摘要第章引言研究背景研究的目的和意义研究员工个人特征与与其心理契约的方差分析研究派遣员工与派遣机构之间心理契约及其离职倾向的关系研究员工关系沟通，强化派遣员工的工作投入程度实施公平薪酬政策，提高派遣员工的工作满意程度第章总结与展望研究结论研究不足进步的研究建议参考文献致谢附录派遣员工心理契约调查问卷附录调查前的结构化访谈题目附录图表第章引言第章引言研究背景作为劳动合同法认可的种劳动用工方式，劳务派遣因其用工灵活管理便捷促进就业的优势在国内得到了长足的发展。但由于制度和认识方面的原因，这个行业的发展也产生了因无序化扩大所产生的种种问题，比较突出的有是借劳务派遣的名义搞“厂两制”，使广大劳务派遣员工成了不折不扣的二等公民，甚至沦为派遣机构和用工单位之间被踢的“皮球”二是劳务派遣的扩大化使用也影响到了派遣员工的技能素质提升，制约用工单位的产能升级，影响了用工单位提升机器自动化水平的大工摘要第章引言研究背景研究的目的和意义研究思路和研究路径研究思路研究框架拟解决的问题第章文献综述劳务派遣劳务派遣的定义劳务派遣的特征劳务派遣的理论基础心理契约心理契约的定义心理契约的特点心理契约的结构派遣员工心理契约的研究情况离职倾向第章实证研究设计公司现状描述公司概况业务运营情况运营管理的问题调查研究的缘起研究前的预调查研究的主要内容员工个人特征与与其心理契约的方差分析研究派遣员工与派遣机构之间心理契约及其离职倾向的关系研究派遣员工与用工单位之间心理契约及其离职倾向的关系研究研究模型的构建模型变量的设置研究假设调查问卷的设计基本情况研究样本问卷内容第章实证研究与分析描述性统计分析人口统计变量与心理契约及离职倾向的关系研究效度分析信度分析方差分析心理契约与离职倾向关系的研究派遣机构角度心理契约的组织责任与员工责任和离职倾向之间的关系研究组织责任的探索性因素分析员工责任的探索性因素分析心理契约量表的信度分析心理契约组织责任对离职倾向的逐步回归分析心理契约员工责任对离职倾向的逐步回归分析用工单位角度心理契约的组织责任与员工责任和离职倾向之间的关系研究组织责任的探索性因素分析员工责任的探索性因素分析心理契约量表的信度分析心理契约组织责任对离职倾向的逐步回归分析心理契约员工责任对离职倾向的逐步回归分析实证分析小结派遣员工心理契约结构维度派遣员工心理契约与离职倾向的相关关系个人特征属性对心理契约及离职倾向的影响分析第章派遣员工离职倾向成因及管理措施改进影响派遣员工离职倾向的心理契约角度成因分析职业规划难以建立，职业技能难以得到充分训练组织文化融合缺失，和谐劳雇关系建立障碍重重工资福利相对偏低，二等公民心态往往难以纡解改进派遣员工心理契约承诺的管理建议实施职业生涯规划，提高派遣员工的组织承诺水平加强员工关系沟通，强化派遣员工的工作投入程度实施公平薪酬政策，提高派遣员工的工作满意程度第章总结与展望研究结论研究不足进步的研究建议参考文献致谢附录派遣员工心理契约调查问卷附录调查前的结构化访谈题目附录图表第章引言第章引言研究背景作为劳动合同法认可的种劳动用工方式，劳务派遣因其用工灵活管理便捷促进就业的优势在国内得到了长足的发展。但由于制度和认识方面的原因，这个行业的发展也产生了因无序化扩大所产生的种种问题，比较突出的有是借劳务派遣的名义搞“厂两制”，使广大劳务派遣员工成了不折不扣的二等公民，甚至沦为派遣机构和用工单位之间被踢的“皮球”二是劳务派遣的扩大化使用也影响到了派遣员工的技能素质提升，制约用工单位的产能升级，影响了用工单位提升机器自动化水平的大工业化进程三是在金融危机的背景下，使本不应该成为派遣员工的劳动者甚至是那些年轻的知识层面较高的劳动者也卷入其中，这无疑更加剧了劳动者对不稳定就业的失望和搜寻类似就业岗位的不满和怨恨，激化了劳动者对单位乃至社会的不满四是由于操作的不规范，使得些用工单位中所谓从事“临时性辅助性或替代性”工种的劳务派遣员工占比较大。