司的 贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术 能力经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线 上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值， 充分发挥薪酬的激励作用。 薪酬等级幅宽带宽随职位等级的上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发 展空间的区别。 工资政策线中位值和薪酬等级幅宽带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在 职位不发生变化的情况下，员工职位标准年薪的变动将不会超出该范围。 第十条薪酬等级的级内分档及初次定档原则 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，在每个薪酬等级从低到高按照九档以区分出 不同的能力及绩效水平。任职者所处档位与其对职位的胜任程度相匹配。 在人员初次定档定薪时，根据以下原则进行定档 客观因素根据任职者的司龄现职年限学历等因素，进行评分，如下表 套档 因素 权重评分标准 司龄年以下含含含含含大于年 现职 年限 年以下含含含含含大于年 学历初中及 以下 中专高 中 大专本科硕士博士 上述各因素的权重分配根据不同的职位序列有不同规定。 就近就高原则 能力和胜任程度评价。 第十二条职位标准年薪设计对照表 根据公司的薪酬水平的市场定位职位序列划分职位等级的评估结果和级内分档情况， 最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样力及绩效水平。任职者所处档位与其对职位的胜任程度相匹配。 在人员初次定档定薪时，根据以下原则进行定档 客观因素根据任职者的司龄现职年限学历等因素，进行评分，如下表 套档 因素 权重评分标准 司龄年以下含含含含含大于年 现职 年限 年以下含含含含含大于年 学历初中及 以下 中专高 中 大专本科硕士博士 上述各因素的权重分配根据不同的职位序列有不同规定。 就近就高原则 能力和胜任程度评价。 第十二条职位标准年薪设计对照表 根据公司的薪酬水平的市场定位职位序列划分职位等级的评估结果和级内分档情况， 最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样表如下 族类标准年薪设计对照表 档级 薪酬等级 二三四五六七八九 „„ 第十三条薪酬结构总体框架 除制造与操作族生产操作类中的按计件付薪职位外，公司员工的薪酬结构如下 第十四条绩效奖金的计算 根据不同职位序列的工作特点和激励模式的不同，绩效奖金主要有三种计算方式 关键业绩指标考核根据职位所承担的职责和工作目标，设定关键业绩指标，在周 期末对完成情况进行考核，根据考核结果，确定考核周期内的业绩系数，计算方式 如下 实际绩效奖金考核期内的绩效奖金基数业绩系数 月工资 年收入 固定工资 固定加班费 绩效奖金 年终绩效奖金 月季绩效奖金 职位津贴 考核期内的绩效奖金基数的确定根据年内考核的次数，由年度绩效奖金基 数进行分解，可采用平均分配的方式，也可根据不同周期的工作情况非平均分 配但总额应等于年度绩效奖金基数 绩效系数的确定绩效系数由被考核者的考核得分确定，具体如下表 考核分级人数比例分值范围业绩系数 卓越 优秀 良好 基本称职 待改进 不合格 业绩提成通常用于销售业务族的部分职位，计算方式如下 实际业绩奖金完成的业绩销售额提成比例 制度规范根据任职者对工作相关的规章制度的遵守情况进行考核，出现违反规章 制度的情况，按制度规定倒扣绩效奖金，计算方式如下 实际业绩奖金考核期内的绩效奖金基数考核期内违纪扣款总额，。 当违纪扣款总额大于绩效奖金基数时，实际业绩奖金为。 第三章领导管理族薪酬设计 第十五条领导管理族包括的职位 族内分类对应职位 经营决策类总监级及以上职位 关键管理类总监级以下，经理级及以上各职位营销业务管理商务部招商部存货 管理部部门负责人总设计师及首席设计师除外 第十六条领导管理族级内分档的确定 经营决策类职位初定薪直接采用设计的政策线水平定薪 关键管理类职位参照第十条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下 司龄 现职年限 学历 第十七条领导管理族职位的薪酬结构 级别固定占比季绩效奖金年度绩效奖金 副总级及以上 总监副总监级 部长级及以下 第十八条领导管理族职位绩效奖金的计算 绩效奖金基数的确定为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划和预算进行年 度业绩奖金基数的分解见下表，以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。如公司业 务淡旺季不明显，则绩效奖金基数年度绩效奖金基数绩效考核次数 领导管理族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四 条第款执行。 