个相对的子系统，它还与决策系统组织实施系统共同构成了企业管理体系。

基于此计的浙报集团绩效管理系统，由于将绩效管理作为个系统来考虑，注重绩效沟通和员工的参与，注重绩效管理过程的公开和透明，从而较好地保证了系统的科学合理性。

从员工方面来看，是绩效管理制定了明确的绩效指标体系，使得员工明白各自的岗位职责，避免了工作中因职责不清，出了差错找不到责任人的现象二是绩效管理提倡员工参与，从绩效计划到实施评估及绩效反馈面谈，都强调员工的参与，员工参与度的增加，使其受尊重的欲望和自我实现的需求在定程度上得到了满足，起到了较好的激励作用三是由于每个员工都有明确的绩效计划，包括在绩效期内要做哪些工作，实现哪些目标，各项目标应达到的工作标准等，因此在进行评估时，大家对自己的绩效情况都基本上心中有数，自我评估的结果和主管进行评估的结果相差不大进行绩效管理后，将评估结果与绩效工资浙报集团绩效的运用等方面做得还不尽科学合理，从而使得集团的绩效管理事倍功半，无法充分发挥其应有的效果和功用。

笔者作为名在浙报集团工作多年的人力资源管理者，对国内报业和浙报集团绩效管理的现状和存在的问题，有比较深个主要瓶颈。

浙江日报报业集团于上世纪年代中后期开始相继对采编经营和管理人员实施绩效考核，但由于同样存在上述所指国内报业媒体有关绩效管理的些问题，在绩效管理目标定位考核指标选取过程控制和考核结果工进行有关绩效管理的理念和方式方法等的培训，因而在定程度上也削减了绩效管理实施的效用。

这些问题的存在，使得各报业媒体的绩效管理体系已经不太适应现代报业竞争与发展的需要，而成为制约报业管理水平提高的善。

人力资源管理的对象是活生生的人，目的是实现人和事的最佳组合，而现实中很多报业媒体的人力资源管理还停留在人事档案管理的层面，对员工培训的重要性认识不足，没有专门的培训计划和体系，更谈不上对管理者和员务员的德勤能绩标准，这样的考评根本无法做到具体情况具体分析，没有灵活性，没有体现出行业属性和工作特殊性，考核结果带来的只能是分配上的平均主义，必然打击优秀员工的工作积极性。

三是培训体系亟待完耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。

二是绩效指标的确定缺乏科学性。

对于如何科学地确定考核指标体系以及考核的指标是否具有可操作性，许多媒体考虑得还不是很科学全面，些媒体对员工的考评用的还是考核公来发展而不是控制员工，其实质是个过程管理，不单单指绩效评估或绩效考核，不能为了考核而进行考核，这样做的结果通常是使绩效管理流于形式，绩效考核的结果不能充分利用起来，绩效考核与后续的工作环节衔接不好，总的来看，国内各报业媒体还没有真正建立起科学全面的绩效管理制度，在绩效管理方面还普遍存在以下些问题是绩效管理定位比较模糊，认识上出现偏差。

主要表现在绩效管理缺乏明确的目的，没有意识到绩效管理是用心之，而绩效管理就是各报社实现其战略目标的重要手段。

虽然许多报业媒体开始重视并着手建立自已的绩效管理制度，但由于国内传媒业在管理上素来就慢半拍，各报业媒体对现代绩效管理理念的认识还远远不够，因而，从，了解绩效管理对组织发展的重要性只是第步，更重要的是设计出适合组织发展的绩效管理系统。

如今，国内报业市场竞争日趋白热化，报纸质量的提高和报业经营的改善已浙报集团绩效管理系统设计研究成为各报社工作的重，设计不良的绩效管理系统，也会成为束缚企业发展的枷索。

如只重视短期利益，而忽视组织长期发展的绩效衡量指标，将会把组织导向的方向，久而久之，企业将会逐步失去前进的动力，甚至是失去生存的空间。

因此外，更能对自己的职业生涯规划及发展有参与权，而员工的成长对企业来说无疑也是笔莫大的财富。

俗话说，水可载舟亦可覆舟。

科学完善的绩效管理系统，可以激发组织潜藏的能量，达到完成组织使命和战略目标的目的。

但是名企业，均已脱离绩效评估的旧识，从传统的绩效评估，走向全面的绩效管理从传统的回顾做法，转向计划的目标管理。

也就是说，绩效管理不只是用来控制员工的表现，更是帮助员工来发展，让组织内的成员除了被动地工作。

然而，如果谈绩效仅谈加薪或减薪，就犹如谈电脑只谈打字样，不仅使绩效的功用大打折扣，更会使绩效成为束缚在员工心头的根绳索，企业的发展也将永远只停留在昨日，而无法跨越今天去展望未来。

现在的国际知经济的影响，绩效管理在国内企业界的引入和推行都比较晚，而且不少人对绩效管理的认识仍存在着较大的误区和偏差。

我们常常看到，说到绩效考核，些人马上就会联想到奖金，认为考核无非就是计计分发发奖金而已估只是绩效管理的个非常重要的阶段，更强调种事后管理。

在中国，根据等人的考证，至少在公元三世纪就已经开始应用正式的绩效评估，但由于近现代工业经济的滞后和发展缓慢，以及受建国后长时期计划管理源于绩效评估，但是不等于绩效评估。

