的”在人际技能方面，因为对生产工人的协调和激励影响到产品数量和质量，需要“重要的”人际处理技巧。所以，生产车间主任的技能水平得分定为。人力资源管理副总每天都要面对不确定性极大的外部环境和内部环境，做出人力资源管理决策，很多情况下缺乏明确的规则指导，思维环境是“抽象规定的”需要高度的创造性，无先例可循，思维难度是“无先例的”。所以，人力资源管理副总的解决问题能力得分定为技能水平得分的。产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范各种技术标椎的限制，思维环境是“广泛规定的”但由于产品开发属于高度创造性的活动，思维难度属“无先例的”。所以，产品研发工程师的解决问题能力得分定为技能水平得分的。工作分析和工作评价生产车间主任为最基层管理者，管理活动受企业各种规章制度和上级的约束，思维环境是“标准化的”其管理不需要有太多的创造性，基本上是“模式化的”。所以，生产车间主任解决问题的能力得分定为技能水平得分的。人力资源管理副总在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指导的”全面主管企业的人力资源管理工作，参与企业战略的制定，直接影响到企业的生存与发展，所起作用是最“工作评价就是评估组织内职务相对工作量的系统过程，尽管这过程的结果常以分数来表示，但是工作评价在本质上是基于比较和判断的。”总之，工作评价是确定企业各职务相对价值的过程，是在薪酬管理中将工作分之，工作评价是通过科学手段决定职务在组织内重要性的系统化程序。工作评价的作用理查德索普和吉尔霍曼在其编写的企业薪酬体系设计与实施中称定各因素的作用和重要程度，在分析综合后得到职务相对价值的大小，以此作为职务等级评定和工资分配的依据。工作分析和工作评价工作评价的主要目的是衡量企业内部具体职务的价值，建立各职务价值间的相对关系。简言，故又称职务评价。工作评价是连接工作分析和薪酬设计两个环节的道桥梁。与工作分析样，工作评价是建立薪酬内部致性，满足内部公平的基础。工作评价指从具体职务整体出发，或者选择反映职务状况的多种因素，测作评价就是根据工作分析的结果工作内容轻重工作责任大小工作繁简程度工作环境好坏工作危险性以及所需资格条件等评定职务相对价值，建立职位等级的过程。因此，职务薪酬结构所使用的评价方法就是工作评价的核心竞争力。工作分析和工作评价工作评价的概念及作用工作评价的概念职务导向的薪酬结构要求明确职务内容，评价并确定职务在组织内的相对价值，然后再结合外部信息具体化职务价值，即确定不同职务的薪酬水平。而工统中，工作分析有助于制定人力资源规划，招募甄选合适的人，开发员工培训计划，设计公平的薪酬方案，提供员工职业生涯规划的支持，从而提高员工满意度，鼓舞其工作热情，增强团体凝聚力，激发员工潜能，使其成为企业计明晰职责分工制定高效组织结构的目的，使企业所有员工明确工作范围和相互关系，节约人力资源成本，提高组织运行效率，从而为企业管理的顺利开展做好铺垫，为企业获取和保持竞争优势打下基础。在人力资源管理系作分析如下图。可以说，工作分析不仅仅是人力资源管理流程中的部分，还是人力资源管理现代化的标志，是整个企业管理的基础性环节。工作分析和工作评价工作分析与人力资源管理其他活动工作分析能达到合理岗位设的工作分析，这是健全有效的人力资源管理体系的基础。工作分析与“人力资源管理”工作分析是现代人力资源管理“选人育人用人留人”的根本和前提，企业人力资源的获取整合开发激励控制等都离不开工，导致人力资源部门不能完整地发挥其作用。企业人力资源部门的名称由“人事部”向“人力资源管理部”的转变，应伴之以企业理念的更新文化的重构流程的再造。要顺利完成这转变，离不开在企业管理中具有战略作用飞跃，将员工视为最有价值的资源。从“以人为中心”出发，企业管理活动将人力资源管理置于重要的战略地位，使其成为决策制定和实施时的得力助手。我国许多企业中从管理者到员工层仍将人力资源部门看作行政和操作部门理系统，所以工作分析具有重要的战略意义。工作分析和工作评价从人事管理到人力资源管理传统人事管理的内容偏向于日常工作，主要包括招聘培训绩效评价工资福利等。而现代人力资源管理在理念上有了巨大的面准确的信息，为有效管理企业提供最基础的信息资源。从企业的长期发展来看，工作分析应该是种持续进行的管理工具和行为，用以收集整理分析综合并传播与组织管理工作相关的全面的工作信息，维系和发展企业管世界”。在这样的世界里面对新情况，如何收集全面准确的工作信息，如何编制对管理有用的结果，如何将工作分析与企业战略相结合等问题都急待解决。工作分析的作用设计合理并成功实施的工作分析能提供企业有关职务的全就要求以系统的权变的非线性的观点来设计组织结构和运作流程，例如以团队方式来组织员工队伍。因此，企业内部职务的工作内容失去了传统的例行性和确定性，工作的职责权限不断变更，这就是所谓的“没有工作的，工作分析也会受到组织发展和管理方式的影响。现在，工作分析面对的个巨大的挑战就是“没有工作的世界”的来临。内外部环境的不确定性和复杂性迅速加剧，企业迫切需要提高自身的适应和改造环境的能力，这就，工作分析也会受到组织发展和管理方式的影响。现在，工作分析面对的个巨大的挑战就是“没有工作的世界”的来临。内外部环境的不确定性和复杂性迅速加剧，企业迫切需要提高自身的适应和改造环境的能力，这就要求以系统的权变的非线性的观点来设计组织结构和运作流程，例如以团队方式来组织员工队伍。