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为薪酬福利晋升培训等激励政策的实施提供依据。
第六条绩效考核管理的基础工作进行岗位分析设计制定每个员工的岗位职责说明书。
员工每月每周必须有工作计划和工作总结。
形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节如培训开发管理沟通岗位轮换晋升等相互联结相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条绩效考核的考核因素对员工的考核因素主要分为工作业绩岗位职责报表和例外考核四部分。
工作业绩是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况岗位职责是指员工岗位责任书中规定的条款报表是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格报告等例外事件考核出勤重大贡献重大失误及其他项目的考核。
考核因素的比重及计算方式考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核另计评分比重表自评分管领导月度考核奖金工作业绩总得分岗位职责总得分报表总得分杰出奖，并通报表扬。
培训和人事调整连续三个月考核结果为的杰出奖获得者应列为重点培养对象，实施外派培训轮岗培训等激励方式。
年内考评次低于要求者，应予以降职下岗直到辞退。
行政人事部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点存在的不足和可以进步提高的问题，以及员工进步的发展方向和可以发挥的潜力同时，对绩效考核方案进行完善。
每次绩效考核结束后，由行政人事部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。
第十条年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十三条本制度由行政人事部负责解释。
第十四条本制度自下发之日起执行。
附件附件考评须知附件二员工月度考核表附件三员工月度考核表范例考评须知考评须知考评人系代表公司对受评人本月度年度的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。
考评人在考评时，应注意下列事项不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。
不以受评人的日之过，而忽略其九日之功。
考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。
员工月度考核表姓名所属部门考核时间自年月日至年月日考核类别考核描述自我评分领导评分分项得分工作业绩岗位职责报表例外考核出勤重大贡献重大失误其他情况例外考核总得分当月考核总得分当月考核等级说明分项得分自我评分领导评分例外考核总分出勤得分重要贡献得分重要失误得分其他情况得分当月考核总得分工作业绩分岗位职责分报表分例外考核总得分月度考核奖金工作业绩总得分岗位职责总得分报表总得分考核奖金基数例外考核总得分元分员工月度考核表范例姓名张三所属部门综合部考核时间自年月日至年月日考核类别考核描述自我领导分项评分评分总分工作业绩月份工作计划中规章制度类不够完善，只完成总体工作岗位职责局投标文件未及时完成。
未能及时完成领导交办的项任务报表月份工作计划迟交天部门当月费用清单迟交天例外考核出勤迟到次，早退次重大贡献参加公司规章制度考试，成绩优秀重大失误无其他情况局客户发生次投诉例外考核总得分当月考核总得分当月考核等级级良好范例说明假设张三的每月考核基数为元，根据月度考核奖金公式则张三当月考核奖金元分元分元绩效考核管理制度第章总则第条为进步规范我公司的人力资源管理制度，建立支高素质高境界和高度团结的员工队伍，创造种自我激励自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条本规定适用于公司所有被考核员工不包括线工人。
第二章绩效考核基础管理第三条为保证绩效考核的客观公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任总经办副主任行政人事部经理成员各部门负责人第四条绩效考核的基本原则坚持公开公平公正的原则。
级考核级上级考核下级的原则。
工作目标的设置，坚持能量化的量化不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
以岗位职责为主要依据，坚持上下结合左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
考核人对考评对象应该坚持事前指导事中支持事后检查的原则。
坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条绩效考核的目的通过进行绩效考核，提高管理者带队伍的能力通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任通过管理者与被管理者经常性系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性为薪酬福利晋升培训等激励政策的实施提供依据。
第六条绩效考核管理的基础工作进行岗位分析设计制定每个员工的岗位职责说明书。
员工每月每周必须有工作计划和工作总结。
形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节如培训开发管理沟通岗位轮换晋升等相互联结相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条绩效考核的考核因素对员工的考核因素主要分为工作业绩岗位职责报表和例外考核四部分。
工作业绩是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况岗位职责是指员工岗位责任书中规定的条款报表是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格报告等例外事件考核出勤重大贡献重大失误及其他项目的考核。
考核因素的比重及计算方式考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核另计评分比重表自评分管领导月度考核奖金工作业绩总得分岗位职责总得分报表总得分例外考核总得分工作业绩考核办法员工每月日前，必须制订月度工作计划表，制订月度工作计划表的主要依据，第个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。
员工的月度工作计划表必须经过分管领导的同意才能生效。
各部门员工在每月底的最后天填写当度工作目标完成情况汇报表，对照月度工作计划表，按完作进行岗位分析设计制定每个员工的岗位职责说明书。
工工作积极性为薪酬福利晋升培训等激励政策的实施提供依据。
第六条绩效考核管理的基础工部分内容简介提高管理者带队伍的能力通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理第十二条公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十条年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
培训和人事调整连续三个月考核结果为的杰出奖获得者应列为重点培养对象，实施外派培训轮岗培训等激励方式。
每次绩效考核结束后，由行政人人事部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点存在的不足和可以进步提高的问题，以及员工进步的发展方向和可以发挥的潜力同时，对绩效考核方案进行完善。
由行政人事部负责解释。
第十四条本制度自下发之日起执行。
年内考评次低于要求者，应予以降职下岗直到辞退。
附件附件考评须知附件二员工月度考核表附件三员工月度考核表范例考评须知考评须知考评人系代表公司对受评人本月度年度的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。
考评人在考评时，应注意下列事项不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。
管理方法，指员工每月工作计划的完成情况岗位职责是指员工岗位责任书中规定的条款报表是指按管理制员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性为薪酬福利晋升培训等激励政策的实施提供依据。
第六条绩效考核管理的基础工作进行岗位分析设计制定每个员工的岗位职责说明书。
员工每月每周必须有工作计划和工作总结。
形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节如培训开发管理沟通岗位轮换晋升等相互联结相互促进。
第三章绩效考核的实施细管领导月度考核奖金工作业绩总得分岗位职责总得分报表总得分杰出奖，并通报表扬考核因素的比重及计算方式考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核另计评分比重表自评分核因素主要分为工作业绩岗位职责报表和例外考核四部分。
工作业绩是考核的主要内容，采用目标换晋升等相互联结相互促进。
结。
形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节如培训开发管理沟通岗位轮作进行岗位分析设计制定每个员工的岗位职责说明书。
工工作积极性为薪酬福利晋升培训等激励政策的实施提供依据。
第六条绩效考核管理的基础工
【14页】公司绩效考核管理制度(1).doc格式
