考评体系能顺利有效地得以实施。

建立先进的企业文化理论与实践表明，绩效考评管理工作并不是件很容易完成的工作。

绩效考评管理体系的建设不纯粹是技术问题，同时也是观念的转变和更新的问题建立先进的企业文化是酒店提升管理水平的当务之急，企业文化对人力资源管理具有重要导向作用，具体而言是指企业文化的实质内涵企业精神和企业价值观念的导向作用。

酒店人力资源管理当然也毫不例外地受制于以企业整体价值为重心的企业文化。

第五章酒店绩效考评体系改进研究酒店绩效考评体系研究培训与监督考评者考评者应当认识到被考评者对考评公正性的认同与否将直接决定其对考评工作的态度，公平公正的考评将显著提高员工对考评工作的满意度。

因此，必须对考评人进行培训与监督。

培训与监督考评人可采取如下措施为了避免考评者在考评过程中的晕轮效应，从众心理首因效应等误差，应当对考评者进行培训，培训的内容般包括如何制定绩效目标和衡量标准，如何收集绩效信息如何进行考评和反馈等。

方面，必须让被培训员工知道以工作分析为基础界定有效与无效员工行为的必要性另方面，训练他们正确的使用工作绩效考评工具，其中包括指导他们在判断时如何适用绩效考评标准。

使考评者与被评价员工能够有频繁的日常接触。

考评者应充分重视员工提出的修改意见，针对岗位特性向上级部门提出考评项目的细化修改建议，使考评项目更合理更全面。

应建立追究机制，对考评结果与客观实际情况严重不符的考评者，追究责任，以使考评者在今后的绩效考评中更加客观公正民主。

促使他们更深入了解员工，让员工参与进来，杜绝主观随意性和狭隘的个人主义。

旦有可能，尽可能使用个以上的考评者各自完成同样的工效评价。

这种做法能够帮助酒店摆脱考评者个人的失误和偏见给绩效工作带来的种种不利。

建立双向沟通反馈机制，绩效考评不应当被视为简单的次对员工绩效的评价工作，实际上考评是个持续的管理过程，有效的绩效考评是个双向的沟通管理过程。

酒店作为服务型的企业，全体员工在绩效考评中都扮演着重要的角色，因此，反馈沟通是绩效考评中不可或缺的重要组成部分。

正如人体的血液循环样，缺乏有效的沟通，组织的生命就会趋于灭亡。

作为管理者，只有打破这种瓶颈，经常与下属人员经常就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，刁能有效地理顺酒店内部关系，把管理者与下属人员紧密联系在起，达到共同进步和共同提高的目的。

绩效考评不是单线的信息通报或者形式化的结果传递，是主管与下属成员之间进行相互沟通协调行为的酒店组织行为。

是建立酒店员工之间合作伙伴关系的桥梁之。

饭店开展绩效评估的战略目标之就是借此使企业内部的管理沟通制度化和程序化。

沟通反馈自始至终贯穿于整个绩效考评管理的全过程，考评管理要成为种日常性的措施，它不应仅仅存在于绩效目标设立阶段，也不止酒店绩效考评体系研究第五章酒店绩效考评体系改进研究存在于绩效考评结果宣布阶段，更多的反馈沟通应存在于整个绩效实现的过程中。

持续沟通的重要意义在于能够前瞻性地发现并解决问题，能够把管理者与员工紧密联系在起，达到共同进步和共同提高的目的。

因此，酒店必须建立双向沟通反馈机制。

第六章结论酒店绩效考评体系研究第六章结论结论本文在现代绩效考评理论和有关文献研究的基础上，对酒店的员工绩效考评体系进行了全面而深入的分析，提出改进建议方案。

通过对酒店现有员工绩效考评体系进行深入分析，本文总结了该酒店考评工作取得的值得借鉴的经验，并指出了其存在的诸多问题，如考评体系不完整绩效目标没有得到员工的认同考评指标与企业目标脱离指标权重设置不合理考评周期界定不合理等等。

针对这些问题，结合现代绩效考评体系设计的基本原则，本文确立了员工绩效本文存在的不足之处主观因素客观因素其他相关理论公平理论实证调查与分析方法对比法分析归纳法文献分析法本文的创新与不足分析归纳法部分内容简介实证调查与分析方法对比法分析归纳法文献分析法本文的创新与不足本文的创新之处本文存在的不足之处第二章文献综述国外文献综述国内文献综述第三章绩效管理相关理论基本概念绩效考评的主要方法绩效考评的影响因素主观因素客观因素其他相关理论公平理论强化理论权变理论员工能力的不断提高和绩效的持续改进。

酒店绩效改进的过程设计如下分析员工考评结果，找出存在问题针对存在问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等。

