源作用无论是对于个企业个团体个国家都是非常重要资源。随着市场经济发展进步深入，参与市场经济主体也变得更加多远化，从单纯产品企业间竞争，扩展到经济团体国家间竞争竞争焦点从产品质量服务延伸到企业人力资源之间竞争。对于这个市场竞争中，大型国有企业外资企业，由于制度与体系或垄断因素，更有利于吸引人才，特别是优秀人才，但作为中小企业，这个在市场竞争中主体，在人才引进培养方面，往往处于不利地位。而现在企业之间竞争已从最初垄断地位竞争资源占有竞争信息获取速度竞争，发展以人才作为企业核心竞争优势为竞争。在这样竞争中，大型国有企业有着天生优势，而外资企业也由于其提供出国深造机会高额薪酬及福利，也是人才优先选择条件。对于中小型企业，由于企业发展规模不大，薪酬不高，在人才竞争中处于劣势地位。在未来市场竞争中，如果要保持竞争公平性，市场灵活度，中等规模企业定承担市场主体地位，所以万方数据万方数据第章绪论第章绪论选题背景随经济全球化市场化国家与国家这间合作加强，在企业之间竞争也日渐突显。中国作为开放市场较晚国家，在经历了改革开放年后，现在国内企业是充分参与市场竞争。企业间竞争类型也从对于物质资源垄断或占有信息获取效率高低，发展到对于人这种资源占有，特别是专业技术人才与有丰富经验管理人才竞争。可见，人力资源在企业中重要程度，提高到了前所未有高度。人是切社会活动主体,是市场各类资源中唯具有学习能力主动性资源。日本管理学家在关于企业成功经验专著中写到“在人财物时间空间诸要素中,人才是企业生死关键因素”。美国前任总统在研究全球经济体化时，也提到“要提高产品竞争力,提高企业竞争力,提高美国竞争力。这三个竞争力,归根到底是靠在培养开发引进人才,特别是在全球人才竞争中优势地位作为保证”。由此可见，在经济发展每个过程中，人力资源作用无论是对于个企业个团体个国家都是非常重要资源。随着市场经济发展进步深入，参与市场经济主体也变得更加多远化，从单纯产品企业间竞争，扩展到经济团体国家间竞争竞争焦点从产品质量服务延伸到企业人力资源之间竞争。对于这个市场竞争中，大型国有企业外资企业，由于制度与体系或垄断因素，更有利于吸引人才，特别是优秀人才，但作为中小企业，这个在市场竞争中主体，在人才引进培养方面，往往处于不利地位。而现在企业之间竞争已从最初垄断地位竞争资源占有竞争信息获取速度竞争，发展以人才作为企业核心竞争优势为竞争。在这样竞争中，大型国有企业有着天生优势，而外资企业也由于其提供出国深造机会高额薪酬及福利，也是人才优先选择条件。对于中小型企业，由于企业发展规模不大，薪酬不高，在人才竞争中处于劣势地位。在未来市场竞争中，如果要保持竞争公平性，市场灵活度，中等规模企业定承担市场主体地位，所以，人员招聘过程中，根据销售人员胜任力指标设计了招聘笔试面试题目。笔试题目设计在笔试题中按照调查问卷中“重要”项指标中排序情况，结合笔试题目可行性，选取了岗位非岗位类各项标设计笔试题目，对于应聘人员进行问答式笔试。笔试题目围绕相关指标展开，需要应聘者描述遇到相关环境时，需要如何应对，万方数据企业营销人员胜任力评价指标研究从而判断应聘人员此方面素质高低。企业销售人员招聘笔试题目请您描述当您发现客户或客户进入店面后，你准备如何展开您销售过程对于不同客户，您方法是否有同请举个你认为非常成功案例。请你根据你工作实际或工作经验，指标我们产品是几类客户群体，他们分别是什么样特点每类型客户你准备采取怎样应对措施请举例说明。当上级部门或领导对你提出工作要求或其他工作任务时或提出你认为是超出你工作范围工作任务时，你会如体做请结合你经历，描述下你认为自己坚持最长做件事，请描述你坚持时间动机与结果。