绩效管理包括绩效计划绩效实施和辅导绩效评估和绩效反馈等四个阶段，其实质是上述四个阶段的循环往复过程，强调的是过程管理，它不仅面向过去，更着眼于未来。

而绩效评估管理源于绩效评估，但是不等于绩效评估。

绩效管理包括绩效计划绩效实施和辅导绩效评估和绩效反馈等四个阶段，其实质是上述四个阶段的循环往复过程，强调的是过程管理，它不仅面向过去，更着眼于未来。

而绩效评估只是绩效管理的个非常重要的阶段，更强调种事后管理。

在中国，根据等人的考证，至少在公元三世纪就已经开始应用正式的绩效评估，但由于近现代工业经济的滞后和发展缓慢，以及受建国后长时期计划经济的影响，绩效管理在国内企业界的引入和推行都比较晚，而且不少人对绩效管理的认识仍存在着较大的误区和偏差。

我们常常看到，说到绩效考核，些人马上就会联想到奖金，认为考核无非就是计计分发发奖金而已。

然而，如果谈绩效仅谈加薪或减薪，就犹如谈电脑只谈打字样，不仅使绩效的功用大打折扣，更会使绩效成为束缚在员工心头的根绳索，企业的发展也将永远只停留在昨日，而无法跨越今天去展望未来。

现在的国际知名企业，均已脱离绩效评估的旧识，从传统的绩效评估，走向全面的绩效管理从传统的回顾做法，转向计划的目标管理。

也就是说，绩效管理不只是用来控制员工的表现，更是帮助员工来发展，让组织内的成员除了被动地工作外，更能对自己的职业生涯规划及发展有参与权，而员工的成长对企业来说无疑也是笔莫大的财富。

俗话说，水可载舟亦可覆舟。

科学完善的绩效管理系统，可以激发组织潜藏的能量，达到完成组织使命和战略目标的目的。

但是，设计不良的绩效管理系统，也会成为束缚企业发展的枷索。

如只重视短期利益，而忽视组织长期发展的绩效衡量指标，将会把组织导向的方向，久而久之，企业将会逐步失去前进的动力，甚至是失去生存的空间。

因此，了解绩效管理对组织发展的重要性只是第步，更重要的是设计出适合组织发展的绩效管理系统。

如今，国内报业市场竞争日趋白热化，报纸质量的提高和报业经营的改善已浙报集团绩效管理系统设计研究成为各报社工作的重心之，而绩效管理就是各报社实现其战略目标的重要手段。

虽然许多报业媒体开始重视并着手建立自已的绩效管理制度，但由于国内传媒业在管理上素来就慢半拍，各报业媒体对现代绩效管理理念的认识还远远不够，因而，从总的来看，国内各报业媒体还没有真正建立起科学全面的绩效管理制度，在绩效管理方面还普遍存在以下些问题是绩效管理定位比较模糊，认识上出现偏差。

主要表现在绩效管理缺乏明确的目的，没有意识到绩效管理是用来发展而不是控制员工，其实质是个过程管理，不单单指绩效评估或绩效考核，不能为了考核而进行考核，这样做的结果通常是使绩效管理流于形式，绩效考核的结果不能充分利用起来，绩效考核与后续的工作环节衔接不好，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。

二是绩效指标的确定缺乏科学性。

对于如何科学地确定考核指标体系以及考核的指标是否具有可操作性，许多媒体考虑得还不是很科学全面，些媒体对员工的考评用的还是考核公务员的德勤能绩标准，这样的考评根本无法做到具体情况具体分析，没有灵活性，没有体现出行业属性和工作特殊性，考核结果带来的只能是分配上的平均主义，必然打击优秀员工的工作积极性。

三是培训体系亟待完善。

人力资源管理的对象是活生生的人，目的是实现人和事的最佳组合，而现实中很多报业媒体的人力资源管理还停留在人事档案管理的层面，对员工培训的重要性认识不足，没有专门的培训计划和体系，更谈不上对管理者和员工进行有关绩效管理的理念和方式方法等的培训，因而在定程度上也削减了绩效管理实施的效用。

这些问题的存在，使得各报业媒体的绩效管理体系已经不太适应现代报业竞争与发展的需要，而成为制约报业管理水平提高的个主要瓶颈。

浙江日报报业集团于上世纪年代中后期开始相继对采编经营和管理人员实施绩效考核，但由于同样存在上述所指国内报业媒体有关绩效管理的些问题，在绩效管理目标定位考核指标选取过程控制和考核结果的运用等方面做得还不尽科学合理，从而使得集团的绩效管理事倍功半，无法充分发挥其应有的效果和功用。

笔者作为名在浙报集团工作多年的人力资源管理者，对国内报业和浙报集团绩效管理的现状和存在的问题，有比较深刻的了解。

有鉴于此，本人在研读定量的文献资料基础上，结合自己的实践体会，撰写了本论文，以期对国内报业绩效管理的理论研究和实践起到抛砖引玉的作用。

研究重点和方法绩效管理是人力资源管理中重要而不可缺少的环节，它能有效保证组织任务高质量的完成和工作目标的实现，并为组织管理决策提供有益的信息和依据，其作用是显而易见的，但个有效的绩效管理系统却需要我们去精心设计。

不同的组织，会有不同的组织目标组织战略和组织文化，因而也会有不同的绩效管理浙报集团绩效管理系统设计研究模式。

浙报集团作为新闻出版组织，它首先是文化单位，其员工大部分是知识工作者，对他们的