是国际竞争中的作用。发达国家凭借着雄厚的经济实力和优越的科技环境，吸纳了大量的发展中国家的人才。美国在战后的年内，引进高科技人才达多万，其中华裔人才占。美国硅谷目前约家高科技公司中，近家由华裔创办或管理。美国硅谷万从业人员中，有万来自中国包括台湾省，约占硅谷技术人员总数的。中国作为个发展中国家，进行现代化建设需要大量的人才。我国虽然人力资源丰富，但是人才短缺严重。年，我国个专业技术系列中具有副高职称的人员共万，仅占技术人员总数的。每万名劳动者中有研发科学家和工程仅人，而发达国家这数字接近或超过了人。如果按专业技术人才的口径指具有中专以上学历或初级以上职称，并从事专业技术工作的人员统计，截止到年底，我国专业技术人员总数为万人，仅占从业人口的，相当于发达国家具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的，中专以下的人员占半以上，高级人才仅占。此外，美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的，而我国在企业工作的各类专业技术人才还不到全国总数的。近两年，我国将有的正副教授和的研究员高级工程师及农艺师退休，今后年，我国将有万名专业技术人员退休，形势十分严峻。随着全球化进程的加速和以信息技术为代表的知识经济的到来，各国间人才流动日益频繁，对人才的争夺也日趋激烈。美国，作为世界上最发达的国家，同时也是世界上实行人才战略最为成功的国家，在与各国的人才争夺战中，居于绝对的优势地位，长期以来，直是各国优秀人才聚集之地。各国为了自身的发展，也纷纷制定各种措施，以期在新世纪的人才竞争中占据有利位置。面对美国咄咄逼人的人才争夺战略，各国也纷纷采取各种措施阻止人才外流，并争取吸引更多的优秀人才到本国工作。这些措施主要有加大对青年人的培养力度保住人才的前提是要有人才，为此各国纷纷加大对青年人的培养力度。加拿大也非常重视对人才特别是硕士与博士等高层次人才的培养，提出在年前，每年硕士与博士毕业生人数增加。加拿大联邦的主要科研资助机构科学与工程研究委员会社会与人文科学研究委员会和卫生研究院中，都有专门为硕士和博士研究生提供资助的基金，用于支持各高校的人才培养。俄罗斯政府为加强和发展俄罗斯的科技及其人员队伍，提出了年俄罗斯科学与高等教育体化联邦专项纲要，其基本任务之就是努力使科技教育和生产领域的科研工作者积极投入到高素质的科技人员的培训科研以及技术创新活动中去。人才流失的状况分析在我国企业中，特别是民营企业，人才的高流失率令管理者异常头痛。在人才流失的问题上，民营企业即有其与般企业相同的特点，也有其特殊的地方。以下就先从企业员工流失的般性谈起，再逐级分析民营企业员工流失的特殊性。企业员工离职的概念离职的基本含义人才离职是种社会的普遍现象，每年有数以万计的人通过人才市场猎头公司及其他各种形式找到份新的工作。实际上，在就业市场化以后，打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才招养育留的最后环，也是最重要的环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。离职管理本身具有双面性。人员离职对营业的影响往往是微观上的，导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行，而对公司整体的运营影响短期不会显示出来而导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的，或者是那些在微观管理上无法主宰的原因。因而，对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业商离职率的原因做出准确的判断和界定，针对离职的原因实现集中管理，从而达到标本兼治。离职的分类般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可以预期性。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况下，是种偶发行为，般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职在离职整体中只占极少部分。离职在主观上可分为必然离职和可避免离职。必然离职般包括退休，员工由于非工作原因患病无法继续参加工作的离职，员工举家迁移造成的离职等。对于必然离职，其离职原因超乎企业控制，这部分离职是无法预期，无法控制的。只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。能够减少和消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。员工流失的成本分析面对员工流失，大多数企业认为现在人才市场供大于求，认为走了个旧的，能招来个新的，并不影响什么。其实，他们都小看了员工流失给企业带来的损失。员工流失给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。