请你描述下你对自己未来职业规划，并指标为了这个目标，你做出了哪些方面努力你如何看待销售人员切以业绩为考核目标你描述你个人价值观和你最希望自己进入家企业。请列举你认为自己做过最成功件事情，并说明你当时感受。如何此次应聘失败，未能进入公司，你如何做。在面试培训中应用除了设计了笔试题目，测试应聘人员以外，在面试环节中，企业招聘专员可以根据笔试题目回答情况，设计面试题纲，来考查应聘人员与企业岗位匹配程度。通过笔试与面试题目运作，企业在招聘选拔有定操作标准与方向，企业招聘成功率也大大提高。对于些应聘人员在笔试面试中如果没有相关岗位工作经验，但是比较符合非岗位胜任力指标要求，企业招聘部门需参照岗位胜任力指标建立员工试用期培训大纲，对于新员工进行有针对性培训，提升员工岗位素质技能。在试用期员工转正时，也根据胜任力指标进行考核。在招聘入职后，企业人力资源部还对于新入职销售类员工进行跟踪，观察其日常工作表现与应聘时优点劣势进行对比，收集相关数据，进行验证笔试面试题目测试准确性。同时，对于个月个月内离职员工进行分析，找出员工离职非岗位原因。对于非岗位胜任力指标时行进步验证与修订。万方数据第五章本文结论第五章本文结论结论本文通过研究胜任力相关理论，及其胜任力模型，依据胜任力模型结合企业实际，在通用胜任力模型基础上，构建了企业营销人员胜任务评价指标。在指标构建中采用了文献研究行为事件访谈法调查问卷小组讨论等研究方法，建立企业线营销人员岗位评价指标，并设计出相关笔试面试题目，作为人力资源部门招聘与选拔方法与标准。本文通过研究得出以下结论服从安排企业相关销售政策掌握有效价格谈判良好沟通技能掌控整个销售进度与节奏团队合作企业价值观与行业定位可以通过语言和行为来判断客户类型公司所有基础产品知识掌握对所在行业情况掌握非岗位胜任力指标为目标导向遵守公司基本价值观较强环境适应性个人成就导向积极主动承受压力本研究中构建企业基础销售人员胜任力指标，为企业内部人力资源管理应用提出了方向基础销售人员招聘选拔试用期跟踪与考核离职分析，为胜任力指标在工作中应用提供了参考依据研究贡献本文在研究中是在营销人员胜任力模型基础上，多重匹配思想下，结合中等规模企业作为研究对象，为销售型企业线营销人员进行胜任力评价指标研究。这种评价指标是在理论模型基础上，进行了理论到实际探索。同时，这种研究方法，比较胜任力构建来讲，从操作层面来说，对于人员理论专业度降低了，可以更多应用于企业人力资源管理方面进行推广。不仅如此，本文在研究胜任力时，不仅考虑岗位胜任因素，同时，结合了企业内部组织文化组织环境等非岗位因素质对于员工绩效影响，这样，可能更加适应中国式企业管理文化，可以在应用中，更加符合工作实际。研究不足胜任力指标设计过程中，只是参考文献资料，与企业内部人员进行访谈，没有企业外部专家参与，在胜任力指标设计准确性需要进步提高，这在定程度上会使获得营销人员胜任力指标不够真实和全面。万方数据企业营销人员胜任力评价指标研究在运用问卷调查法获取相关数据过程中，调查问卷发放时，由于企业本身销售人员有限，找到同行业企业发放问卷存在定困难，所以问卷样本较小，发放问卷中还有些非销售人员，在发放比例上存在些不当因素。因此，在未来研究过程中，需要注意样本数量与比例，采用工具及研究方法。使研究结果有效性进步加强，更好指导工作实践。有待进步研究问题本文在研究线营销人员，没有将两类不同营销人员进行分类研究，而是建立了个通用评价标准，在招聘与选拔中可以应用，但是在员工在企业中培训发展绩效考核方案中，还应基于岗位进行进步细分，形成两类岗位不同胜任评价指标。