司业务关系，大部分岗位为销售售后以及客服，所以各企业在制定各自的培训课程时主要也就根据岗位要求来确定课程，主要分为销售类售后类客服类以及其他类下图摘选了部分课程，未有针对员工个人素质能力而制定的相应课程。徐晓晶汽车销售公司后备人才选拔及培养体系建设研究表课程分类销售类课程销售顾问资质培训销售目标管理及销售辅导销售流程培训销售日常工作规范售后类课程服务顾问基础培训机电钣金油漆基础培训索赔案例培训接待客户标准流程客户服务类课程前台接待礼仪培训客户满意度培训接待客户的技巧回访话术其他管理类课程质量管理体系培训安全生产培训继续教育培训公司后备人才选拔与绩效管理间存在问题的原因分析人力资源中的绩效管理作为种激励机制，在后备人才选拔与培养体系建设过程中，也是不可或缺的环，激励机制的明确可以为选拔培养做好基础工作，同时也是为后备人才职业发展获取更多动力。公司现行考核评价建立于年度绩效评价机制，除了销售等产生业绩的岗位为月度评价，下属子公司多采用半年度及年度的评价，所以在绩效评价模式行为评价模式能力评价模式上就存在了定的局限性绩效考核标准的问题绩效管理是上级领导与员工之间根据岗位要求和提高工作绩效的需要的种沟通过程对于后备人才来说，如果绩效和激励管理标准与普通员工标准相同，那考核的最终目标就会与培养的初衷产生差异，将不能为后备人才开展新工作提供参照标准，影响后备人才的发展。徐晓晶汽车销售公司后备人才选拔及培养体系建设研究绩效考核结果的运用对于考核结果的运用也是，如果未能与绩效考核标准挂钩，产生有效果的考核评价，将会使后备人才对于公开公正公平产生误解，总以为人为因素占到了主导作用，没有管理制度的支撑，就会对结果的运用使用不当，会影响后备人才工作的积极性，乃至影响工作效率，长此以往，对最后的考核评价结果也会造成不好的影响。对后备人才的综合评价绩效管理评价中定性评价较多，定性结论中所使用的评价语言也多为通用语言，不能很好地针见血地指出问题的关键，后备人才的群众基础有可能很好，但是并不定适合其所填补上去的岗位，会使接下来的工作很难开展，究其原因，主要还是要追述到对其的综合评价中，缺乏基础的工作岗位分析同时也并不是根据其的特质是否胜任岗位来评价的。绩效反馈不完善以上三条原因的存在，就会使得对后备人才的绩效反馈失去了其实际意义，从实践看，是后备人才的选拔过程中重视了选拔，忽视了反馈，没有通过反馈的机会来对后备人才进行监督管理二是选拔任用与考核结果之间的联系不大，从定程度上挫伤了人员的参与积极性多有走形式主义，所以从客观上就很难衡量确定后备人才的实际绩效，结果只能直接指向其所创造的经济利益，而忽视了其在工作过程中所发挥的作用，还是回到了老路，只是依靠经济效益说话。公司后备人才选拔体系建立的必要性其实不难得知，后备人才在每家企业的进程中都会是个瓶颈问题，很难马上跟上公司战略业务的转型，公司前景很好，很多新项目上马，但是相应的管理人员或高技能型人才还不到位就会造成新项目的开展遇到问题，不利于公司制定下步战略纵观现在的汽车市场人力资源情况，要想时间从外部引进到合适的人才，也是对招聘工作提出了很大的挑战，如果外部引进难，内部选拔培养又更不上，就很容易造成企业“缺血”，另方面，如果内部人员经过长时间培养却得不到相应的晋升，也会对他们的心理造成影响，促成他们去往竞争对手企业，造成“失血”，在这双重压力下，企业内部构建自身的后备人才选拔体系就不得不推到台面上来说，只有在自己企业形成了整套从选拔到培养再到绩效管理，激励机制完整的选拔机制，才能从根本上解决人才紧张的问题。徐晓晶汽车销售公司后备人才选拔及培养体系建设研究本章小结本章通过经营者访谈及问卷调查的形式对公司现有传统的后备人才选拔面临的问题进行了调研，通过调研了解到了问题的根源。随后通过分析后备人才选拔模式中存在用工性质的不同人岗匹配程度偏低人才断层及流失危机的问题阐述了选拔模式的问题经过调研，在人才测评体系中，因为缺乏专业的人才测评管理人员测评技术未能与公司发展战略相匹配应用不到位的问题而导致的人才测评体系的问题并通过后备人才培养现状分析了在培养阶段所存在问题的各种原因，主要涉及到用人部门的参与度不高培训定位的不准确以及对培训方法的研究还不到位同时，还从公司内部绩效管理与激励机制的问题方面谈到了对后备人才选拔造成阻碍的原因分析最后，本章综合以上原因分析提出了后备人才体系建设的必要性，通过定理论分析得出基于胜任素质与能力的企业人才选拔更能实现选拔的目的，同时更能彰显人岗匹配的合理性，更具有经济效益更灵活。在下章节中，也将结合各类原因提出相应的解决措施，即后备人才选拔与培养体系建设的过程。徐晓晶汽车销售公司后备人才选拔及培养体系建设研究第四章公司后备人才选拔及培养体系构建公司后备人才选拔的原则要完善公司的人才选拔及培养体系现状,就需要根据公司明晰的战略业务愿景和核心价值观建立合理的选拔和培养模式，通过选拔与公司战略的联系，加强选拔与企业战略的联系,不断调整和优化选拔流程,做好选拔前的基础工作，制定明确而合理的选拔标准。