。确定薪酬支付理念市场上领先的薪酬薪酬管理中注重公平性原则让员工了解公司的薪酬制度主要过程方法和结论明确人才需求分序列建立薪酬体系公司薪酬水平同等级相对外部市场的薪酬水平分析完成相关设计并帮助企业在方案推行中进行了相关的培训和宣讲，让员工充分理解改革后的薪酬制度，理解企业的薪酬支付理念，设计方案实施后，员工满意度提升。咨询团队在项目服务过程中的创新沟通以及敬业精神得到了客户上下的点的薪酬体系通过引入员工观念管理的概念，强化对员工观念的管理管理和引导。效果在和客户方高管以及人力资源部的密切沟通和配合下，充分发挥太和在大型集团化企业的资源优势，完成并实现了项目预期的目标，部对子公司的薪酬控制方式不合理。项目期望客户希望通过建立职位分序列管理逐步建立差异化的薪酬结构绩效管理体系激励方式对下属子公司建立面向行业，以企业的发展阶段和经济效益为基础，同时兼顾总部特别设置不统，总部和子公司没有统的职位序列职位同级别中档位较少，薪酬带宽小分职位序列薪酬激励机制没有建立薪酬体系以岗位为主，与能力素质结合不紧密子公司高层和核心人员缺乏长期激励总列。公司发展稳定，各项管理制度比较成熟，工资体系比较健全，薪酬水平比较高，福利项目众多，而员工满意度并不高，公司面临着发展的成熟阶段如何保留和激励核心人才，调动员工的积极性的问题。问题部门之间的级二介绍国内上市公司汉中重地的汽车名家案例三介绍国家军品贸易公司背景国家军品贸易公司公司截止到年底，公司总部共有员工人，资产总额亿，销售收入亿，资产和销售收入位居中国最大家国有企业前展人员的保障与激励的双重需求未雨绸缪，从企业动态发展看薪酬管理分析企业市场环境，确立重点盈利职能建立企业人工成本动态管理机制，将企业成本与企业盈利有机结合将人工成本合理分解，突出重点职位激励案例展型销售人员的管理与激励方案在其子公司运作中，改变原来销售靠集团的思想，自主开拓市场，确立工作流程目标和要求区分销售人员工作区域特点和目标合理确定指标根据工作要求和特点设计薪酬体系满足业务发效管理办法建立集团化员工绩效管理档案操作工人的薪酬管理模型按工序梳理所有工位，确立组织管理体系按工序确定工作目标和核算基准统各大工种核算标准建立统的集团化管理下的操作岗位分配模型业务拓展效管理办法建立集团化员工绩效管理档案操作工人的薪酬管理模型按工序梳理所有工位，确立组织管理体系按工序确定工作目标和核算基准统各大工种核算标准建立统的集团化管理下的操作岗位分配模型业务拓展型销售人员的管理与激励方案在其子公司运作中，改变原来销售靠集团的思想，自主开拓市场，确立工作流程目标和要求区分销售人员工作区域特点和目标合理确定指标根据工作要求和特点设计薪酬体系满足业务发展人员的保障与激励的双重需求未雨绸缪，从企业动态发展看薪酬管理分析企业市场环境，确立重点盈利职能建立企业人工成本动态管理机制，将企业成本与企业盈利有机结合将人工成本合理分解，突出重点职位激励案例二介绍国内上市公司汉中重地的汽车名家案例三介绍国家军品贸易公司背景国家军品贸易公司公司截止到年底，公司总部共有员工人，资产总额亿，销售收入亿，资产和销售收入位居中国最大家国有企业前列。公司发展稳定，各项管理制度比较成熟，工资体系比较健全，薪酬水平比较高，福利项目众多，而员工满意度并不高，公司面临着发展的成熟阶段如何保留和激励核心人才，调动员工的积极性的问题。问题部门之间的级别设置不统，总部和子公司没有统的职位序列职位同级别中档位较少，薪酬带宽小分职位序列薪酬激励机制没有建立薪酬体系以岗位为主，与能力素质结合不紧密子公司高层和核心人员缺乏长期激励总部对子公司的薪酬控制方式不合理。项目期望客户希望通过建立职位分序列管理逐步建立差异化的薪酬结构绩效管理体系激励方式对下属子公司建立面向行业，以企业的发展阶段和经济效益为基础，同时兼顾总部特点的薪酬体系通过引入员工观念管理的概念，强化对员工观念的管理管理和引导。