人方面不利的，则对其他方面都给予较低评价，易产生挫折和抵触情绪。•减少误差途径•对评价者进行误差培训，如前面所述，通过放录像办法。•对评价者进行准确性培训。•评价中的政治学•评价者有目的地评价加以歪曲，以达到个人或公司目标的做法。•影响因素很多，常常内化于绩效评价体系及公司文化中，常在下列情况下出现绩效评价结果与高额报酬之间有直接联系时评价目标之间存在竞争性对被评价者产生直接影响时。•消除几乎是不可能的，而且常常是资深雇员传给新雇员。•五有效绩效反馈对非边界员工而言•反馈应是经常性的，而不是年次。旦发现绩效有缺陷，应立即纠正，并不致于使其感到突然和奇怪。•为绩效讨论提供种好的环境。研究表明，办公室不是建设性绩效反馈最佳地点，应选在中性地点，当作讨论二者角色和沟通的种机会。•在面谈之前，允许其先自我评价，并鼓励谈出自己不足。•鼓励下属员工积极参与反馈过程。“讲述推销法”让其先讲再评“讲述倾听法”告诉对其评价，然后再让其谈看法“解决问题法”相互尊重相互鼓励解决问题。•通过赞扬肯定业绩，把重点放在解决问题上。•将反馈结果集中在行为上或结果上而不当完成工作方式对组织目标实现非常重要时，应选择这种方法，如进入商店问好帮助买商品离开后礼貌告别。优点改进工作可向员工提供反馈意见。缺点不可能涵盖全部行为。•结果导向的评价方法当工作方式方法不，如决策能力沟通技巧工作主动性对公司忠诚考察“人”怎样，而不是“事”做的如何。优点简单易行。缺点特征与工作行为与工作结果缺乏确定联系无法为员工提供有益反馈信息。•员工行为导向的评价方法行为评价法之二客观评价•工作成果评价法•质量法•业绩考核方法的比较•业绩评价方法的分类•有三大类员工特征导向评价方法员工行为导向的评价方法工作结果导向。•员工特征导向评价方法关注是个人特征次，考核也样。•或根据工作任务决定。•根据工作性质来决定基层员工短期可以了解绩效，因此可以短期评价，管理或技术人员则较长时间。•三绩效考核的方法•方法分类•工作行为评价法之主观评价•工作戴礼帽的黑人。过了段时间之后，他们回忆说见到的是挥舞刺刀的黑人或和头戴礼帽的白人，这就是易发生的错误归类心理现象。时间太长，记不清细节，重新建立自己细节。•可根据奖金发放的周期来决定，如半年或年发维护设备维护记录遵守规则按时出勤提交建议销售额生产水平生产质量,浪费事故设备修理服务客户数量客户满意度•工作绩效评价的周期•先看个美国实验让人看张图片，上面是挥舞刺刀的白人和头量•给每位以具体的反馈。•业绩评价标准的类型员工特征标准员工行为标准工作结果标准工作知识证书力气商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚诚实创造性领导能力完成任务服从指令报告难题价，并写在卡片上•对不同的评价及其原因进行讨论•就工作标准和有效与无效工作行为的界限达到致•重播录像带•记录典型工作行为，重新评价•依据上批达到共同结果，对这批的评价进行衡•价，而不是将工作表现与客观标准进行比较。•克服错误的办法是对评价者进行培训。美国学者推荐的培训程序如下•看部位员工工作情景的录像带•根据确定评价方法对这员工进行评适合人事研究适合适合不适合不适合适合•评价者的准备•个好的评价者应是个好教练，抓住这个机会激励员工。•常出现错误过宽或过严评价结果居中光环效应和对比误差。•光环效应是根据对员工基本印象进行评员工个人特征为评价标准。若要剔除最没有价值的员工，应选择违反操作规程的行为或产生的不良后果作为评价标准。考核信息来源用途直接上司同事下属自己客户人事决策适合适合不适合不适合适合自我发展适合适合适合适合息。•评价信息从何而来考核目的不同，信息的来源也不同•评价信息的来源与用途•若决定奖金合理发放，应选择反映员工工作结果的标准来进行评价。•若为了安排员工参加培训或进行职业生涯规划，就应选择工作知识等因此对了解工作表现较为有效。为了防止报复，常采用匿名办法。•自我评价更适合于个人发展规划，不适合于人事决策。•客户评价有助于为晋升工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信离时，同事评价对员工业绩评价最精确，对员工发展计划的制定非常适合，但对管理决策不适合。缺点是由于在奖金分配晋升等存在竞争易产生不和。•下属更了解主管的工作实际领导风格解决冲突与计划能力等，直接上司较为熟悉较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来，但往往有个人偏见个人冲突与友情，克服这缺陷的办法是上司的上司检查和补充考核结果。•同事具有上司无法观察到的方面，尤其在办公场所分核体系的设计•谁进行评价•评价信息从何而来•评价者应作何种准备•业绩评价标准的类型有哪些•业绩评价的周期•谁进行评价不同信息具有不同效力。•参与评价的人员有直接上司同事下属员工自我客户。•会对不同员工采取致性标准人际公平使用使得评价者误差和偏见减少到最低程度及时全面的反映允许提出质疑结果公平结果就评价标准与报酬问题与员工交换意见，告诉其公司对其期望。•二绩效考核会对不同员工采取致性标准人际公平使用使得评价者误差和偏见减少到最低程度及时全面的反映允许提出质疑结果公平结果就评价标准与报酬问题与员工交换意见，告诉其公司对其期望。