这使我不由得想起了年马克思在那本千五百余字的关于费尔巴哈的提纲中所提及的资本主义世界中劳动关系的四重异化“是第线劳工和他们手中创造出的大量产品堆积之间的异化二是劳动和生产行为之间的异化，不能自由的发挥自己的体力和智力三是天人关系的失衡四是人与人关系上的异化，就是相互之间的敌对和切人反对切人所造成的人的关系的全面紧张。”应该说，作为种从传统的“单位人”向“社会人”过渡的用工形式，劳务派遣在东亚各国都不同程度地存在着，因为这些国家都曾存在过类似“固定工”“终身雇佣”或者是那种“从摇篮到坟墓”的制度设计。在郭德俊教授提出的心理契约三维结构中究竟哪个维度对派遣员工影响最大，需要逐步剔除与因变量关系较弱的自变量，以便建立起较优的回归模型，所以下文使用进行逐步回归分析而不采用默认的强迫进入变量法回归分析。在这种统计模式下，其计算的每步都要对已引入回归方程的自变量计算其偏回归平方和，然后选个偏回归平方和最小的变量个自变量进入回归方程式的标准在于预测变量的标准化回归系数必须通过既定置信水平上的值或者概率值的检验。在控制参数上采用内定的剔除标准最小值为或者说最小的概率值为，最大的概率值为，经计算后其回归分析的模型参数和拟合参数如下表所示表格心理契约总表与离职倾向的回归分析模型参数模型非标准化系数标准系数的置信区间标准误差试用版下限上限常量关系表格模型整体拟合参数方调整方标准估计的误差更改统计量方更改更改更改从上述两表可以看出，模型在统计上是显著的，说明以上结论具有定的稳定性，离职倾向与心理契约之间的多元回归方程可以归第章实证研究与分析结为离职倾向关系维度ε，也就是说，进入回归模型的关系维度的回归系数为负且显著异于零，交易维度和发展维度因其偏相关效应不显著被排除在该模型之外，表明关系维度对留住派遣员工具有显著的正向影响，或者说关系维度对减少离职包括离职意向有较好的抑制作用。派遣机构角度心理契约的组织责任与员工责任和离职倾向之间的关系研究组织责任的探索性因素分析为了检验派遣机构组织责任量表的建构效度，下文拟对“组织责任”进行探索性因素分析以求得该量表的“结构效度”。与上文结构效度的分析检验样，在探索性因素分析之前首先要进行样本测度和球体检验。当所有变量间的简单相关系数平方和远远大于偏相关系数平方和时，值接近，此时变量间的相关性较强，共同因素也较多，比较适合作因素分析反之，当值接近时，变量间的相关性越弱，共同因素较少，就不适合作因素分析。同前，作为取样适当性量数的，当其值小于时，较不易进行因素分析，大于时才适合做因素分析。另检验参数球体检验则可以用于确定所要求的数据是否取自多元正态分布的总体，或者说变量间的相关矩阵是否为单位矩阵如果是单位矩阵，则认为模型是不适切的。在探索性因素分析的具体操作中，本文采用的是主成分分析法，并参照了学者和的研究结果，“如果因素负荷量小于的话，则共同因素可以解释指标变量的程度不到，测量题项因无法反映共同因素而因被删除。”由于本研究变量的数目不超过，又根据学者在抽取主要成分时提出的准则“选取特征值大于的成分。”通过删除因素负荷量最大的交叉题项，以便用较少的成分解释原始变量即调查问卷题项变异量较大部分。