善和居民对住房的满意程度，而住房的更没有个长远的发展战略目标，这些因素就形成了制约众多建筑装饰企业发展壮大的最主要障碍。本文正是在以上背景下，作者运用在学校学习中学到的绩效管理理论知识，深入浙江视博建筑装饰有限公司对其绩效管理体系进行调研，掌握其绩效管理体系的第手资料，分析其绩效管理存在的问题和不足，对浙江视博建筑装饰有限公司的绩效管理提出具体建议，并对其绩效管理体系进行重新设计，以期改善公司的绩效管理状况，进而提高公司的绩效，从而实现公司的整体发展战略和长期目标。同时也给众多发展中的建筑装饰企业人力资源管理提供借鉴，通过改善公司绩效管理状况来促进公司的发展，进而推进我国建筑装饰业的进步发展。我国建筑装饰装修需求日益扩大，极大地带动并促进了我国建筑装饰业持续良好健康循环的发展。体系的主要问题及分析第章浙江视博建筑装饰有限公司绩效考核体系优化设计的架构内容绩效考核体系设计的基本流程与原则绩效考核体系设计的基本流程绩效考核体系的设计原则绩效考核体系方法的确定岗位说明书的建立考核指标体系的构建设计思路指标设计营销人员绩效考核体系的设计营销人员绩效考核指标的确定营销人员绩效考核方法考核主体和周期的确定考核主体设计考核周期设计考核结果的应用与反馈考核结果的应用考核反馈第章实施绩效考核方案的保障条件和措施构建有利于绩效考核的企业文化高层重视支持加强对考核者的培训考核办反馈协调考核标准持续改进考核体系完善绩效考核指标建立良好的考核申诉机制结论参考文献致谢第章绪论研究背景及意义随着二十世纪我国国民经济持续稳定的发展以及人民生活水平的不断提高，尤其是在二十世纪末期实行住房完全货币化以后建筑业及房地产业的迅猛发展，使我国建筑装饰装修需求日益扩大，极大地带动并促进了我国建筑装饰建立良好的考核申诉机制结论参考文献致谢第章绪论研究背景及意义随着二十世纪我国国民经济持续稳定的发展以及人民生活水平的不断提高，尤其是在二十世纪末期实行住房完全货币化以后建筑业及房地产业的迅猛发展，使期设计考核结果的应用与反馈考核结果的应用考核反馈第章实施绩效考核方案的保障条件和措施构建有利于绩考核体系的设计原则绩效考核体系方法的确定岗位说明书的建立考核指标体系的构建设计思路指标设计营销人员绩效考核体系的设计营销人员绩效考核指标的确定营销人员绩效考核方法考核主体和周期的确定考核主体设计考核周部分内容简介述国外研究现状国内研究现状研究内容及方法研究内容研究方法第章绩效考核理论综述绩效考核的概念及内容绩效绩效考核绩效考核的内容绩效考核的方法平衡计分卡法关键绩效指标法目标管理法度绩效评估法第章浙江视博建筑装饰有限公司绩效考核体系的现状分析公司概况公司基本情况公司组织结构及岗位设置公司人力资源情况公司绩效考核现状现行绩效考核体系的主要问题及分析第章浙江视博建筑装饰有限公司绩效考核体系优化设计的架构内容绩效考核体系设计的基本流程与原则绩效考核体系设计的基本流程绩效考核体系的设计原则绩效考核体系方法的确定岗位说明书的建立考核指标体系的构建设计思路指标设计营销人员绩效考核体系的设计营销人员绩效考核指标的确定营销人员绩效考核方法考核主体和周期的确定考核主体设计考核周期设计考核结果的应用与反馈考核结果的应用考核反馈第章实施绩效考核方案的保障条件和措施构建有利于绩效考核的企业文化高层重视支持加强对考核者的培训考核办反馈协调考核标准持续改进考核体系完善绩效考核指标建立良好的考核申诉机制结论参考文献致谢第章绪论研究背景及意义随着二十世纪我国国民经济持续稳定的发展以及人民生活水平的不断提高，尤其是在二十世纪末期实行住房完全货币化以后建筑业及房地产业的迅猛发展，使我国建筑装饰装修需求日益扩大，极大地带动并促进了我国建筑装饰业持续良好健康循环的发展。近年是建筑装饰业迅速发展的年，建筑装饰行业自身日渐壮大成熟。建筑装饰企业总数近万家，直接从业人员高达近万人，而且行业年增加值也达到亿元。行业年增加值是行业为社会新创造的价值总和，是反映行业创利能力的个重要指标。跨入新世纪以来，我国进入了个全面建设小康社会的历史新阶段，人们对生活质量的要求不断提升，而生活质量的提升在很大程度上体现在居民居住环境的改善和居民对住房的满意程度，而住房的满意程度主要取决于装修的质量和档次。方面，装修装饰提高了人民生活的舒适度，另方面，住房装修装饰提高了居民居住环境的美化程度。而近年来国民大众对住房装修装饰需求的激增极大地刺激了我国建筑装饰业的迅速发展。但是，就是这样个蓬勃发展有着巨大潜力和发展力的朝阳行业，年产值过亿元的全国品牌和地方品牌的建筑装饰企业却极为少见，很多的家装企业还在温饱线上生存，这样就形成了整个建筑装饰行业的大规模发展与个体企业规模停滞不前极不对称的局面，反而被装修游击队抢占了整个家装市场左右的份额。究其原因，主要是由于众多的建筑装修企业都是从最初的小型装修队发展起来而成立的建筑装修公司，其管理人员不具备现代科学的管理能力和管理素质，导致企业缺乏科学的管理，也没有套合理的管理体系，企业更没有个长远的发展战略目标，这些因素就形成了制约众多建筑装饰企业发展壮大的最主要障碍。