体检录用通知试用期考察正式录用二招聘方案的确定与招聘原则•主要考虑方案的适用范围可操作性预测功能及其经济价值。

这阶段可提出以下主要问题本次招聘活动将持续多长时间在定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价测试依据的可靠性和有效性如何本程序在获取信息方面是否有效本招聘程序是否公平程序的成本收益状况如何练习题•公司原本生产护肤品，现打算进入护发产品市场，请问是不是个好点子•大学校园的隔壁是家服装厂，厂方为了消除员工的疲劳感，新和竞争意识。

主要涉及以下要点•与强者比高低，才能进步•敢与权威竞争，敢于正视自己的不足，取长补短•“弄斧须到班门”表现了敢于挑战的自信心和勇气。

模拟面试题•二当你面临棘手问题时，请问你该如何处理•考查考生的应变处理能力决策能力。

考官有时可能会问些题义较模糊不易找到回答切入点的问题。

在回答这类问题时，考生若不能迅速举出切身实例作具体生动阐述，不妨也“务虚”点。

比如刚才这个问题可作如是回答“不同性质的问题有不同的处理方式，基本原则是处理任何棘手的问题都需要理智冷静和智慧。

”二当你面临棘综合理解。

三高效的招聘队伍组建•表达能力和观察能力是招聘队伍应具备的最重要的能力。

•广阔的知识面和专业技术能力知识面包括管理学企业行为学心理学社会学法学的相关知识并能综合运用专业技术能纳新员工的工作过程。

招聘人员扮演着企业窗口的角色•招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度对企业的责任心和归属度。

•招聘人员度人自身的了解对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的角色扮演测试编组讨论测试随便聊天测试面谈模拟测试。

三高效的招聘队伍组建•组建支高效的招聘队伍是项非常关键的管理决策，企业对此应慎重行事。

•员工的招聘工作是个由企业发起的向社会各方选择吸即席发言测试明暗结合测试与人谈话测试就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。

与人谈话测试般有以下三种类型是接待来访者二是电话交谈三是拜访有关人士设计路障测试事实判断测试。

招聘的方法主要的有通过专门机构推荐利用招聘广告募集校园招聘工作招聘会网络招聘员工引荐猎头公司自荐求职者。

此外还有大量采用以心理测量为基础的非常规面试招法不考即考测试聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求组织的文化外部环境资源状况。

•问题传统招聘与现代招聘有哪些不同二招聘的方法•招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引到本公司而采取的种方式聘和外部招聘。

招聘渠道简介•所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招够达到招聘的要求。

招聘渠道的经济性。

指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

•招聘渠道简介招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招“应聘者参加面试者录用”之间，有效比例约为至，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。

合适的招聘渠道个好的招聘渠道应该具备以下特征•招聘渠道具有目的性。

即招聘渠道的选择是否能府工作进行全方位监督，“暗箱操作”就能最大限度被避免•不仅方便行政相对人，更在于对政府行为的监督。

第二节招聘的理论基础招聘渠道的类别和选择拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源般情况下，天使樱桃参考答案•政府信息公开是政府工作透明化的体现，也是行政工作公正公平和公正的必然要求•“罪恶止于阳光”，在透明的环境下，行政相对人获取有关政务信息更方便快捷•民众可公开的程序和信息对政“嘻嘻哈哈”相对应的是•呵呵哎呀哼哼吐露•请你说说你生活习惯中的缺点。

•把你最近看到的本好书推荐给在座的各位。

•年月日实施的政府信息公开条例，你的看法是•串词地球美丽凉水部门对招聘的配合支持程度，决定了招聘的成败。

因此，宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至，下至普通员工所有人的工作。

练习题•与名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

七制定有针对性的招聘策略•招聘决策的确定招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程人力资源规划招聘需求制定面试录用等。

用人务实为本良好的团队精神较扎实的基础知识认同企业文化较好的发展潜力。

•招聘人员应具有的品德与观念首先要有高度的负责精神，招聘人员应既对企业负责也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”“招进要看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养关系，也是企业招聘的个策略。

七制定有针对性的招聘策略•企业聘用人员的基本标准以德为先展储备人才不同的目的有不同的招聘策略。

前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，要展储备人才不同的目的有不同的招聘策略。

前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，要看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养关系，也是企业招聘的个策略。

七制定有针对性的招聘策略•企业聘用人员的基本标准以德为先务实为本良好的团队精神较扎实的基础知识认同企业文化较好的发展潜力。

•招聘人员应具有的品德与观念首先要有高度的负责精神，招聘人员应既对企业负责也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”“招进名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

