之后，高层次需要 才成为最重要的。人们在时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而 已。如图所示。 需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。较低层次的需要，偏于物质生活 方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。 五个层次的需要在种程度反映了人类的共同需要，但是，个体例外的情况大 量存在。 生理安全 社交 尊重 需 要 的 相 对 强 度 图不同心理发展水平上的动机结构 图中为任意的点 自我实现 二双因素理论 美国的心理学家赫茨伯格于世纪年代提出的别具格的双因素理论认为类 事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意另类事物当它 存在时们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为激励因 素，后者称之为保健因素。这两类因素在人力资源管理上的作用是不相同的。 三金钱动机 金钱动机是个非常复杂的动机，除了生理需要外，它与其他所有的需要均有关连， 因而其重要性游移不定。 二行为改造理论 这类理论被认为是激励目的理论。有代表性的理论主要有操作条件反射论挫折 论归因论等。 影响和制约行为的因素 行为主体员工状况，环境状况。 二行为改变的层次和难度 人类行为的改变有相互关联的四个层次，如图所示。 群体行为 个体行为 态度 知识 需要时间的长短 难 度 高 低 图行为改变所需的时间和难度 三行为改变的方式与行为强化 行为改变的方式主要有两种参与性改变和强迫性改变。 参与性改变是通过让成员个人参与制定目标，讨论计划，获得新的知识和信息，并为 行为方式改变作好态度准备，产生积极的认同感，在这种新的认识基础上自上而下地产生新 的行为比较积极和自然，且比较持久而有效，适用于心理成熟水平较高的群体和个人。 强迫性改变是由上级组织自上而下地颁布新的法令和规章制度，强令执行，从而达到 行为改变的结果。 四员工的行为挫折及消除挫折影响的管理措施 挫折的概念及其产生的原因 挫折是指当员工从事有目的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能 满足和实现而产生的紧张焦虑等情绪状态。 挫折的后果有双重意义。引起挫折的原因分为外在因素和内在因素。 挫折容忍力与挫折的心理防卫机制 个人遭遇挫折时免于行为失常的能力谓之挫折容忍力。 减轻挫折影响的管理措施 采取宽容态度。改变情景。采取精神发泄疗法。提高员工的 挫折容忍力，给员工以信任或鼓励，创造个促使员工克服困难，施展才能的环境，同时， 要允许人们犯和改正。 五行为方式变革 陈旧落后的行为方式的主要表现 行为的机械性和被动性。行为的周期长，节奏慢。行为不讲效益。 行为方式变革的内容如下 扩大行为主体的自主权。缩短行为周期，树立时间就是金钱，效率就是 生命的现代时效观。增强行为的预见性选择性和灵活性。 三过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人的动机形成目标选择到行为发生的心理过程。有代表性 的理论是弗鲁姆的期望理论 图管理层和员工的目标在与组织目 标中等程度相符时组织目标的达成度 图组织目标几无达成 当员工福利受到漠视，管理者与工人都认为自己的目标与组织目标相左，并导致士气 低下时，而组织成就几乎为零。如图所示。倘若这种状况持续恶化，组织目标受 到管理层和员工的反对，结果可能是重大的亏损或破产。如图所示。 图组织目标为负数造成了损失 图管理层员工的目标与 组织目标得到整合 倘若组织创造了种气氛使组织里的个人管理者与员工视组织目标为自己的目标， 或使自己的目标能直接经由组织目标的达成而得到实现，从而导致高的组织效率。如图 所示。 四基于生命周期理论的动态激励 生命周期理论表现为基于工作行为关系行为与员工心理 成熟度之间的曲线关系。根据生命周期理论，当员工的成熟度提高时，适当的 管理行为不仅要增加社会情感支持，减少工作指导，同时最后亦需减少社会情感上的支持。 在生命周期理论中，成熟被定义为具有成就感负责任的意愿与能力以及个人或群体 与工作相关的教育与经验等。克里斯阿吉利斯认为，个人在由不收 熟转变成成熟的过程中，人格会发生七种变化。见表。 表不成熟成熟的过程 不成熟成熟 被动主动 依赖 少量的行为能做多种的行为 而浅薄的兴趣较深与较强的兴趣 时间知觉性短时间和知觉性较长过去与未 来 附属的地位同等或优越的地位 不明白自我明白自我，控制自我 图将马斯洛的需要层次论，赫茨伯格的双因素理论纳入管理的生命周期理论中， 使之有种兼容关系。 低 低 工作行为高 成熟不成熟 高于平 均值 平均成 熟度 低于平 均值 安全 自尊 高 社交 保 健 因 素 激 励 因 素 关 系 行 为 图管理的生命周期理论与需要层次论双因素理论的兼容关系。 第四节群体动力组织文化团队管理与激励 群体动力 群体动力的内涵 心理学宗卢因认为个体的行为取决于内部需要与环境的相互作用。