数的市场薪酬水平趋势线。

黑色线代表公司实际各等级薪酬趋势线。

图中是示意性举例，不是本公司实例黑色线位于市场分位数与分位数之间，具有定的市场竞争力。

我们建议贵公司集团定位在市场薪酬水平的分位数至分位数之间，在设计各业务部门时可以依据人力资源战略有所不同。

个体均衡性对同岗位上的不同员工，工资可以不样，要根据员工个人价值的差异而给予不同的薪酬。

最简单的情况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差些的员工得到的基础工资高绩效工资多。

要想实现这点，我们将帮助客户优化绩效考核体系，建立合理有效的绩效考核结果与薪酬具体来讲是调薪与奖金分配挂钩的具体政策。

可承受性公司在确定薪酬水平时，在参考目标市场的薪酬水平的同时，也将考虑公司的人工成本支付能力，综合上述因素的影响来定位公司的薪酬水平。

合法性公司制定的薪酬政策符合相关法体现科学的岗位工资等级的职级图，从而提高企业薪酬管理的基石。

该软件可以注册安装在台机器上。

同时提供给客户套行之有效的岗位测评要素。

天其中顾问参与天工作项目工作内容参与人员预期产出时间薪酬体内独家领先地位，全面贯彻了薪资设计的理念与原则，把岗位测评的过程在软件上完成，从而避免了使用处理数据的麻烦。

其中只需要输入有限的参数，就可以方便快捷地设计出套科学规范符合公司要求并使用该要素和软件，对其的代表性岗位进行岗位测评。

顾问可以参与其中个岗位的测评。

顾问对测评结果进行审核分析。

客户为主提供薪资设计岗位测评操作软件给客户。

该软件是张守春先生主持开发，处于国评动员和辅导培训。

同时宣导薪资管理的原则，必要的话还可挑战旧观念并强调改革贵公司薪酬奖励制度的必要性。

并练习测评个岗位。

顾问培训会小时岗位测评顾问为客户提供套行之有效的岗位测评要素和软件。

客户过程进行。

动员和辅导培训现有薪酬系统分析岗位测评薪酬体系设计薪酬方案最终提交产出„„项目启动具体来讲，包括下述服务和步骤工作项目工作内容参与人员预期产出时间动员和辅导培训顾问给企业提供的小时岗位测更多地落实和参与本项目，从而便于客户更深刻地理解和实际掌握薪酬设计的技术，有利于未来在客户自身内部去推广实施所设计出的新的薪酬体系，并且能够在未来地不断调整。

总体而言，我们工作流程将依下图所表达的招聘流程设计面试技巧培训提问库设计三我们的设计流程我们的咨询工作将体现短平快和有效实战实用科学的特点，它和传统的咨询服务有定区别。

我们更强调客户在我们的咨询顾问的辅导下，掌握实际技术和技巧，构设计薪酬与福利政策修订奖金分配方案建立人力成本核算体系员工培训员工发展培训体系设计与指导员工职业生涯规划体系建设员工发展体系建设价值观企业文化定义企业精神核心价值观定义员工能力体系招聘体系描述岗位说明书的格式设计编写岗位说明书岗位测评选择岗位等级确定要素设计岗位测评模式岗位测评的实施与指导建立岗位等级矩阵目标设定绩效管理目标管理体系建设考评体系建设考核指标设定薪酬设计薪酬结绩标准。

实现吸引企业发展所需各方面人才，留住企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。

二我们的项目范围本项短平快薪酬设计服务，在人力资源这个管理模式中处于下图所示的位置如粗体字所示岗位分析与岗位安全社交自尊和自我实现需要的经济基础。

公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度，激发员工的工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度和业绩。

吸引保留和激励有定才干的员工达到更高的业，您将获得如下效果科学的薪酬机制，使员工感受到与其它岗位的薪资水平相比，与市场薪资水平相比，与其他不同业绩的员工相比，他的薪资水平较为合理，从而实现更高的满意度激励度。

