各部门和人力资源部提出薪酬调整建议包 括晋升和降低薪酬档级，报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行 薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准 工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下， 不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。 第十九条固定岗位工资的确定 固定岗位工资岗位工资固定比例 固定比例根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工 资中固定部分的比例。 第二十条年功工资的确定 根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。 员工在本公司每工作年增加年工资元，员工在其他公司的工作服务年数按 折算。 年功工资的计算公式 年功工资本公司工作年数其他公司工作年数 第二十条学历工资的确定 学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层 次对应不同的学历工资，详见下表 学历 初中及 以下 高中及 中专 大专及同 等学历 本科及同 等学历 研究生及 同等学历 金额标准元月 第二十二条基本工资的用途 固定工资通常作为以下项目的计算基数 加班费 二各种假别工资 三其他。 第五章岗位绩效工资 第二十三条岗位绩效工资 岗位绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的种激励性薪酬，体现员工在 当前职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下， 不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。 第十九条固定岗位工资的确定 固定岗位工资岗位工资固定比例 固定比例根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工 资中固定部分的比例。 第二十条年功工资的确定 根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。 员工在本公司每工作年增加年工资元，员工在其他公司的工作服务年数按 折算。 年功工资的计算公式 年功工资本公司工作年数其他公司工作年数 第二十条学历工资的确定 学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层 次对应不同的学历工资，详见下表 学历 初中及 以下 高中及 中专 大专及同 等学历 本科及同 等学历 研究生及 同等学历 金额标准元月 第二十二条基本工资的用途 固定工资通常作为以下项目的计算基数 加班费 二各种假别工资 三其他。 第五章岗位绩效工资 第二十三条岗位绩效工资 岗位绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的种激励性薪酬，体现员工在 当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。岗位绩效工资与 个人月度绩效考核结果，按月发放。 第二十四条岗位绩效工资与岗位工资的关系 岗位绩效工资是岗位工资中浮动的部分。 岗位工资的确定具体见第四章十八条 第二十五条岗位绩效工资基数的计算 岗位绩效工资岗位工资标浮动比例 浮动比例固定比例 固定比例见第四章十九条 第二十六条考核对于岗位浮动工资的影响 考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响下个月度的岗位绩效工资。 考核结果表现为个人的岗位绩效工资的考核系数。 考核系数的确定具体见鑫科集团考核管理办法 第二十七条具体岗位绩效工资数额的确定 月度实发岗位绩效工资岗位绩效工资考核系数 第六章奖金 第二十八条奖金是公司对员工在段时期内工作付出的阶段性奖励， 主要体现为年度奖金。 第二十九条年度奖金的确定 年度奖金是公司为员工共享公司经营效益成果而设立的奖项，是根据公司 整体业绩各部门绩效状况和个人工作努力程度而核定发放的超值奖励部分。 年度奖金基数为相应岗位的单月基本工资的倍。 第三十条特殊奖金 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献而颁发的种特 别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心 公司的发展。特殊贡献奖金包括 总裁特别嘉奖 员工在开拓业务等方面有较大的突破和创新，例如员工通过个人关系给公 司带来大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了些实际困难等。由员 工所在部门申报，经总裁审批后给予次性奖励并计入考核档案。奖励额度为 元至元不等。 二合理化建议奖 对工作方法的效率化改进，或对公司的发展和管理提出建设性建议并被采 纳，经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益的员工，经总裁或总裁 办公会评审后给予次性奖励并计入考核档案。奖励额度为元至 元不等。 三伯乐奖 为公司推荐急需人才，并经试用期后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由人力 资源部报公司总裁或总裁办公会审批，给予奖励。奖励额度为元。 公司高层领导和人力资源部的员工不参与此奖项。 第七章福利 第三十条法定福利 法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的四险金，包括养老保险医疗 保险失业保险工伤保险和住房公积金，按国家政策规定统缴纳。 第三十二条公司普通福利 主要指公司为员工提供的除工资与奖金之外的待遇，主要以物资或货币形 式进行发放，具体分为 节日津贴逢春节元旦中秋节发放的实物或过节费。 劳保用品免费为正式员工提供统的工作服和洗理用品等必要的劳动保 护用品。 第三十三条公司特别福利 目的公司通过特别福利的提供，增强员工向心力提高员工稳定率，引 进高级人才 范围公司内中高层管理岗位 汽车福利公司向员工提供购车优惠，员工首付购车金额的，公 司代员工支付剩余的金额，同时员工与公司签订特定服务年限的 长期劳动合同，当长期服务年限达到后，员工将拥有全部汽车产权的 福利 具体操作员工向公司人力资源部提出购车申请，人力资源部对购车 人资格购车价格渠道等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会， 总裁办公会对购车方案进行审批总裁办公会审批通过后，由人力资 源部财务部购车员工签订相应的车款借贷合同和长期劳动合同， 明确双方的权利责任和义务车辆购买后，相应的购车手续材料包 括发票养路证等封存于人力资源部，当达到长期劳动合同约定的 服务年限后，购车员工向人力资源提出申请，总裁或总裁办公会对申 请审批通过后，人力资源部将购车手续返还购车员工 房产福利公司向员工提供购房优惠，员工支付购房金额的，公 司代员工支付剩余的金额，同时员工与公司签订特定服务年限的 鑫科集团 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零五年六月目录 第章总则 第二章薪酬总额的确定 第三章薪酬体系 第四章基本工资 第五章岗位绩效工资 第六章奖金 第七章福利 第八章年薪制 第九章岗位工资制 第十章提成工资制 第十章协议工资制 第十二章薪酬调整 第十三章其他 第十四章附则 附件鑫科公司岗位分类表 第章总则 第条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享鑫科集团 公司以下简称公司发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效 有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机 制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律法规，制定 本设计方案。 第二条适用范围 本设计方案适用于公司全体员工。 第三条薪酬分配依据 薪酬分配的依据是岗位价值能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责 任个人能力和对公司的贡献计付薪酬。 第四条薪酬分配原则 薪酬作为价值分配形式之，遵循竞争性激励性公平性和经济性的原 则。 竞争性原则在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的 薪酬水平具有定的市场竞争力 二激励性原则打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员 工的收入与公司绩效个人绩效紧密结合，激发员工积极性另外，设计薪酬 晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会 三公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统的规则 下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入 四经济性原则公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当 工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持 续发展。 第二章薪酬总额的确定 第五条薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。 第六条薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增 长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。 第七条人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情 况薪酬总额，预测下年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗 位工资标准基数，做出下年度的薪酬预算草案。 第八条薪酬预算草案经人力资源部与行政总监执行总裁审议后，报总 裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原 则和程序分别制定。 第九条管理部门薪酬总额主要与在岗人数在岗人员的岗位级别及公司 整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额 预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。 第十条各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相 关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各 经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。 第三章薪酬体系 第十条公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将 公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建 立职系 管理总部管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管 理职系包括集团总部各层次的管理岗位职能职系包括集团总部的各类行政 后勤和职能岗位。 经营部门经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职 系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展