激励理论第章我国企业激励现状与问题我国企业激励制度简析我国企业激励中存在的问题我国企业在认识上的误区我国企业在具体实施激励时存在的几个误区第章现代企业激励机制现代企业激励因素分析组织因素工作因素个人因素现代企业激励模式物质激励精神激励第章现代企业激励机制的建立现代企业激励机制建立的原则公平公正原则因人制宜原则管理工作对企业的生存和发展有着直接全面的影响。在现代企业中，高级管理人员作为董事会的指定代理人，其实际权力往往比法律规定的权力更大。现代企业多采用多种激励措施的有机组合来激发和约束高级管理人员的行为。建立所有者与经营者的长期合作关系。般来说，高管人员都有追求个人在社会上的地位和声望的欲望。要达到这目的，可以通过流动进入地位更高的企业，或者是提高所在企业的地位。因此，企业要努力培养与高级经理人员之间的长期合作关系，鼓励经营者通过提高企业的社会地位来提高自己的地位，实现自身的社会价值。设计合理的报酬结构。目前，面向高级管理层的激励模式，除了般的工资奖金外，还包括前面提到的年薪制股票期权管理者收购等。最优的报酬设计应是不同形式报酬的有机组合，董事会要根据企业的发展经济环境的变化物价指数的变化，及时调整高级管理人员的报酬结构，并通过合理的报酬设计来最大限度地激发经营者的积极性主动性和创造性。但在使用这激励手段时要防止负面效应，即经营者的经济收入相对于普通员工和其他管理人员的经济收入不能太高，这样会影响其他员工的工作积极性。引入竞争机制。在成熟的市场经济中，有效的引入竞争机制能对经营者起到强大的激励作用。因为市场竞争的基本规律是优胜劣汰，如果经营者在竞争中被淘汰，意味着竞争者既得利益被剥夺，经营者的个人价值将大幅度降低。为了保住既得利益和促进事业终身化，经营者将不得不努力工作。动态激励在组织中，组织为员工提供了定的岗位或职位，但员工追求的是自己的事业，怎样在两者之间达成致，是组织的激励工作所要做的。对组织来说，帮助下属规划和发展他们的事业是最具有长期效应的激励措施。豪尔将个人的事业周期划分为四个典型的阶段，见图。立业阶段岁岁这个阶段主要是面对工作的现实进行调整，以适应工作环境寻求经验丰富的老员工，跟他建立师徒关系顺利完成日常工作，以期在获得管理者赏识后得到挑战性的工作。如果新员工在这时期工作开展的较顺利，可望很快适应工作，并为以后的职业规划作好铺垫，有望加快实现个人理想的步伐。前进阶段岁岁这个阶段个人在工作上逐渐走向专业化，摆脱依赖地位，能独当面，逐步培养势均力敌的合作伙伴。员工渴望给自己安排挑战性的工作显露自己的才华，并希望得到定的权力，因而培训机会和晋升的机会对其尤为重要。维持阶段岁岁这里的维持是对前阶段前进趋势的维持。在这阶段个人的主要活动是谌新民武志鸿员工潜能激励广东经济出版社年月第版第页图豪尔的事业周期图高绩效低培养和指导其他人，对自己的下级扮演家长或导师的角色，需要自主工作和传授个人技艺的机会。大约从岁开始，不同的人会呈现三种可能的发展趋势，可能保持上升的势头，也可能保持不升不降的状态，还有就是立即转入退步的状态。衰退阶段岁以后在这时期，个人成为组织的元老。进入晚年的员工，除了前阶段的上进者和保持者外，大部分的人开始着手让位工作，有余力的人还会参加组织外的些活动。该事业周期图代表的是普遍规律，每个人的情况不定完全相同。但每个人的事业周期也大致是个人生命周期的演进过程，其个性经历着从不成熟到成熟的变化过程，事业的发展也呈现出明显的阶段特点。美国行为科学家薛恩将个人事业自我观定义为事业锚，它对个人的事业发展起着定位限制和指导的作用。个人需要随着年龄与事业发展阶段的变迁而不断变化，管理者必须及时深入地把握员工的变化，从员工自身的成长与发展来考虑问题，以最大限度地激发员工的积极性和创造性，将激励措施与满足员工高层次的需要有机结合起来，针对员工需要的发展采取相应的激励措施。常用的动态激励方式有工作内容丰富化职务雕塑双阶梯型的晋升通道等。工作内容丰富化。该激励方式开始于世纪年代的国际商用机器公司，它试图通过把种更高的挑战性和成就感体现在工作中。