薪酬管理建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效对应不同的待遇，建议用绩效奖金的做法，即依据员工的绩效评价结果，确定奖金的发放标准，并支付奖金，具体的算法可采用以下公式绩效奖金奖金总额奖金系数。

其中奖金总额的确定可以以基本工资为基数，确定个浮动的绩效奖金额度。

奖金系数根据考评的五个等级来确定。

员工职业发展绩效评价结果与员工职业发展结合起来，可以实现员工发展与部门发展的有机结合，达到本部门人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造个高效率的工作环境。

职业生涯的发展是吸引和留住员工的重要因素。

人力资源部门应针对员工为其量身定做职业发展规划，并定期与员工起对其职业生涯发展规划进行修正，保证员工的职业生涯成功发展。

工作调配酒店绩效考评实施结果用于工作调配方面包括晋升工作轮换淘汰三种形式。

对于那些绩效优秀而且大有潜力的员工，通过晋升的方式给他们提供更大的舞台帮助他们取得更大业绩。

对那些绩效不佳的员工，分析原因，如果是员工自身的素质和能力与现有岗位不匹配，可以考虑对其进行工作调动和重新安排，或者进行培训，帮助他取得好的业绩。

如果是员工自身不努力消极怠工，则可以考虑采取淘汰的方式。

推行考评改进中存在的困难及应对机制的障碍酒店是国有制企业，在人员的聘用录用和淘汰方面都不可能完全按照市场化运作，员工们仍然存在较为严重的吃大锅饭的落后观念，对酒店有效实酒店绩效考评体系研究第五章酒店绩效考评体系改进研究施绩效考评造成了较大的障碍。

观念的障碍原有的绩效考评体系虽然运行了几年，但是由于机制和绩效考评体系自身的缺陷，使得绩效考评管理流于形式，未取得预期效果，而绩效考评体系的实施与每个员工的薪酬培训晋升岗位轮换淘汰等切身利益密切相关，人们适应了原来的基于上级指令的被动绩效考评体系，对新的基于战略的主动的绩效考评体系可能会持抵制的态度，特别是那些在实施新的绩效考评体系后，利益受到影响的人员，更是会想尽办法阻碍新绩效考评体系的实施。

考评者素质的障碍建立套科学合理的绩效考评体系固然十分重要，但是，在绩效考评体系实施过程中，考评者的素质会直接影响考评的结果，考评者往往比绩效考评制度和方法本身还重要，旦因为考评者自身的原因导致考评结果不客观不公正，就会严重的打击员工的积极性，影响员工对组织的信任和与领导的配合，导致人对绩效考评持抵制态度，从而成为绩效考评体系实施的障碍。

因此，必须对考评者进行培训与监督，提高考评者的素质，保证新的绩效考评体系的顺利实施。

沟通与反馈的障碍部分管理人员不重视沟通和反馈，认为上级主管不可能是下属员工日常工作所有领域的专家，在员工工作遇到困难时，不能全凭自己代替行使员工的工作职责来解决。

再者，上级主管与下属员工对沟通与反馈要达到的目的不明确。

以上这些都是造成沟通和反馈障碍的原因。

实施的措施与保障针对以上分析的考评体系实施过程中将要遇到的障碍，笔者建议采取以下措施以保证改进后的绩效考评体系的新框架，并紧扣行业特点运用科学的方法设计了绩效考评体系的八大要素。

采用目标管理法来整合酒店酒店经营管理层部门部门经理主管岗位员工个人这三个层次上的绩效目标在考评指标体系。

通过将酒店的所有员工进行分层分岗，设计了绩效考评的指标权重标准和信息来源。

在考虑成本效果和可操作性的基础上，确定了考评的周期。

④根据岗位和级别的不同，为各级别员工原则了考评主体。

为了让员工在就遭遇不公平不公正待遇时有个申诉与解决问题的畅通途径，本文设计了基层员考评申诉流程和中高层员工考评申诉流程。

在考评结果的确认方面，运用强制分布法设计了绩效考评结果等级比例控制方案。

通过绩效面谈来加强对绩效反馈。

将绩效考评的结果应用于绩效改进薪酬管理员工职业生涯发展工作调配多个领域。

本文对改进后的酒店新员工绩效考评体系实施将有可能遇到的困难和障碍进行了深入分析，这些障碍主要反映在机制观念考评者素质沟通与反馈四个方面，针对这些障碍，本文分别提出了相应的解决办法，如完建立先进的企业文化，培训与监督考评者建立双向沟通机制等，保证新员工绩效考评体系的顺利实施。

运用价值本文根据现代绩效考评理论和实践研究成果，在对酒店的员工绩效考评体系进行了全面而深入的分析后，提出了系列改进建议，有利于酒店提升绩酒店绩效考评体系研究第六章结论效水平，调动员工的工作积极性，实现组织目标，实现酒店与员工双赢。