部门员工的次考核系数为本人的综合得分与本部门其他员工综合得分平均值的比值举例如下部门有名员工，最终得分分别为，平均值为则该部门各员工个人的次考核系数为各部门员工的最终考核系数为个人考核系数与本部门考核系数的乘积，最终考核系数如下各部门员工最终得分绩效得分态度得分能力得分最终得分考核系数本部门系数最终系数员工员工员工员工员工中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页业绩考核结果的反馈反馈绩效态度能力加薪奖励升职降薪惩罚降职般采取面谈的形式由直接上级反馈给被考核人。没有反馈的考核相当于半途而废。如果考核永远是考核者的独自操作,考核将因为失去员工的参与和信任而失去评价和激励的作用考核考核最主要的目的是帮助员工个人和组织改进绩效，而能否及时而妥善的对考核结果进行反能最大限度消除打分标准不同的影响。•院领导部门负责人计算该层级全体人员算术平均得分，以该人员的得分除以该平均得分，得到系数。•部门般员工计算该部门层级全体人员算术平均得分，以该人员的得分除以该师的考核包括技术委员会方评会评价线评价和个人履行职责评价，权重分别为。中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页考核得分和系数的换算•分数需要换算成系数系数可以直接和薪酬等挂钩，系数记院长其他院领导中层干部和部分职工等多角度打分，具体人员选择和打分权重由院方自行决定主管多经的副院长的考核包括分管子公司的绩效完成情况和个人履行岗位职责评价，权重分别为。总建筑师总工程责情况多方评议部门负责人部门任务绩效院务会部门的业绩线对部门的评价线体现对线的服务支持能力主管院领导般员工个人任务绩效直接上级个人的业绩能力态度注院领导的多方评议建议由书他员工中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页考核关系览表考核对象考核维度考核主体说明权重院领导注分管部门任务绩效院务会分管部门业绩线对分管部门评价线体现对线的服务支持个人履行岗位职积极性协作性责任心纪律性等几个方面。考核主体考核主体是指对被考核人进行考核的责任人，对不同的被考核人考核的主体不同部门主管院高层，同级部门主管，本部门下级员工部门员工部门主管，同部门其态度维度和能力维度三个维度绩效维度包括任务绩效管理绩效周边绩效等几个方面能力维度包括人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力等几个方面态度维度包括工办法月度考核月度考核应在每月日开始，五个工作日内完成。年度考核年度考核应在每年月日开始，十个工作日内完成。考核维度考核维度是指对被考核人进行考核评价时所选取的不同的角度，般分为绩效维度能力等几个方面态度维度包括积极性协作性责任心纪律性等几个方面。考核主体考核主体是指对被考核人进行考核的责任人，对不同的被考核人考核的主体不同部门主管院高层，同级部门主管，本部门下级员的不同的角度，般分为绩效维度态度维度和能力维度三个维度绩效维度包括任务绩效管理绩效周边绩效等几个方面能力维度包括人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行核周期为月度考核和年度考核相结合的办法月度考核月度考核应在每月日开始，五个工作日内完成。年度考核年度考核应在每年月日开始，十个工作日内完成。考核维度考核维度是指对被考核人进行考核评价时所选取计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上级主管领导批准后，更改方可生效。中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页业绩考核体系考核周期考核周期是指个考核过程所覆盖的时期，设定西南院考上级具有最终决定权。考核指标设立的过程考核期初直接上级根据院或部门的计划要求被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划工作计划和目标转化为考核指标工作值应综合考虑历史业绩未来发展预测同行业平均业绩水平确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到民主性所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级直接指定。双方无法达成致时，指标能够测量的最短周期应与考核期致重要性指标项不宜过多，注重于对院业绩有直接影响的关键指标，般为个致性各层次目标应保持致，下级目标要以分解完成上级目标为基准挑战性指标主体进行考核直接下级直接上级中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页业绩考核指标设立的原则和过程考核指标设立的原则可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响当期可测量性间等等工作任务分配业务指导等等积极性责任心等等人际沟通能力决策能力等等考核主体直接上级同级上级对于不同的考核对象不同的考核周期内可以选择不同的考核维度，通过具体的考核指标及其权重由不同的考核主间等等工作任务分配业务指导等等积极性责任心等等人际沟通能力决策能力等等考核主体直接上级同级上级对于不同的考核对象不同的考核周期内可以选择不同的考核维度，通过具体的考核指标及其权重由不同的考核主体进行考核直接下级直接上级中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页业绩考核指标设立的原则和过程考核指标设立的原则可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响当期可测量性指标能够测量的最短周期应与考核期致重要性指标项不宜过多，注重于对院业绩有直接影响的关键指标，般为个致性各层次目标应保持致，下级目标要以分解完成上级目标为基准挑战性指标值应综合考虑历史业绩未来发展预测同行业平均业绩水平确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到民主性所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级直接指定。