七制定有针对性的招聘策略•招聘决策的确定招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程人力资源规划招聘需求制定面试录用等。

用人部门对招聘的配合支持程度，决定了招聘的成败。

因此，宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至，下至普通员工所有人的工作。

练习题•与“嘻嘻哈哈”相对应的是•呵呵哎呀哼哼吐露•请你说说你生活习惯中的缺点。

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•年月日实施的政府信息公开条例，你的看法是•串词地球美丽凉水天使樱桃参考答案•政府信息公开是政府工作透明化的体现，也是行政工作公正公平和公正的必然要求•“罪恶止于阳光”，在透明的环境下，行政相对人获取有关政务信息更方便快捷•民众可公开的程序和信息对政府工作进行全方位监督，“暗箱操作”就能最大限度被避免•不仅方便行政相对人，更在于对政府行为的监督。

第二节招聘的理论基础招聘渠道的类别和选择拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源般情况下，“应聘者参加面试者录用”之间，有效比例约为至，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。

合适的招聘渠道个好的招聘渠道应该具备以下特征•招聘渠道具有目的性。

即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

招聘渠道的经济性。

指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

•招聘渠道简介招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。

招聘渠道简介•所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求组织的文化外部环境资源状况。

•问题传统招聘与现代招聘有哪些不同二招聘的方法•招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引到本公司而采取的种方式。

招聘的方法主要的有通过专门机构推荐利用招聘广告募集校园招聘工作招聘会网络招聘员工引荐猎头公司自荐求职者。

此外还有大量采用以心理测量为基础的非常规面试招法不考即考测试即席发言测试明暗结合测试与人谈话测试就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。

与人谈话测试般有以下三种类型是接待来访者二是电话交谈三是拜访有关人士设计路障测试事实判断测试角色扮演测试编组讨论测试随便聊天测试面谈模拟测试。

三高效的招聘队伍组建•组建支高效的招聘队伍是项非常关键的管理决策，企业对此应慎重行事。

•员工的招聘工作是个由企业发起的向社会各方选择吸纳新员工的工作过程。

招聘人员扮演着企业窗口的角色•招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度对企业的责任心和归属度。

•招聘人员度人自身的了解对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解。

三高效的招聘队伍组建•表达能力和观察能力是招聘队伍应具备的最重要的能力。

•广阔的知识面和专业技术能力知识面包括管理学企业行为学心理学社会学法学的相关知识并能综合运用专业技术能力比如涉及甄选环境的能力观察的技术谈话的技术设计问题的技术等•招聘人员的其他素质控制能力亲和力等第二章有效的招聘工作流程•第节招聘的基本程序空缺职位分析与工作分析的方法二招聘方案的确定与招聘原则三招聘信息的发布第二节招聘流程设计与录用原则招聘流程设计二录用原则三提高人员招聘有效性对策空缺职位分析与工作分析方法•对空缺职位进行职位分析人员招聘的需要是由空缺职位产生的。

空缺职位产生的主要原因是企业的壮大与业务的发展企业人员的调整，原岗位人员调动提升免职受到处罚等原岗位人员离退休或死亡原岗位人员辞职或被解聘。

对空缺职位进行职位分析当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专业技能工作经验和特殊能力要求等，在确定了人员标准之后，般要编制和填写“人员增补申请表”，并报请有关部门批准。

其格式是人员招聘录用的般程序人员需求工作分析与设计用人部门或人力资源部门提出建议人力资源部门设计方案企业内部调整发布招聘广告设计测评形式与内容专家论证咨询应聘者填写登记表审查登记表笔试面试或复式体检录用通知试用期考察正式录用二招聘方案的确定与招聘原则•主要考虑方案的适用范围可操作性预测功能及其经济价值。

这阶段可提出以下主要问题本次招聘活动将持续多长时间在定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价测试依据的可靠性和有效性如何本程序在获取信息方面是否有效本招聘程序是否公平程序的成本收益状况如何练习题•公司原本生产护肤品，现打算进入护发产品市场，请问是不是个好点子•大学校园的隔壁是家服装厂，厂方为了消除员工的疲劳感，新和竞争意识。

主要涉及以下要点•与强者比高低，才能进步•敢与权威竞争，敢于正视自己的不足，取长补短•“弄斧须到班门”表现了敢于挑战的自信心和勇气。

模拟面试题•二当你面临棘手问题时，请问你该如何处理•考查考生的应变处理能力决策能力。

考官有时可能会问些题义较模糊不易找到回答切入点的问题。

在回答这类问题时，