只有确立明确的目的和原则，公司的后备人才选拔才可以达到初衷，并能对过程进行可控，从而确保了选拔体系设计的规范性和科学性,确保了待选人才的人员素质,促进企业目标的实现。后备人才选拔的目的从根本上说是为了使公司在新轮“十二五”规划中能够先人步获得竞争优势，从而有效提升企业的核心竞争力。具体来说，后备人才的选拔就是从本部以及各子公司各部分中挑选出适合企业发展要求的人员，以满足企业人力资源规划，有效执行企业人力资源战略。同时，确立后备人才选拔原则也非常重要，原则的确立是后备人才选拔的基础工作，对于选拔工作的开展极为关键。根据公司实际情况，后备人才选拔宜遵从以下几项原则高度重视原则。公司必须根据自身人力资源规划制定的人才战略目标将后备人才当成战略来考虑，以人力资源部党务工作部团委等牵头作为后备人才选拔的管理部门，并按照企业转型要求对后备人才的需求情况建立选拔培养体系，纳入继任规划体系，使员工感受到企业高度重视人才的和谐氛围，同时能够按照各项制度规范要求来操作选拔工作，为优秀的后备人才脱颖而出创造良好氛围。岗位需要原则。公司因经营范围的原因，子公司众多，管理岗位也比较多，在选拔前期，人力资源部就要及时摸清各子公司中人员现状以及需求状况，这样才能根据岗位要求有针对性的开展选拔工作，同时，选拔过程中，要注重岗位特点和工作性质与后备人才之间的匹配程度，做到岗有所需，人适其岗，人尽其能，才尽其用。德才兼备原则。参考企业人才选拔及使用机制，徐建勇，文中提出了人才选拔应遵循的原则，结合公司实际，也正需要确立相似的原则来规范人才选拔工作。徐晓晶汽车销售公司后备人才选拔及培养体系建设研究公司作为国有企业，所选拔的后备人才也必须是德才兼备的，道德品质是个人立足的根本，有了德才能考虑才的问题，如果没有职业道德作为个人的底线，即使再有才，也不能为企业所用，但是如果光有德无才，也是难以承担大任的，所以在选拔时，德才兼备的共同考虑就非常重要，以德为导向，才是基础，德靠才来发挥，才靠德来统帅。善用疑人原则。现阶段的公司，青年人才占据主要比例，公司不可能对全部人才的信息掌握，这就要求在选拔过程中，能够冲破疑虑，本着不可错失良将的心态来大胆选拔可塑之才，用人之长，适材适用，避免造成人才埋没和人才浪费。然而这对企业来说也是具有风险的，还是需要及早建立套监督机制，通过岗位职责确立管理流程的说明等监督机制来保障，免去了管理者的麻烦，也可以使后备人才在机制的规范下充分发挥自身才能。及时选拔原则。后备人才选拔体系的建立虽然是根据企业转型发展才提上的议事日程，但其实质是项常规运转工作，人力资源部及各子公司有义务去发现企业中合适的人才，使其能够及时充实到后备人才队伍中，只有给予选拔工作定的重视程度，才能及时选拔到合适的人才，及早的使其进入培养阶段，能够实现在不同的岗位上累计经验，增加实战经验如果错失了发现人才的时机，轻则错失良才，重则造成人才流失，是损失的还是企业本身。当然及时发现人才本身还需克服按资排辈的用人导向，要保证各类人才都能发挥自己的作用。多渠道选拔原则。后备人才的选拔不应仅限于企业的自行挑选，还可以采用其他渠道来开展，比如个人的自我推荐等方式，要能撇开制度的局限，大胆创新，借鉴兄弟单位中成功的经验和做法，多渠道的人才选拔方式定能使更多的人才涌现出来为企业所用。除以上原则外，企业在人才选拔中要综合全面客观实际地考察个人的才能，切忌以偏概全。同时，要克服几种倾向即学历与能力素质划等号的倾向高职称代表高水平的倾向企业内部人才不如外部人才的倾向女人才不如男人才的倾向。原则确定后，还需要确定人选的推荐和资格审查，根据公司实际情况出发，后备人才的基本范围确立在后人员产生，学历以大专以上为佳，进公司年限以进公司年以上为佳，因为这部分人员已经成为相关业务的骨干，同时这些员工正面临家庭组届硕士研究生学位论文学校代码学号汽车销售公司后备人才选拔及培养体系建设研究院系教育中心专业工商管理研究方向人力资源管理姓名徐晓晶指导教师章慧南教授年月完成华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明本人呈交的学位论文汽车销售公司后备人才选拔及培养体系建设研究，是在华东师范大学攻读硕士博士请勾选学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名日期年月日华东师范大学学位论文著作权使用声明汽车销售公司后备人才选拔及培养体系建设研究系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士博士请勾选学位论文，本论文