行政级别绩效奖金基数的分配 副总经理级及以上直接采用年度绩效奖金基数 副总监级及以上上半年绩效奖金基数下半年绩效奖金基数 部长级及以下季度基数二季度基数三季度基数四季度基数 第四章核心技术族薪酬设计 第十九条核心技术族包括的职位 族内分类对应职位 研发设计类总设计师主设计师资深设计师高级设计师设计师助理设计师见习设计师 材料工程类 资深开发工程师高级开发工程师开发工程师助理开发工程师见习 开发工程师资深面料工程师高级面料工程师面料工程师助理面料 工程师见习面料工程师高级工艺员 工艺技术类工艺工程师资深版型工艺师高级版型工艺师版型工艺师助理版型工艺师见习版型工艺师高级工艺员 第二十条核心技术族级内分档的确定 参照第十条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下 司龄 现职年限 学历 第二十条核心技术族职位的薪酬结构 薪酬项比例发放 固定工资按月发放 绩效奖金 季度绩效奖金季度考核后发放 年度绩效奖金年度考核后发放 第二十二条核心技术族职位绩效奖金的计算 绩效奖金基数的确定为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划和预算进行年 度绩效奖金基数的分解见下表，以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。如公司业 务淡旺季不明显，则季度绩效奖金基数年度绩效奖金基数。 核心技术族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四 条第款执行。 绩效奖金基数的分配 季度基数二季度基数三季度基数四季度基数 圣得西服饰 薪酬福利管理手册 北京太和顾问 年月 目录 第章总则 第二章薪酬水平和结构设计说明 第三章领导管理族薪酬设计 第四章核心技术族薪酬设计 第五章销售业务族薪酬设计 第六章职能支持族薪酬设计 第七章制造与后勤族薪酬设计 第八章薪酬管理办法 第九章福利管理办法 第十章其他 附件计件类生产操作职位技能等级评定标准 第章总则 第条引言 根据圣得西服饰以下简称圣得西发展现状和人力资源管理策略框架,按照适应市 场环境，体现人才价值，发挥激励作用的原则，进步规范圣得西薪酬管理工作。以激励 性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪 酬分配上的责任与利益致能力与价值致风险与回报致业绩与收益致的目 标，促进圣得西持续稳定健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提 供全面的准则和依据。 第二条适用范围 本手册适用于圣得西所有员工。 第三条薪酬支付理念 为职位付薪 体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。 为个人付薪 体现因个人能力资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 为业绩付薪 根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。 第四条薪酬体系设计原则 战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确客观全面 的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 市场化原则 以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。 绩效导向原则 将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激 励原则，真正做到绩效导向原则。 经济性原则 充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合理控制人力成 本。 第五条职位序列的划分 随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道薪酬和激励模式 也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符 合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的职位管理模式，根据不同职位的特点，将 职位划分成领导管理族核心技术族销售业务族职能支持族和制造与操作族等五大职位 族，在组内进行分类。 职位序列划分的原则 战略导向原则 应有利于建立教练型领导潜力型员工充分的职业发展通道的人才队伍 应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍 核心技能相似原则 同序列的职位所需的核心技能应基本相似 核心业务优先原则 在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式职业发展激励和薪 酬政策上得到优先关注 前瞻性原则 应为公司未来发展人才引入和管理升级预留充分的空间 适度性原则 在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分过细带来 的管理成本的上升 职位序列划分的结果 职位族名称族内分类对应职位描述 领导管理族 经营决策类总监级及以上职位 关键管理类总监级以下，经理级及以上各职位营销业务管理商务部招商部存货管理部部门负责人总设计师及首席设计师除外 核心技术族 研发设计类总设计师首席设计师主设计师各级别设计师职位 工艺技术类各级别工艺工程师版型工艺师等职位 材料工程类各级别开发工程师面料工程师 销售业务族 终端销售类店经理店长柜长导购等职位 团购业务类商务部经理