，投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之，也是企业日常工作的任务之，更是吸引人才留住人才的迫切需要。如何运用好激励机制也就成为邮政企业面临的个十分重要的问题。三邮政企业建立激励机制的基本要求建立激励机制的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作，对于新员工或求上进的职工，因为环境配套的薪酬及周围的工作环境不能满足其需求，导致工作激情和效率均不高，出现工作应付的多主动的少。三是激励范围不广，对激励对象缺乏个性化研究，导致部分职工的激励成为盲区。因而，建立套合理的激励机制是非常重要的，需要不断地进行完善和创新。激励与制度并存人的主观能动性仅靠外在的强制管理显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有工作的自觉性和主动性。因此，在现代企业管理中，激励与制度并存，成为管理工作的两条腿，没有制度约束的激励，是无秩序的激励。激励与制度并存人的主观能因而，建立套合理的激励机制是非常重要的，需要不断地进行完善和创新。部分内容简介失常或者心情郁闷。二是工作疲于应付，对于新员工或求上进的职工，因为环境配套的薪酬及周围的工作环境不能满足其需求，导致工作激情和效率均不高，出现工作应付的多主动的少。三是激励范围不广，对激励对象缺乏个性化研究，导致部分职工的激励成为盲区。因而，建立套合理的激励机制是非常重要的，需要不断地进行完善和创新。激励与制度并存人的主观能动性仅靠外在的强制管理显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有工作的自觉性和主动性。因此，在现代企业管理中，激励与制度并存，成为管理工作的两条腿，没有制度约束的激励，是无秩序的激励。没有激励配合的制度，是没有活力的制度，二者缺不可。邮政企业也是如此，只有将激励与制度两者有机地结合起来，才能真正激发员工的潜能。二邮政企业建立公平合理的激励机制的必要性西方经济学家认为，人力资源是使土地劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。人力资源不但造就了企业的利润和发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个经济与社会的发展。因此激励机制对于邮政企业的经营非常必要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对邮政企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论邮政企业拥有多少技术设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。冯梦龙古今小说水不激不跃，人不激不奋。水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。这告诉我们，人需要激励。从邮政企业的角度来看，激励也是种投资，投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之，也是企业日常工作的任务之，更是吸引人才留住人才的迫切需要。如何运用好激励机制也就成为邮政企业面临的个十分重要的问题。三邮政企业建立激励机制的基本要求建立激励机制的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序有效的管理。因此，建立邮政企业激励机制必须达到以下基本要求建立激励机制的出发点是满足邮政员工个人需要。经心理学家研究表明人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标满足需要。在任何时候，个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要最强烈的需要所支配决定的，也就是说人们的行动机是由其优势需要所支配决定的。因此，建立激励机制首先就是要考虑人的需求，特别是员工的优势需要。二建立激励机制的长远目标是使邮政企业的行为目标与邮政员工的行为目标更趋致。从表面上来说，建立激励机制是为了调动员工的积极性，但其最终目的是为了实现企业的总目标。因此，建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联。三建立激励机制的核心是建立科学合理的邮政企业薪酬制度。企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标员工将会得到相应的奖酬。从而规范了员工的行为方式，以求达到企业发展的总目标。四建立激励机制要遵循效率与公平的原则。效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何个因素的激励机制都不是个好的机制。四邮政企业合理激励机制模式的设定激励形式应具有针对性，能够满足邮政员工的需求美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每层次的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工知识层次薪酬层次处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求即提高他们的生存水平对薪酬较高的员工，更需满足其尊重和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性特点的差异，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢享乐和消遣，还有些员工以钻研种技术为乐，工作需求强烈等。邮政职工岗位的多样性和人才层次的差异性，职工的需求也是复杂和多样的。因此，有效的激励方式应该因时而变，因人而异，具有针对性，才能更有成效。物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资奖金津贴福利等负激励，如罚款通报批评等。物质需要是人类的第需要，是人们从事切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，金钱是万能的思想在相当部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励而且目前中国还有相当部分企业没有力量在物质激引人才留住员工，同时邮政企业还应提供保险福利等待遇，特别是对于邮政企业急需的人才，可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房配车等更加优厚的条件，实现吸引人才聚集人才的目的。认可与赞赏。认可与赞赏有时可以成为比金钱更具激励作用的激励资源。用这种方式可采取多种形式如授予本月最佳营业员投递员称号，颁发证书奖状奖品照片上光荣榜。新人新事先进集体优秀员工等，进行宣传报道，成为局内新闻人物，起到形象激励荣誉鼓励的作用。情感激励。在现代企业里，个成功的部门责任人就是要通过人与人的关系以及自己的模范行为影响员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使员工感受到企业的温暖，从而增强员工主人翁的责任感。比如，如果支局长能在员工婚丧喜庆的时候，亲自安排为他庆祝或慰问，常常能使员工感到家的温暖，并对其充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。提供个人发展和晋升机会。使员工享有定自由，帮助员工设计个人职业生涯规划，这方式几乎对所有员工都有吸引力。例如，对工作优异者提供培训，参加研讨班学习机会对那些能够胜任管理工作，并且愿意做管理的员工，提拔到管理岗位上去专业人员可以通过评定职称等级，确定各等级的称号，享受相应的工资待遇等等对能出色地完成工作任务的员工，甚至允许他们选择工作地点和方式。二面向邮政企业经营管理人员的激励内容企业中经营管理人员的需要与普通员工的需要相比，倾向于更高层次。他们对成就和权力的追求更加迫切，更多地想实现自己的理想抱负。份对美国贝尔系统管理人员二十多年的跟踪研究表明，处于不同管理层次的人员，在成就需要友谊需要权力需要方面的强度是不同的，般来说，成就需要和权力需要随着经营管理层次的升高面增强，友谊需要则相反另方面，经济需要对他们来说，仍然是激励因素，关键是经济报酬的结构问题。导入宽带薪酬，给予不同级别的员工更为合理的适岗激励在传统薪酬体制下，员工所受到的激励就是不遗余力地往上爬，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真正适合他。于是，晋升就成了为许多企业对优秀员工特别是经营管理者种最主要的的激励方式。然而，越是高层次的经营管理者被晋升的职位和机会也越少。无疑，仅靠晋升来激励经营管理人员显然有很大的局限性。为此，许多知名企业开始导入了宽带薪酬，邮政企业也可以借鉴之。所谓宽带薪酬就是企业将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别。同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬方法相比，这种薪酬的设计体系使得员工有可能在很长段时间内，处于同个职位，但在同级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩提升等原因，收入得到显著的提高。员工收入的提高不再单纯依靠岗位的改变，岗位级别的提升。比如，目前我们邮政企业比较适合的局长支局长职能管理人员技术人员等岗位均较适合这种宽带薪酬。引入竞争机制，不断提高管理人员整体素质。在市场经济中，有效地引入竞争机制能对经营管理者起到强大的激励作用。正如海尔集团的海豚式管理，岗位轮换，管理人员能上能下，动态管理，落后者在竞争中被淘汰等。这就意味着经营管理者的既得效益将被剥夺，经营管理者的个人价值大幅度降低。为了保住既得效益和促进促进个人事业不断成长，他们不得不努力学习和