双方无法达成致时，上级具有最终决定权。考核指标设立的过程考核期初直接上级根据院或部门的计划要求被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划工作计划和目标转化为考核指标工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上级主管领导批准后，更改方可生效。中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页业绩考核体系考核周期考核周期是指个考核过程所覆盖的时期，设定西南院考核周期为月度考核和年度考核相结合的办法月度考核月度考核应在每月日开始，五个工作日内完成。年度考核年度考核应在每年月日开始，十个工作日内完成。考核维度考核维度是指对被考核人进行考核评价时所选取的不同的角度，般分为绩效维度态度维度和能力维度三个维度绩效维度包括任务绩效管理绩效周边绩效等几个方面能力维度包括人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力等几个方面态度维度包括积极性协作性责任心纪律性等几个方面。考核主体考核主体是指对被考核人进行考核的责任人，对不同的被考核人考核的主体不同部门主管院高层，同级部门主管，本部门下级员工办法月度考核月度考核应在每月日开始，五个工作日内完成。年度考核年度考核应在每年月日开始，十个工作日内完成。考核维度考核维度是指对被考核人进行考核评价时所选取的不同的角度，般分为绩效维度态度维度和能力维度三个维度绩效维度包括任务绩效管理绩效周边绩效等几个方面能力维度包括人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力等几个方面态度维度包括积极性协作性责任心纪律性等几个方面。考核主体考核主体是指对被考核人进行考核的责任人，对不同的被考核人考核的主体不同部门主管院高层，同级部门主管，本部门下级员工部门员工部门主管，同部门其他员工中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页考核关系览表考核对象考核维度考核主体说明权重院领导注分管部门任务绩效院务会分管部门业绩线对分管部门评价线体现对线的服务支持个人履行岗位职责情况多方评议部门负责人部门任务绩效院务会部门的业绩线对部门的评价线体现对线的服务支持能力主管院领导般员工个人任务绩效直接上级个人的业绩能力态度注院领导的多方评议建议由书记院长其他院领导中层干部和部分职工等多角度打分，具体人员选择和打分权重由院方自行决定主管多经的副院长的考核包括分管子公司的绩效完成情况和个人履行岗位职责评价，权重分别为。总建筑师总工程师的考核包括技术委员会方评会评价线评价和个人履行职责评价，权重分别为。中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页考核得分和系数的换算•分数需要换算成系数系数可以直接和薪酬等挂钩，系数能最大限度消除打分标准不同的影响。•院领导部门负责人计算该层级全体人员算术平均得分，以该人员的得分除以该平均得分，得到系数。•部门般员工计算该部门层级全体人员算术平均得分，以该人员的得分除以该平均得分，得到系数，乘以部门系数，得到最终系数。优点最大限度消除各部门间的不公平和部门整体业绩的影响。中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页系数的运用考核结果的运用对薪酬分配的影响绩效工资等于绩效工资基数和上季度考核系数的乘积。二对工资等级升降的影响工资等级每年调整次，院领导和部门负责人的工资晋升由院务会综合考虑各种因素决定，但必要条件是考核系数大于或等于般员工的晋升以全年考核系数排序，前名或前工资晋升级，前名或前晋升级，后名或后下调级。三对岗位调整的影响岗位调整时，考核系数大于或等于是主动调整的必要条件而考核系数小于的，则作为被动调整的选择对象。即每次岗位调整时，只有考核系数大于或等于者有权主动提出希望岗位变动而考核系数小于者，岗位则不能得到保证。竞聘上岗时，其他各方面条件相当时，优先选择上年度考核系数较高者。四对培训及其他方面的影响当院有各种培训进修休假及其他奖励机会时，优先考虑上年度考核系数较高者。中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页各部门主管的业绩考核结果部门主管考核得分七个主管的考核系数为本人的最终得分与七个主管最终得分平均值的比值举例如下七个主管的最终得分分别为,平均值为则部门主管个人的考核系数为同时各主管的任务绩效得分即为该部门的考核得分，该部门的考核系数与主管考核系数的计算相似，是本部门的任务绩效考核得分与七个部门任务绩效考核得分平均值的比值举例如下七个主管的任务绩效得分分别为,平均值为则各部门的考核系数为绩效得分态度得分能力得分最终得分主管主管中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页各部门员工的考核结果各部门员工的次考核系数为本人的综合得分与本部门其他员工综合得分平均值的比值举例如下部门有名员工，最终得分分别为，平均值为则该部门各员工个人的次考核系数为各部门员工的最终考核系数为个人考核系数与本部门考核系数的乘积，最终考核系数如下各部门员工最终得分绩效得分态度得分能力得分最终得分考核系数本部门系数最终系数员工员工员工员工员工中建西南院框架性考核和绩效评估方案◎第页业绩考核结果的反馈反馈绩效态度能力加薪奖励升职降薪惩罚降职般采取面谈的形式由直接上级反馈给被考核人。没有反馈的考核相当于半途而废。如果考核永远是考核者的独自操作,考核将因为失去员工的参与和信任而失去评价和激励的作用考核考核最主要的目的是帮助员工个