直接损失直接损失主要包括人员成本人员重置成本和无形资产损失等损失。人员成本人员成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本培训费用等各项成本之和。般来说，员工的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在员工成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工作年限小于员工成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。人员重置成本员工流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养员工，该成本即为人员重置成本。人员重置成本般高于原来损失的员工成本。无形资产损失员工流失带走的科技成果及专利等都造成公司的无形资产的损失。间接损失间接损失主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。可计算的间接损失。由于员工流失，间接的造成公司市场份额缩水销售收入下降，最终导致利润的企业文化可以留住人才的心。企业文化对员工的影响是多层面的，优秀的企业文化对于留住人才非常有效。个企业引导和塑造了员工的生活方式和价值观念，员工之间形成了深厚的友谊和感情，企业为员工提供了实现自我的舞台，人生还能追求什么员工是不会轻易地选择离开企业的，因为这要付出高昂的心理成本。文化留人比高薪留人有很多优点，高薪留人由于人才的重要性提高，薪资也要被迫提高，不仅加大了企业的成本，而且防不胜防，核心人才终究要被挖走。当然，文化留人与高薪留人不是对立的，而应该是组合使用的留人策略。以制度管理人制度对于企业人才安全的意义在于，制度形成的是企业内员工行为奖惩的框架，是企业内的游戏规则，影响着员工对企业公平与否的主观感受。因此，科学公平的制度是管理人才的个重要内容。企业的管理制度是有很多方面的内容组成的，但从对于人才管理的重要性上来讲，绩效管理制度和与之相联系的薪酬制度是直接关系着员工的经济利益和工作满意度的。绩效管理制度是对员工的业绩和目标进行比较分析并加以改进的过程，目标是标尺，业绩是现实，用标尺来衡量现实情况，发现问题指出问题并进行相应的改进。但是，绩效管理中的目标设定和业绩的测量是困难的，不同人之间设定的目标多少和业绩的测量方法容易产生问题和争议，特别是这些问题和争议要与薪酬相挂钩，于是便在企业中产生了系列的或明或暗的纠纷和冲突。薪酬制度是对人们劳动付出的回报和奖励，应该是对员工的项激励因素，但由于其敏感性和复杂性，往往适得其反，被称为管理中的把双刃剑。可见，企业的制度不仅对员工的行为有导向作用，还会影响员工的心理感受和对企业的认同，决定了员工的投入积极性甚至去留。因此，企业不能仅仅将制度看成是条文和手册，要从员工的心理角度去揣测员工的反应和情绪，发挥制度的积极规范引导作用，消除由于制度的不科学而引起的对员工心理的伤害，为员工提供个公平的内部环境，激发员工的积极贡献，管理员工的态度和行为。各地政府要制定人才政策政府部门要把人才工作纳入本地区经济社会协调发展的总体部署，建立和完善具有区域特色与优势的人才培养选拔评价使用流动保障调整协调和服务机制，把人才工作从经济行为上升为战略发展行为，从局部效益行为上升为可持续发展行为。要根据当前和今后段时间的区域战略思考经济社会发展和产业优化升级要求，确定重点需求的人才开发明细，制定人才开发规划。是要依托各级人才服务中心，搭建人才企业人才中介组织人事部门信息相链接的大平台，及时向社会传递各种人才政策信息与供求动态，畅通用人单位与人才个体的利益诉求渠道。二是要进步推进科技人才基地建设，采取多种模式发展科技人才基地，从目前的以科技园区办基地模式，向以大型科技企业办基地模式拓展。三是加强科技培训与交流，搭建学术交流的渠道与平台，举办专业性的研讨论坛，支持中青年科技人员赴国外先进地区培训学习，为科技人员在省内外国内外的交流创造良好条件。四是大力发展非普通教育系统的培训和学习体系，人才资源开发的重点在培训教育，要加强继续教育和培训，当前应针对广东重点产业对劳动力素质的需求，开展有关技术职能的培训工作，为群众不断学习新知识新技能提供服务。五是努力开拓国际国内两个市场两种资源，大力引进高层次专业技术人才。对掌握核心技术的高层次专业技术人才，要采取特殊政策和措施，制定专门的流动管理办法，建立战略性人才保障和安全机制，保证高层次专业技术人才队伍全面协调可持续发展。六是以各级工商联组织为基点，充分发挥其较为健全的教育引导机制，设立民营企业家培训基金，制定民营企业家培训计划，以全面提高民营企业家队伍的整体素质。建立培训和效果评估制度企业中的人员培训，是指企业为了实现自身和员工个人的发展目标，有计划地对全体员工进行培养和训练，使之提高与工作相关的知识技艺能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。美国经济学家舒尔茨发现，单纯从自然资源实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因。作为资本和财