这也是我今后研究方向。万方数据参考文献参考文献斯蒂芬罗宾斯,管理学,北京中国人民出版社赫伯戈瑞伯格等,销售人力资源管理如何选育用留顶级销售人才,企业管理出版社张挥裤,营销人员选拔性测评预测模型研究,北京首都经济贸易大学，时勘,曹效业,李晓轩,我国科技创新体系人力资源管理研究构想,科研管理,金杨华,陈卫旗,胜任力模型如何适用于高科技企业研发团队管理,经济论坛王重鸣管理胜任特征与工作绩效关系研究心理科学李峰,朱燕营销人员心里品质研究及其测评心理科学安鸿章岗位胜任特征模型构建与完善经济与管理研究温少华建立基于胜任力人力资源管理人口与经济,刘小平,王重鸣,中西方文化背景下组织承诺及其形成,外经济与管理胡卫鹏,时勘，组织承诺研究进展与展望，心理科学进展万方数据企业营销人员胜任力评价指标研究庄瑷嘉，林惠彦个人与环境适配对工作态与行为之影响台湾管理学刊李明斐,卢小君胜任力与胜任力模型构建方法研究大连理工大学学报社会科学学报,冯明，对工作情景中人胜任力研究，外国经济与管理，第卷安鸿章，岗位胜任特征模型构建与完善，经济与管理研究，万方数据,目录中文摘要第章绪论选题背景研究目研究意义研究实践意义研究理论意义本文所主要采用研究方法研究框架第二章文献综述及理论基础胜任力理论来源胜任力内涵胜任力模型通用胜任力模型几类典型胜任力模型胜任力模型构建方法综述行为事件访谈法问卷调查法专家小组讨论法胜任力模型构建其他方法多重匹配思想内涵多重匹配思想提出动机能岗位匹配理论优势与不足胜任力模型优势与不足多重匹配思想内涵第三章企业基本情况介绍及人力资源工作存在问题企业基本情况介绍企业内部人力资源情况万方数据人力资源工作中存在问题人力资源工作问题原因分析第四章企业营销人员胜任力评价指标构建胜任力评价指标建立准备企业产品特点分析企业营销人员分类及特点分析营销人员通用模型选取营销人员胜任力评价指标构建基于胜任力模型指标构建基于多重匹配思想胜任力指标构建企业营销人员胜任力评价指标胜任力评价指标应用研究第五章本文结论结论研究贡献研究不足有待进步研究问题参考文献附录致谢个人简况及联系方式承诺书学位论文使用授权声明万方数据万方数据万方数据中文摘要胜任力及胜任力模型直是人力资源领域研究热点，尤其是在人力资源招聘与绩效考核中，近几年来这方面应用越来越广泛。在使用企业中，也从外资企业逐渐引入国有企业民营企业中。本文研究目是以中小企业为研究对象，研究企业在招聘与选拔中评价标准，为企业在招聘与选拔中提供更加准确有效评价方法与指标，加强招聘准确性和有效性。本文所应用基础理论是胜任力及胜任力模型，其与工作分析及岗位说明书相比，前者在对岗位要求岗位人员素质要求研究上，更具全面性有针对性，进而受到越来越多企业人力资源工作人员重视与运用。所以，本文希望可以采用胜任力理论来进行企业招聘与选拔评价标准研究。本文是以企业线营销人员作为研究对象，在通用胜任力模型基础上，选取模型中相关指标，加入组织文化工作环境企业领导特点企业内部环境等多重匹配因素，将传统胜任力指标进行了定补充与丰富，从而建立营销人员评价指标。在胜任力基本模型基础上加入多重匹配因素，主要因为胜任力模型建立需要定专业技术人员进行设计与开发，在中小企业中是难以实现其次，在内部工作流程工作职能分配上，中小企业更多存在人多岗现象再次，企业领导人员管理风格内部组织环境相对于成熟企业来讲，也更能影响新进员工业绩表现所以，本文在胜任力基本评价指标上，加入多重匹配指标，这样，更加适用于中国企业