可以通过多样化的内容或者使用多种方法使工作丰富起来，如给予员工更多的自由度，让他们自行决定安排工作或工作的进度等，加强员工的自我管理增加个人的责任感，鼓励下属参与管理，加强人际交往，尽快反馈工作的进度和完成情况等。丰富工作内容能使工作效果和工作满意度得到改进。方面员工对工作的质量更为关心，结果就会降低材料的消耗，减少废品数量，就会增加客户的满意度。另方面，丰富工作内容能够改善员工对工作的态度，提高满意度，从而更进步激发员工的积极性主动性和创造性，为组织的发展做出更大的贡献。职务雕塑。职务雕塑即企业管理人员根据每位员工追求的生活乐趣，安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。要做好职务雕塑工作，管理人员必须始终抱着诚心诚意的态度，和员工进行双向交流，深入了解员工的生活乐趣，在向员工承诺做好职业发展规划的同时，更应履行承诺。管理人员在识别员工追求的生活乐趣时，既要扮演侦探的角色，又要扮演心理学家的角色，才能发现员工生活中的真实兴趣。企业可以为每位员工制订个人职业发展计划，详细研究他们愿意掌握的技能和适合于他们的机会，其中包括系列可能从事的工作，并且把讨论员工职业发展作为员工绩效评估的部分。可以在业绩考核之前，用书面形式评估员工的工作成就，列明今后段时间的发展目标需提高的能力计划采取的具体措施等等。双阶梯的晋升通道。对于许多为企业做出了突出贡献的技术人员，如果缺乏有效的提升激励，容易挫伤技术人员的积极性，不利于企业的高效运作和长远发展若被提升到管理职位上，由于工作环境及内容的差异和能力要求的不样，有时反而出现了适得其反的效果。因而其提升不太实用于传统的行政管理职位设计，要有效解决这个难题，可以引进双阶梯制度。双阶梯制度主要是针对企业中的科技人员设计的，就是为科研技术人员提供两种发展的选择管理生涯道路专业人员发展道路。对于这两种不同的选择，相同级别的人员应当给予相同的地位和待遇，这样来就为科技人员和富有创造力的专家提供了充分发展的空间和机会，解决了企业传统职位设计的缺陷。这种双职位制度的设计既为员工开辟了广阔的晋升通道，改变了过去在棵树上吊死的情形，又适应了员工的不同需要，使得员工的积极性主动性和创造性得到了极大的发挥。现代企业激励机制的实施前面已经将激励机制的各个方面作了比较详细的论述，接下来是具体的实施过程。这里讲的激励机制的运行就是激励主体与激励客体之间互动的过程。笔者依据前面的论述和相关实际资料设计了图的激励机制运行流程图，企业激励机制的运行应该是个动态的过程，各个环节是相互关联和相互影响的。图激励机制运行流程图激励模式的选择主要是根据政府部门和行业的法律法规企业所从事的产业特征企业所处的市场情况等企业的外部环境条件和企业组织个人的内部情况，选择适合本企业的激励模式。在这环节企业管理人员要了解员工的个人需要价值观能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标组织所倡导的价值观组织的奖酬内容绩效考核标准和行为规范等。而员工则把自己的能力和特性等各方面的要求和打算充分地表达出来，同时要把组织对自己各方面的要求了解清楚。激励因素资源配置信息反馈调整模式选择资源配置方案整合实施监控效果评估信息反馈调整企业各个部门可以结合企业现有的人力物力和财力等资源状况，合理配置企业现有的各种激励因素，设计有效的方案。各部门管理人员应该发挥员工的个人特长能力和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动。而员工则采取适当的工作态度行为方式和努力程度开始工作，并结合各岗位的具体要求努力提升自己的业务素质。激励方案整合现代企业要有效运行激励机制，必须已经具备了比较合理的报酬体系通畅的信息反馈体系和比较完善的绩效考核制度，这样激励方案才会有针对性，也才会取得理想的效果。在这个环节企业的人力资源部将所有部门的激励方案汇总，制定套系统的实施方案，并请相关专家部门领导和员工代表进行协商论证，从企业整体部门