于是，经过两轮探索，对和进行试错，删除这两个可能的交叉题项后，均未达到使变大的效果，最终得到结果如下表格派遣机构角度组织责任量表的样本测度和球体检验取样足够度度量的球形度检验近似卡方第章实证研究与分析表格派遣机构角度组织责任量表探索性因素分析项目内容成份给派遣员工提供了良好的工作指导或职业生涯规划及时妥善处理派遣员工与用工单位发生的纠纷争议尊重并真诚对待派遣员工给予派遣员工充分的信任和支持对派遣员工进行了法律法规和相关纪律方面的教育为派遣员工办理收入证明居住证等方面提供便利为我参加社会保险并按时交纳按时发放由用工单位提供的薪资表格派遣机构角度组织责任量表解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差的累积合计方差的累积合计方差的累积由上述三表可以看出，题项和题项进入因子，其最大因子载荷为，最小因子载荷为，这些题项基本反映了“派遣机构的交易责任”题项题项进入因子，其最大因子载荷为，最小因子载荷为，这些题项基本反映了“派遣机构的关系责任”。员工责任的探索性因素分析同上文，为了检验派遣机构员工责任量表的建构效度，下文拟对“员工责任”进行探索性因素分析以求得该量表的“结构效度”。经过两轮探索，对位于交叉位置的和进行试错，删除这两个可能的交叉题项后，系数分别由变为，再由变为，达到了定的改善，但再删除后则开始变小，故最终结果如下表所示表格派遣机构角度员工责任量表的样本测度和球体检验取样足够度的度量的球形度检验近似卡方第章实证研究与分析表格派遣机构角度员工责任量表探索性因素分析项目内容成份忠诚于派遣机构服从并履行派遣机构的劳务派遣任务自觉遵守派遣机构的各项规章制度积极主动配合派遣机构的管理如果从用工单位辞职会提前通知派遣机构维护派遣机构的企业形象表格派遣机构角度员工责任量表解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入合计方差的累积合计方差的累积由上述三表可以看出，题项至题项进入唯的成分因子，其最大因子载荷为，最小因子载荷为，除了外，这些题项基本反映了“派遣员工的任务责任”但由于只有个因子，没能作出维度区分，这似乎跟派遣员工对派遣机构履行的责任比较单有关系，也跟采用的测评量表是否覆盖了派遣员工应付的责任对价有关系。心理契约量表的信度分析由于不可能通过两次近乎相似的度量以检测结果是否具有致性，以下还是采用内部致性的系数来对心理契约量表的信度进行检验估计。根据学者的观点，“任何测验或量表的系数如果在以上，表示测验或量表的信度甚佳，可接受的最小信度系数在以上。如果是分量表，其信度系数最好是在以上，如果在至之间，还可以接受使用。”通过输入具体分析如下表格派遣机构角度心理契约量表的信度检测量表维度心理契约派遣机构角度无组织责任派遣机构的关系责任派遣机构的交易责任员工责任派遣员工的任务责任第章实证研究与分析心理契约组织责任对离职倾向的逐步回归分析从派遣机构角度，把心理契约组织责任的两个维度“关系责任和交易责任”作为自变量，“离职倾向”作为因变量，进入线性回归分析。通过逐步回归，组织责任中的两个变量均进入到模型中，结果如下所示表格派遣机构角度组织责任输入模型中的变量模型输入的变量移去的变量方法派遣机构交易责任派遣机构关系责任输入表格派遣机构角度组织责任预测离职倾向的逐步回归分析系数模型非标准化系数标准系数共线性统计量标准误差试用版容差常量交易责任常量交易责任关系责任表格派遣机构角度组织责任预测离职倾向的分析模型汇总模型方调整方标准估计的误差更改统计量方更改更改更改从以上表格可以看出容忍度和均在附近，表明变量之间不存在共线性，满足多元回归分析的数据要求。而且，随着模型中变量的增加，对系数的值也在不断的增加