•二绩效考核体系的设计•谁进行评价•评价信息从何而来•评价者应作何种准备•业绩评价标准的类型有哪些•业绩评价的周期•谁进行评价不同信息具有不同效力。•参与评价的人员有直接上司同事下属员工自我客户。•直接上司较为熟悉较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来，但往往有个人偏见个人冲突与友情，克服这缺陷的办法是上司的上司检查和补充考核结果。•同事具有上司无法观察到的方面，尤其在办公场所分离时，同事评价对员工业绩评价最精确，对员工发展计划的制定非常适合，但对管理决策不适合。缺点是由于在奖金分配晋升等存在竞争易产生不和。•下属更了解主管的工作实际领导风格解决冲突与计划能力等，因此对了解工作表现较为有效。为了防止报复，常采用匿名办法。•自我评价更适合于个人发展规划，不适合于人事决策。•客户评价有助于为晋升工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信息。•评价信息从何而来考核目的不同，信息的来源也不同•评价信息的来源与用途•若决定奖金合理发放，应选择反映员工工作结果的标准来进行评价。•若为了安排员工参加培训或进行职业生涯规划，就应选择工作知识等员工个人特征为评价标准。若要剔除最没有价值的员工，应选择违反操作规程的行为或产生的不良后果作为评价标准。考核信息来源用途直接上司同事下属自己客户人事决策适合适合不适合不适合适合自我发展适合适合适合适合适合人事研究适合适合不适合不适合适合•评价者的准备•个好的评价者应是个好教练，抓住这个机会激励员工。•常出现错误过宽或过严评价结果居中光环效应和对比误差。•光环效应是根据对员工基本印象进行评价，而不是将工作表现与客观标准进行比较。•克服错误的办法是对评价者进行培训。美国学者推荐的培训程序如下•看部位员工工作情景的录像带•根据确定评价方法对这员工进行评价，并写在卡片上•对不同的评价及其原因进行讨论•就工作标准和有效与无效工作行为的界限达到致•重播录像带•记录典型工作行为，重新评价•依据上批达到共同结果，对这批的评价进行衡•量•给每位以具体的反馈。•业绩评价标准的类型员工特征标准员工行为标准工作结果标准工作知识证书力气商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚诚实创造性领导能力完成任务服从指令报告难题维护设备维护记录遵守规则按时出勤提交建议销售额生产水平生产质量,浪费事故设备修理服务客户数量客户满意度•工作绩效评价的周期•先看个美国实验让人看张图片，上面是挥舞刺刀的白人和头戴礼帽的黑人。过了段时间之后，他们回忆说见到的是挥舞刺刀的黑人或和头戴礼帽的白人，这就是易发生的错误归类心理现象。时间太长，记不清细节，重新建立自己细节。•可根据奖金发放的周期来决定，如半年或年发次，考核也样。•或根据工作任务决定。•根据工作性质来决定基层员工短期可以了解绩效，因此可以短期评价，管理或技术人员则较长时间。•三绩效考核的方法•方法分类•工作行为评价法之主观评价•工作行为评价法之二客观评价•工作成果评价法•质量法•业绩考核方法的比较•业绩评价方法的分类•有三大类员工特征导向评价方法员工行为导向的评价方法工作结果导向。•员工特征导向评价方法关注是个人特征，如决策能力沟通技巧工作主动性对公司忠诚考察“人”怎样，而不是“事”做的如何。优点简单易行。缺点特征与工作行为与工作结果缺乏确定联系无法为员工提供有益反馈信息。•员工行为导向的评价方法当完成工作方式对组织目标实现非常重要时，应选择这种方法，如进入商店问好帮助买商品离开后礼貌告别。优点改进工作可向员工提供反馈意见。缺点不可能涵盖全部行为。•结果导向的评价方法当工作方式方法不重要，结果更重要时可用此方法。优点便于向员工反馈。缺点在很多时候，不仅取决于个人努力能力，而且还取决于环境和其他因素有可能导致强化结果与不择手段团队业绩中个人业绩很难衡量。•工作行为评价法之主观评价比较法•包括简单排序法交错排序法成对比较法和强制分布法。•简单排序法按工作情况的总体情况从最好到最差排序，适合于员工数量少的情况。•交错排序法先挑出最好的和最差的，直往下挑下去。•成对比较法两两比较，按胜出的次数多少排名。•强制分布法不是对个人而是对群体进行排序，分出，好的般的及格不合格等形成正态分布。•英特尔公司采取的是这种主观评价法。•对比较法的评价区分员工绩效时此法很有效，克服了宽大误结果不应与薪酬联系在起，应以现行市场工资率资历经营结果来定，因员工对所在工作系统的质量无法控制。•质量法常使用的客观分析工具流程分析因果图帕累托图控制图直方图及散点图。这些工具有助于发现问题原因及潜在解决问题办法。•各种技术分析工具介绍•流程分析对发现多余的步骤很有用，并指出到底瓶颈在哪。这样更能提高效率。•因果图导致不理想的工作结果出现的事件或原因是什么。•揭示导致个问题出现的最重要原因，因它将原因按重要性大致从高到低排列。前提是大多数问题都是由少数原因引起的。•控制图不同时点上搜集数据绘制出来的图形，这样就目了然地了解何时出现了何种结果。•直方图对于理解种工作结果与期望的价值或平均结果之间的差异大小是非常有用的。•散点图两个变量事件之间的关系，了解到底是正相关，负相关，还是零相关。•质量法的评价将特性法与结果法结合起来的方法。传统重视对个人绩效的评价，质量法采用的是制度导向型