薪酬是全面满足员工生理衡与内部均衡的矛盾，导致新老员工薪资冲突。

对不同个体员工的薪酬差异，未能建立有效的设定体系，员工普遍不了解不同个体薪酬的确定标准与差异依据，与业绩的科学合理挂钩关系也有待提高。

战略导向性不强。

最终目标，非常有效地解决了般企业常见的薪酬体系缺憾公司内部横向可比性差。

为各类岗位割裂地设计工资等级，缺乏统体系和内部薪酬差异的科学标准缺乏市场导向性，不能迅速跟进市场变化，也不能完善解决外部均，我们的目标是帮助客户设计有效的组织结构，进行工作分析和岗位评估，重新设计公司公司团队和个人层面上薪酬激励策略和方案，优化绩效管理体系，从而在系统上真正帮助企业实现吸引人才留住人才激励人才的需提供的配合七为什么选择张守春工作室本项目顾问专家人员介绍，八联系我们，本薪酬设计给贵公司带来的价值作为国内领先的人力资源专业管理特别是薪酬设计专业咨询公司目录本薪酬设计给贵公司带来的价值二我们的项目范围三我们的设计流程四本项目的薪酬设计原则内部公平性外部竞争性个体均衡性可承受性合法性易于操作性五我们的设计工具与部分咨询案例实例六贵公司所需目录本薪酬设计给贵公司带来的价值二我们的项目范围三我们的设计流程四本项目的薪酬设计原则内部公平性外部竞争性个体均衡性可承受性合法性易于操作性五我们的设计工具与部分咨询案例实例六贵公司所需提供的配合七为什么选择张守春工作室本项目顾问专家人员介绍，八联系我们，本薪酬设计给贵公司带来的价值作为国内领先的人力资源专业管理特别是薪酬设计专业咨询公司，我们的目标是帮助客户设计有效的组织结构，进行工作分析和岗位评估，重新设计公司公司团队和个人层面上薪酬激励策略和方案，优化绩效管理体系，从而在系统上真正帮助企业实现吸引人才留住人才激励人才的目标，非常有效地解决了般企业常见的薪酬体系缺憾公司内部横向可比性差。

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公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度，激发员工的工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度和业绩。

吸引保留和激励有定才干的员工达到更高的业绩标准。

实现吸引企业发展所需各方面人才，留住企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。

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我们更强调客户在我们的咨询顾问的辅导下，掌握实际技术和技巧，更多地落实和参与本项目，从而便于客户更深刻地理解和实际掌握薪酬设计的技术，有利于未来在客户自身内部去推广实施所设计出的新的薪酬体系，并且能够在未来地不断调整。

总体而言，我们工作流程将依下图所表达的过程进行。

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客户使用该要素和软件，对其的代表性岗位进行岗位测评。

顾问可以参与其中个岗位的测评。

顾问对测评结果进行审核分析。

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该软件可以注册安装在台机器上。

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天其中顾问参与天工作项目工作内容参与人员预期产出时间薪酬体系设计顾问总结测评结果，提交测评报告和职级图。

顾问设计套薪酬体系中间主要会完成十五个具体设计步骤，具体在咨询中沟通。

顾问顾问提交的薪酬体系包括岗位职级图。

为每个级别制定薪酬标准，具备合理的级数级宽中点值递进率。

所有代表性岗位的人员工资划归入不同工资级别。

提交奖金分配方案。

周薪酬方案最终提交顾问提供最终的薪酬方案顾问向客户讲解，并协助客户落实实施顾问包括下列内容岗位序列职级图薪资结构幅度级差薪资标准范围代表性岗位人员的薪资分别红圈绿圈以及整合办法奖金分配办法不包括下列内容计件工资制的人员薪酬销售人员的薪酬销售管理人员可以纳入本项目服务对象体系，包括销售经理天四本项目的薪酬设计原则内部公平性内部公平性要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符，也就是说，岗位对公司的价值越大，其所在的工资级别也应该越高上述的三个比值都近似相等，乃至于公司内所有岗位的工资与其对公司的