（毕业论文）A钢铁公司薪酬体系优化研究.doc文档56页高清免费浏览 ㊣ 精品文档 值得下载

系优化后的微观效果分析第六章结论参考文献致谢北京邮电大学工做为基础。

铁行业都处于微小利润或亏损的状态，钢铁行业竞争加剧。

年，在受上游原材料成本高企及下游需求不足共同挤压，钢企盈利空间被严重压缩，季度，钢铁业出现新世纪以来的首次全行业性质亏损。

据中国钢铁工业协会对重点大中型钢铁企业的统计，季度行业亏损额达亿元，亏损面达。

家上市钢企季度共亏损亿元，业绩同比下降。

首钢重钢马钢等家钢企预计上半年继续亏损。

略基于滞后型策略基于综合型策略薪酬外部调查岗位评估岗位分类岗位评估不同岗位的薪酬结构设计般岗位的薪第章绪论研究的背景研究的意义有助于提高公司的经营绩效有助于塑造和强化公司文化有助于合理的控制人工成本有助于支持组织变革本文研究的思路与框架第二章薪酬管理理论综述薪酬薪酬的概念薪酬的构成薪酬相关理论古典经济学派的工资理论现代西方经济学工资理论薪酬体系薪酬体系简述薪酬体系的分类薪酬研究动态第三章钢铁有限公司薪酬现状及分析公司概况公司的背景介绍公司的组织架构公司人员概况公司薪酬管理体系现状现有薪酬分配方案现有责任制考核方案公司薪酬体系与发展战略的匹配分析员工薪酬满意状况调查调查的意义调查方案设计问卷调查结果分析现有薪酬体系存在的问题总结薪酬改革的方向和基本思路第四章钢铁有限公司薪酬体系优化设计薪酬体存在的问题总结薪酬改革的方向和基本思路第四章钢铁有限公司薪酬体系优化设计薪酬体系优化流程薪酬体系优化的原则公平原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则薪酬水平策略的选择基于领先型策略基于跟随型策概况公司的背景介绍公司的组织架构公司人员概况公司薪酬管理体系现状现有薪酬分配方案现有责任制考核方案公究的思路与框架第二章薪酬管理理论综述薪酬薪酬的概念薪酬的构成薪酬相关理论古典经济学派的工资理论现代西方经济学工资理论薪酬体系薪酬体系简述薪酬体系的分类薪酬研究动态第三章钢铁有限公司薪酬现状及分析公司部分内容简介第章绪论研究的背景研究的意义有助于提高公司的经营绩效有助于塑造和强化公司文化有助于合理的控制人工成本有助于支持组织变革本文研究的思路与框架第二章薪酬管理理论综述薪酬薪酬的概念薪酬的构成薪酬相关理论古典经济学派的工资理论现代西方经济学工资理论薪酬体系薪酬体系简述薪酬体系的分类薪酬研究动态第三章钢铁有限公司薪酬现状及分析公司概况公司的背景介绍公司的组织架构公司人员概况公司薪酬管理体系现状现有薪酬分配方案现有责任制考核方案公司薪酬体系与发展战略的匹配分析员工薪酬满意状况调查调查的意义调查方案设计问卷调查结果分析现有薪酬体系存在的问题总结薪酬改革的方向和基本思路第四章钢铁有限公司薪酬体系优化设计薪酬体系优化流程薪酬体系优化的原则公平原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则薪酬水平策略的选择基于领先型策略基于跟随型策略基于滞后型策略基于综合型策略薪酬外部调查岗位评估岗位分类岗位评估不同岗位的薪酬结构设计般岗位的薪酬结构设计高级管理岗位的薪酬结构设计典型岗位的薪酬结构设计企业年金方案的设计企业年金方案设计原则企业年金方案简述企业年金账户管理第五章公司薪酬体系优化的实施及效果分析薪酬体系优化的实施薪酬体系优化的效果分析薪酬体系优化后的宏观效果分析薪酬体系优化后的微观效果分析第六章结论参考文献致谢北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第页共页钢铁公司薪酬体系优化研究第章绪论研究的背景步入世纪，随着全球经济体化和科学技术的发展，企业面临的竞争加剧，家企业要想在竞争中获得生存和发展，越来越离不开对高新技术的掌握和运用，离不开管理的有效实施，离不开企业模式的成功运作，而这些都必须以支高效的员工队伍做为基础。

人力资源的重要性日益凸显，人才的竞争成为了企业竞争的焦点，同时，伴随着国家社会保险制度的日益完善，工龄保险对人才流动的约束性逐渐减弱，人才愿意向工资水平高工作条件优越职业生涯规划完善的企业流动。

在这种形势下，人力资源工作成为了企业管理工作中的重中之重，而作为人力资源管理的核心组成部分的薪酬管理，自然就得到了空前的重视。

制定出套符合自身企业状况高效的薪酬体系制度，对于吸引人才留住人才激励人才，增强企业向心力，提高企业竞争力促进企业的平稳发展都是十分重要的。

年的艰难的铁矿石谈判，加剧了钢铁价格的波动年钢铁行业发展最大障碍产能过剩矛盾没有得到缓解，甚至出现了越淘汰越过剩的局面，而贯穿全面的欧债危机和美联储货币政策的转向最终逆转了大宗商品的长期牛市，加上国内经济的宏观调控，房地产基建家电汽车等下游行业的投资放缓，导致了钢价泻千里，年内整个钢铁行业都处于微小利润或亏损的状态，钢铁行业竞争加剧。