当 人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力场是借用物理学中的磁场的概 念。人的行为动力是内部力场和情境力场相互作用的函数。卢因后来把其场理论用于 研究群体行为，提出了群体动力的概念。所谓群体动力是指群体活 动的动态群体力量的合成等。群体动力内含的要素包括群体的规范压力沟通冲突以 及群体中人际关系等。 二群体行为的特征 个体在群体中虽未泯灭个性，但是，由于其在群体中受到群体气氛群体规范的影响， 往往会表现出不同于个体独处时的行为反应，如群体压力之下的从众行为就是个体借以适应 群体的方式。 三群体规范与群体凝聚力 群体凝聚力是指成员在群体内团结和拒绝离开的吸引力和向心力，它表现为成员对群 体的忠诚度和坚守群体规范的可能性。影响群体凝聚力的多种因素如图所示。 群体凝聚力 群体规范 成员在需求满足上 对群体的依赖性 群体与外 部的关系 群体的 规模 成员的 共同性领导的要 求与压力 信息沟通 的程度 目标的达成 图影响群体凝聚力的因素 群体凝聚力与生产效率之间并非完全呈正相关关系。因其受控于群体目标与组织目标 的致程度。 四群体动力的力场分析 在群体内部往往同时存在着驱动力与遏制力 。当驱动力与遏制力相等时，便达到了种均衡。而均衡则代表目前的生产率水准， 如图所示。 工作激励 第节工作激励的心理要素 需要是激发工作动力的心理基础 需要是人的机体由于缺乏种生理或心理因素而产生的与内外环境的不平衡状态时， 人对种对象的渴求与欲望。 需要具有如下的特点社会性。客观性。层次性。集合性。 二动机激发是提高工作动力的关键 动机的概念和分类 动机是种激发维持人们的种行为，并将行为导向目标的内在心理活动过程。 动机从本质上讲是种内驱力。动机产生的原因有两个方面为需要，二为刺激。 二动机强度及其适度与效率的关系 在时刻，强度最高的动机或称主导动机优势动机会引发行为。 动机强度还有个适度的问题。 三目标是激发工作动力的诱因 目标的概念与目标选择 目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的可以测量的成功标准。 影响目标选择的因素有 目标相容程度 影响目标选择的心理因素 二目标激发力 目标价值。目标价值实质上是种心理价值，是个人对目标所具有的意义和重要性 的估价。 目标可行性预期。目标可行性预期是个人对目标实现的可能性大小的估计。 目标梯度。目标激发力大小受目标和现实之间的时空距离的影响。 目标清晰度。目标清晰度是指目标的明确程度。它既取决于目标本身的明确性和具 体程度，又取决于个体对目标的理解程度。 四目标导向行为与目标行为 动机性行为分为目标导向行为与目标行为。目标导向行为是指为达到目标而进行 的准备活动，目标行为则是指从事目标本身的行为。 五动机激发行为过程模式 这个循环可用图的动机激发行为过程模式表示。 期望 可行性 动机 目标 行为 目标行为导向 目标行为 图动机激发行为过程模式 第二节工作激励理论 内容型激励理论 该理论着重研究影响工作动机的因素。由于内容大都围绕着如何满足需要进行，故又 称为需要理论。主要包括美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的激励保健双因素理论奥尔德弗的生存关 系成长理论麦克利兰的权力情谊成就理论等等。 需要层次论。 需要阶梯 生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要。自我实 现的需要。 需要层次之间的内在联系 需要的五个层次之间相互有重叠，当低级的需要获得相对满足之后，追 求高层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要完全满足之后，高层次需要 才成为最重要的。人们在时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而 已。如图所示。 需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。较低层次的需要，偏于物质生活 方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。 五个层次的需要在种程度反映了人类的共同需要，但是，个体例外的情况大 量存在。 生理安全 社交 尊重 需 要 的 相 对 强 度 图不同心理发展水平上的动机结构 图中为任意的点 自我实现 二双因素理论 美国的心理学家赫茨伯格于世纪年代提出的别具格的双因素理论认为类 事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意另类事物当它 存在时们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为激励因 素，后者称之为保健因素。这两类因素在人力资源管理上的作用是不相同的。 三金钱动机 金钱动机是个非常复杂的动机，除了生理需要外，它与其他所有的需要均有关连， 因而其重要性游移不定。 二行为改造理论 这类理论被认为是激励目的理论。有代表性的理论主要有操作条件反射论挫折 论归因论等。 影响和制约行为的因素