效果在和客户方高管以及人力资源部的密切沟通和配合下，充分发挥太和在大型集团化企业的资源优势，完成并实现了项目预期的目标，并帮助企业在方案推行中进行了相关的培训和宣讲，让员工充分理解改革后的薪酬制度，理解企业的薪酬支付理念，设计方案实施后，员工满意度提升。咨询团队在项目服务过程中的创新沟通以及敬业精神得到了客户上下的致赞扬。确定薪酬支付理念市场上领先的薪酬薪酬管理中注重公平性原则让员工了解公司的薪酬制度主要过程方法和结论明确人才需求分序列建立薪酬体系公司薪酬水平同等级相对外部市场的薪酬水平分析完成相关设计建立了人才发展通道预留业绩管理接口核算企业支付成本建立薪酬管理制度明确公司发展的人才需求通过价值链识别关键职位明确公司的核心人才标准职能序列基本工资奖金福利补贴行政专业支持经营销售员工薪酬信息回归后的市场薪酬中位值指数回归后的市场薪酬中位值案例三介绍国家军品贸易公司过程关键点充分考虑不同层次人才的激励导向人才类型比例激励方式顶尖人才晋等或升级，得到绩效奖金和长期激励优秀人才得到绩效奖金和长期激励中等人才变动弹性最大，得到绩效奖金普通员工需要敲警钟，督促上进落后员工辞退或待岗充分了解国内企业薪酬水平状况总现金比对情况固定现金比对情况员工层主管层经理层总监层充分考虑通过宽幅薪酬设计建立员工发展通道案例三介绍国家军品贸易公司基薪补贴浮薪福利总监层经理层主管层般员工层基薪补贴浮薪福利总监层经理层主管层般员工层国家军贸公司各层级薪酬项的比例结构选取市场对标国有大集团企业各层级薪酬项的比例结构通过公司总体薪酬策略及市场对标后，设计各层级薪酬项的比例结构基薪补贴浮薪福利总监层经理层主管层般员工层充分考虑不同级别人员的薪酬结构案例三介绍国家军品贸易公司背景中海公司是国家石油集团的下属的全资子公司，成立于年，主要从事尿素合成氨以及甲醇的生产制造，总资产约亿，拥有上千名员工，是国内化肥生产人均产能最高及人均利润最高的企业。但地处海南不发达的城市，在外部竞争环境日趋激烈沿海先进同行业企业不断猎取公司优秀人才的背景下，必须考虑基于既定的企业战略和人才战略。问题客户希望建立更加适合业务发展的组织结构。岗位体系未以价值创造为导向，岗位价值理念有待重塑现有薪酬体系激励性不足，价值导向欠清晰，对业务发展的驱动力不够部门之间绩效考核不对等，或过细，或缺乏有效可行标准人才储备不足，未形成梯队，关键岗位可替代性人才缺乏培训和发展机制不完善，员工缺乏晋升通道发展空间有限。效果方案通过建立岗位评价体系，确立组织对岗位的要求，促使员工自我发展通过薪酬激励机制的建立，完善公司的人才战略的实施，有效引导企业员工的绩效行为去实现公司的战略目标，确保公司的长期稳定发展，从而实现海油化学既定的经营目标通过业绩管理体系的完善，形成责权利对等的考核机制控制总体人工成本，达到了企业持续降低运营成本的战略目标解决企业当前人力岗位工资福利补贴及效益奖金，加大奖金的比重，体现出业绩导向型薪酬策略完成相关设计建立了人才发展通道核算企业支付成本建立薪酬管理制度建立业绩管理体系基于的业绩管理体系构建战略地图明确公司的公司目标分解建立公司部门的平衡计分卡明确员工业绩计划评估程序和结果应用等业绩管理体系案例四介绍海南岛上的化工城过程关键点充分考虑不同三类人才发展通道层次公司正职年限职等年限职等年限技术总监高级管理层专业人员总助部门正职其他人员公司副职技术监督主控主修高级技术监督中级管理层管理序列见习操作序列技术序列高级技师管理作业监督业务岗作业岗岗位经理运行经理技师部门副职案例四介绍海南岛上的化工城过程关键点薪酬定位分析管理序列设计,级别技术序列设计,级别操作序列设计,级别岗薪岗奖倒班补贴福利补贴疗养费社会保险补贴住房公积金效益奖金工龄工资住房补贴社会保险费直接收入社会保险住房公积金企业补充保险岗位工资福利补贴效益奖金出海补贴间接收入固定工资浮动工资非