因此，企业内部职务的工作内容失去了传统的例行性和确定性，工作的职责权限不断变更，这就是所谓的“没有工作的世界”。在这样的世界里面对新情况，如何收集全面准确的工作信息，如何编制对管理有用的结果，如何将工作分析与企业战略相结合等问题都急待解决。工作分析的作用设计合理并成功实施的工作分析能提供企业有关职务的全面准确的信息，为有效管理企业提供最基础的信息资源。从企业的长期发展来看，工作分析应该是种持续进行的管理工具和行为，用以收集整理分析综合并传播与组织管理工作相关的全面的工作信息，维系和发展企业管理系统，所以工作分析具有重要的战略意义。工作分析和工作评价从人事管理到人力资源管理传统人事管理的内容偏向于日常工作，主要包括招聘培训绩效评价工资福利等。而现代人力资源管理在理念上有了巨大的飞跃，将员工视为最有价值的资源。从“以人为中心”出发，企业管理活动将人力资源管理置于重要的战略地位，使其成为决策制定和实施时的得力助手。我国许多企业中从管理者到员工层仍将人力资源部门看作行政和操作部门，导致人力资源部门不能完整地发挥其作用。企业人力资源部门的名称由“人事部”向“人力资源管理部”的转变，应伴之以企业理念的更新文化的重构流程的再造。要顺利完成这转变，离不开在企业管理中具有战略作用的工作分析，这是健全有效的人力资源管理体系的基础。工作分析与“人力资源管理”工作分析是现代人力资源管理“选人育人用人留人”的根本和前提，企业人力资源的获取整合开发激励控制等都离不开工作分析如下图。可以说，工作分析不仅仅是人力资源管理流程中的部分，还是人力资源管理现代化的标志，是整个企业管理的基础性环节。工作分析和工作评价工作分析与人力资源管理其他活动工作分析能达到合理岗位设计明晰职责分工制定高效组织结构的目的，使企业所有员工明确工作范围和相互关系，节约人力资源成本，提高组织运行效率，从而为企业管理的顺利开展做好铺垫，为企业获取和保持竞争优势打下基础。在人力资源管理系统中，工作分析有助于制定人力资源规划，招募甄选合适的人，开发员工培训计划，设计公平的薪酬方案，提供员工职业生涯规划的支持，从而提高员工满意度，鼓舞其工作热情，增强团体凝聚力，激发员工潜能，使其成为企业的核心竞争力。工作分析和工作评价工作评价的概念及作用工作评价的概念职务导向的薪酬结构要求明确职务内容，评价并确定职务在组织内的相对价值，然后再结合外部信息具体化职务价值，即确定不同职务的薪酬水平。而工作评价就是根据工作分析的结果工作内容轻重工作责任大小工作繁简程度工作环境好坏工作危险性以及所需资格条件等评定职务相对价值，建立职位等级的过程。因此，职务薪酬结构所使用的评价方法就是工作评价，故又称职务评价。工作评价是连接工作分析和薪酬设计两个环节的道桥梁。与工作分析样，工作评价是建立薪酬内部致性，满足内部公平的基础。工作评价指从具体职务整体出发，或者选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，在分析综合后得到职务相对价值的大小，以此作为职务等级评定和工资分配的依据。工作分析和工作评价工作评价的主要目的是衡量企业内部具体职务的价值，建立各职务价值间的相对关系。简言之，工作评价是通过科学手段决定职务在组织内重要性的系统化程序。工作评价的作用理查德索普和吉尔霍曼在其编写的企业薪酬体系设计与实施中称“工作评价就是评估组织内职务相对工作量的系统过程，尽管这过程的结果常以分数来表示，但是工作评价在本质上是基于比较和判断的。”总之，工作评价是确定企业各职务相对价值的过程，是在薪酬管理中将工作分析和以职务为导向的企业内部薪酬设计结合起来的桥梁。在工作分析和工作评价基础上确定的薪酬等级反映了基于职务的组织内部公平的原则内部公平还可以基于员工的技能或能力来实现，但最终员工薪酬方案的制定还需考虑员工的具体贡献和薪酬外部竞争力，这就需要进行绩效考评和市场薪资状况调查。工作分析和工作评价除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准为员工确定职业发展和晋升路径提供参照系为工作安全与健康政策的计划与实施提供信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源为职务岗位设置和分类提供依据，避免作重叠，提高效率，或发现空白点，对其重新规划派工等等。工作评价中特别需要注意两点工作评价和工作分析样“对事不对人”，即对象是企业中的职务岗位，而不是任职者本人二工作评价衡量职务的相对价值，使职位之间有对比的基础，而不是绝对价值。工作分析工作评价与薪酬设计的关系薪酬结构的设计是薪酬管理中的主体部分，组织提供公平合理具有竞争力的薪酬结构，可以影响员工的工作态度和工作行为，从而吸引人才，激励人才，留住人才，实现组织的目标。工作分析和工作评价内部公平与外部公平是薪酬设计必须考虑的两个原则。外部公平外部均衡外部竞争力是指与企业外部同行业的其他企业内，或不同行业的其他企业内从事类似工作的员工相比，员工认为本企业支付给自己的薪酬水平是合适的公平的。内部公平内部均衡是指与企业内从事相同工作或不同工作的其他员工相比，员工认为自己所获得的薪酬是适当的，从而感到公平。不同要素基础的薪酬结构基本工资是薪酬的最基础部分，也是薪酬其他组成部分如绩效工资些福利项目的确定基础。基本工资必须反映企业的薪酬管理战略以及薪酬设计的原则。基本工资的设计首先必须明确工资制定的依据。般来说，企业在确定支付给员工的工资时，可以面，需要“关键的”人际技能。所