年，在受上游原材料成本高企及下游需求不足共同挤压，钢企盈利空间被严重压缩，季度，钢铁业出现新世纪以来的首次全行业性质亏损。

据中国钢铁工业协会对重点大中型钢铁企业的统计，季度行业亏损额达亿元，亏损面达。

家上市钢企季度共亏损亿元，业绩同比下降。

首钢重钢马钢等家钢企预计上半年继续亏损。

钢铁有限公司作为河北省第二大钢铁企业，在市场产能严重过剩成本不断增长兼并重组频发的市场形势下，面临着严峻的挑战，钢铁公司只有坚持差异化战略和成本领先战略，不断实行技术创新优化产品结构，生产高附加值的产品，才能在激烈的市场竞争中处于优势地位。

而要实现这发展战略，必须得将薪酬管理与企业的发展相结合，发挥薪酬的激励作用，使薪酬成为留住人才增强竞争力的利器之。

北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第页共页钢铁公司薪酬体系优化研究研究的意义有助于提高公司的经营绩效任何公司的经营都离不开人的因素，员工的状态直接影响着公司经营的好坏，而离开薪酬激励，员工状态就无从谈起。

薪酬不仅制约着公司能够招聘到员工的素质和数量，也制约着公司现有人力资源的状况。

因为薪酬设计的不合理，员工的心态受到影响，进而影响着员工的出勤率工作效率，和对公司的忠诚感和归属感，导致公司的经营绩效偏低。

所以，通过对钢铁有限公司薪酬体系的优化设计研究，可以有效地改善原薪酬体系中存在的问题，从而激励员工，调动员工工作的积极性，引导员工的工作行为朝着公司期盼的方向进行，进而提高公司的经营绩效。

有助于塑造和强化公司文化正如上条所述，薪酬能够引导员工的工作行为。

同时，薪酬政策和薪酬水平本身也是公司管理层价值观和行为理念的种直接反映，通过薪酬激励，公司能够告诉员工哪些可以做哪些不可以做哪些做了能够得到奖励哪些做了会受到惩罚等等。

因此，合理的明确的富有激励性的薪酬体系会有效引导员工正向的工作行为，形成积极的企业文化。

因此，通过对钢铁有限公司薪酬体系的优化设计研究，会有助于重塑良好的公司文化，或对已经存在的文化起到积极的正强化作用。

有助于合理的控制人工成本人工成本是公司经营成本的重要组成部分，而薪酬水平则制约着公司的人工成本的高低，虽然较高的薪酬水平能够增强公司对人才的竞争能力，但是也会使公司产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产年薪厂部考核分车间科室考核分班组考核分个人考核分考勤基础年薪。

效益年薪是按照年终的绩效考评结果进行发放，高级管理岗位人员效益年薪效益年薪基数个人年度考核分。

对高级管理岗位人员的年度考核分四个方面业绩考核述职考核能力考核测评考核。

年度考核总分为分，第部分是最关键的部分，为业绩考核，占分第二部分是述职考核，具体可细化为上年度计划目标完成情况下年度规划工作目标部门内部提升管理思路及改进方法部门成本控制能力，占分第三部分为能力考核，具体细化为创新能力管理能力员工队伍建设政策理论水平，占分第四部分为测评考核，占分。

具体的年度绩效考核评价设计见下表。

表钢铁有限公司高级管理岗位年度绩效考核评价表考核指标细化指标业绩考核分每月平均绩效考核分数述职考核分上年度计划目标完成情况下年度规划工作目标部内提升管理思路及改进方法部门成本控制能力能力考核分创新能力管理能力员工队伍建设政策理论水平测评考核分民主测评表对高级管理岗位人员的年度考核按得分从高到低排列，在排名前的为优秀，效益年薪按照效益年薪基数的倍发放排名在的为良好，效益年薪按照效益年薪基数的倍发放排名在的为合格，效益年薪按照效益年薪基数的倍发放北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第页共页钢铁公司薪酬体系优化研究排名为后的为不合格，效益年薪按照效益年薪基数的倍发放，并进入干部能力审查阶段，无法通过能力审查的，进行免职处理。

典型岗位的薪酬结构设计钢铁有限公司典型岗位定位于研发类和营销类的岗位，这类岗位突出体现职工的潜在的能力，同样岗位的职工可能存在截然不同的两种工作成果，为了体现薪酬在这类岗位上设计的公平性，对这类岗位职工采取基础薪酬加浮动薪酬的模式，基础薪酬按月发放，为以固定值，浮动薪酬根据项目完成情况或产品销售情况进行发放。

其主要类型有研发类人员项目承包责任制对产品创新项目技术创新项目，或技改难题等项目，实行项目承包责任制，公司组织内部公开招标。

由公司具有技术专家级别的人员自己挑选技术人员组建团队，设计项目书，进行投标。

对于所选团队在预期内完成项目的，并根据项目实施的效果及项目研发费用，给予项目组次性的奖励，并直接分配到项目组各成员。

二研发类人员项目成果分享制对于从事产品创新项目技术创新项目，或技改难题等项目年以上的，每年按其研发项目所产生的收益给予定比例的提成，并直接分配到项目组各成员。

三营销类人员提成工资制营销类人员采用基本工资加提成工资的模式，提成工资以超出预定收入的部分的定比例提成，并直接分配给营销类人员。

基本工资和提成工资均参加考核。

考核项目分四大项专业考核职能考核信息考核领导打分。

专业考核包括任务量收款对标和服务考核发货客户满意度质量异议职能考核即各单位通用的考核项目，包括工作创新合理化建议员工