本文正是在以上背景下，作者运用在学校学习中学到的绩效管理理论知识，深入浙江视博建筑装饰有限公司对其绩效管理体系进行调研，掌握其绩效管理体系的第手资料，分析其绩效管理存在的问题和不足，对浙江视博建筑装饰有限公司的绩效管理提出具体建议，并对其绩效管理体系进行重新设计，以期改善公司的绩效管理状况，进而提高公司的绩效，从而实现公司的整体发展战略和长期目标。同时也给众多发展中的建筑装饰企业人力资源管理提供借鉴，通过改善公司绩效管理状况来促进公司的发展，进而推进我国建筑装饰业的进步发展。国内外研究现状综述国外研究现状绩效考核研究已有七八十年的历史，国内外管理学者心理学者和社会学者等都做了大量的实验和研究工作，提出了许多绩效评估的技术和方法。过去常见的绩效考核方法有描述法比较法量表法等。但这些方法带有很大的主观性经验性，在全面客观与公平方面不能令人满意，同时，没有种十全十美的评价方法使用于所有的评价目的，因此，随着科学技术的进步，绩效考核技术方法总趋势是在向技术型定量化方向发展演化。从国外的研究状况来看，兰迪和法尔于年所撰写的绩效评定文，将该领域的研究划分为前后两个时期。此前，绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表以及训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效评估研究的重心转向了注重评定者认知加工过程评估精度以及对绩效本身结构的探讨。近年来的研究方向己从方法的研究转到了实践应用的领域，并非常重视考核过程对员工满意程度的影响。和对相同文化背景的不同国家的绩效管理主体作了研究。等对考核中的员工满意度的的影响因素作了实证分析。研究了在美国的些政府机构中采用的些新的考评方法，对采用量表法行为锚定测评法和行为观察评定法三种方法进行考评时，员工的目标接受程度和员工满意度作了对比分析。提出了个关于组织公平的数学模型，用于解释员工对不同业绩管理结果的反应行为。对过程趋向和结果取向的考核方式，以及集体趋向和个体取向的考核方式对员工满意和业绩改善程度的不同影响作了研究，对业绩管理过程中工作责任的大小对总体员工满意度的影响作了实证研究。等对员工的参与程度对考核中员工的满意度的影响作了研究。著名管理学教授罗伯特巴克沃对绩效管理的定义进行科学的概括，他认为绩效管理应关注计划而不是评价关注沟通而不是表格关注未来而不是过去。他认为绩效管理是个持续的交流沟通过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标以及标准进确认后，由考核办呈交至被考核部门的分管领导及局领导进行审查。同时，考核办还需针对在考核过程中发现的问题，及时调整浙江视博建筑装饰有限公司绩效考核标准中不合理的地方，协调各部门的考核标准，提高绩效考核的科学性和适用性。持续改进考核体系完善绩效考核指标部门职责是制定浙江视博建筑装饰有限公司绩效考核指标的重要依据。为更好的完善绩效考核体系，浙江视博建筑装饰有限公司考核办应该对各部门的部门职责以及人员的岗位职责进行梳理和明确，以加强绩效考核指标的针对性，避免在绩效考核时出现由于职责不清而导致考核指标可控性差，考核结果不合理的情况。为使绩效考核系统更好的适应企业的发展，考核办可根据年度工作任务与要求，每年定期对具体考核指标细则进行修改，以更好的协调企业各部门的工作，提高企业的绩效水平。建立良好的考核申诉机制考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开公正合理而设定的程序。各浙江视博建筑装饰有限公司对部门考核结果如有异议，可以采取书面形式向主管领导申诉。同时，为更好的保障考核的公正公平，申诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有进行修改。如果被考核者要求查阅结果，考核者必须出具各项考核记录单，做出认真解释。根据调查的结果，对申诉者的考核成绩进行调整。对于如实的考核，结果不予更改对于不实的考核，考核者将受到纪律处分。只有建立良好的绩效考核申诉机制，才能更好的保证绩效考核的公正公平性，增加员工的满意度，促进公司的绩效和整个组织的发展。结论绩效考核对企业的生存和发展乃至提高企业的持续的核心竞争力是至关重要的。绩效考核制度的科学合理与否直接影响企业员工的工作积极性，进而影响员工的绩效以及企业的发展。正因为绩效考核如此重要，因此设计套适合企业并且科学合理的绩效考核体系，并加强绩效考核的执行力度，从而达到员工绩效改进和公司绩效的提高从而实现企业可持续发展的最终目标就很有必要性和现实意义。本文在国内外绩效考核相关理论研究的基础上，参考当前绩