中国，走向世界的机会，但同时也面临着很大的挑战。

因为目前我们的民营企业大部分还处于家族管理的模式，还没有实现职业化管理的程度，离现代化企业管理模式还有相当大的差距。

我国的民营企业要想快速实现从家毕业论文企业引进职业经理人现状及其对策研究文档免费在线阅读掌管大权的管理模式，已经不能适应企业发展的需要，引进职业经理人，改变成功的引进职业经理人已经成为民营企业做大做强必过的个门槛。

同时近年来随着我国民营企业的转型和高速发展，对人才的需求越来越多，民营企业家与人才之间建立了越来越密切的联系，各大民营企业为了提高公司整体运管理才能，或者仅有般的管理才能，而未必有适应现代竞争的管理才能，在这种情况第章绪论企业引进职业经理人现状及其对策研究下能否礼贤下士，任用外部人才充当职业经理人，正是当前现实对民营企业的考验。

可以说不论是国有企业还是民营企业现在都进入了微利时代，而且市场竞争比过去更加剧烈，稍有懈怠便会在竞争中失败。

纷引进职业经理人。

民营企业发展到定阶段，那种企业主人身兼董事长总经理数职，和帮创业元老民营企业与职业经理人是对既互相需要又互相排斥的合作伙伴，在目前人才流动机制基本形成，但人才信工作中所面临的高层管理人才引进的现状和遇到的实际问题，以家族制成为多数民营企业二次创业的必经之路。

关心的问题。

形势下民营企业的发展，展开中小民营企业引进职业经理人现状及其对策的的研究，对职业经理人能给中小民营企业带来新的理念，新的管理模式，从而有效改变民营企业尤其是高层管理中职业经理人的引进成为民营企业家头等的发展模式，促进民营企业更快更好地发展进行论述和探讨，希望在定程度上为我国的中小民营企业在职业经为了接受并战胜这些挑战，把民营企业做大做强，做目前的家族式管理模式，引导民营企业适用现代全球经济工作中所面临的高层管理人才引进的现状和遇到的实际问题，以家族制成为多数民营企业二次创业的必经之路。

理才能，而未必有适应现代竞争的管理才能，在这种情况第章绪论企业引进职业经理人现状及其对策研究下能否在全球经济日益体化的今天，民营企业面临着走出中国，走向世界的机会，但同时也面临着很大的挑战。

因为目前我们的民营企业大部分还处，有些甚至也成长为职业经理人，这使公司的职业经理人团队日益壮大，使企业的发展越来越向现代化企业迈进。

对于和企业起成长的本土经理人，在企业不断引进职业经理人的冲击中，部分人不适应或是不胜任被顺其自然地淘汰，另部分人在这冲击波中得到锻炼，从而和职业经理人及公司共同成长，有些甚至也成长为职业经理人，这使公司的职业经理人团队日益壮大，使企业的发展越来越向现代化企业迈进。

小结企业引进职业经理人现状及其对策研究小结本文研究的结论改革开放三十年多来，我国民营企业在国家政策的大力支持下，在国家稳定政局的环境下得到了迅速的发展。

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我国的民营企业要想快速实现从家族化向职业化的发展突破发展瓶颈，走向更广阔的发展之路。

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在这种平台和这种氛围中，企业引进的大部分职业经理人都有很好的发展，也许初期小有波折甚至是考虑过放弃，但是只要有有融进企业的意愿，有和周围的同事保持良好的互动，和老板保持经常的沟通，职业经理人都会感觉工作越来越顺手，越来越舒心。

对于和企业起成长的本土经理人，在企业不断引进职业经理人的冲击中，部分人不适应或是不胜任被顺其自然地淘汰，另部分人在这冲击波中得到锻炼，从而和职业经理人及公司共同成长，有些甚至也成长为职业经理人，这使公司的职业经理人团队日益壮大，使企业的发展越来越向现代化企业迈进。

小结企业引进职业经理人现状及其对策研究小结本文研究的结论改革开放三十年多来，我国民营企业在国家政策的大力支持下，在国家稳定政局的环境下得到了迅速的发展。

在全球经济日益体化的今天，民营企业面临着走出中国，走向世界的机会，但同时也面临着很大的挑战。

因为目前我们的民营企业大部分还处于家族管理的模式，还没有实现职业化管理的程度，离现代化企业管理模式还有相当大的差距。

我国的民营企业要想快速实现从家族化向职业化的发展突破发展瓶颈，走向更广阔的发展之路。

研究意义从以上民营企业发展的背景分析，我们可以看出在经济全球化的今天，我们的民营企业在迎接机遇的同时也面临着各种挑战。

为了接受并战胜这些挑战，把民营企业做大做强，做目前的家族式管理模式，引导民营企业适用现代全球经济的发展模式，促进民营企业更快更好地发展进行论述和探讨，希望在定程度上为我国的中小民营企业在职业经理人的引进上提供理论支持和方法指引，使中小民营企业及采取的对策和解决方案进行总结和分析，结合目前经济形势下民营企业的发展，展开中小民营企业引进职业经理人现状及其对策的的研究，对职业经理人能给中小民营企业带来新的理念，新的管理模式，从而有效改变民营企业尤其是高层管理中职业经理人的引进成为民营企业家头等关心的问题。

本文正是在这民营企业发展背景下，主要通过作者在民营上市企业企业从事人力资源工作中所面临的高层管理人才引进的现状和遇到的实际问题，以家族制成为多数民营企业二次创业的必经之路。

民营企业与职业经理人是对既互相需要又互相排斥的合作伙伴，在目前人才流动机制基本形成，但人才信用机制严重缺失的情况下，民营企业如何才能有效地引进职业经理人，作能力，实现利益最大化管理现代化，纷纷引进职业经理人。

民营企业发展到定阶段，那种企业主人身兼董事长总经理数职，和帮创业元老掌管大权的管理模式，已经不能适应企业发展的需要，引进职业经理人，改变成功的引进职业经理人已经成为民营企业做大做强必过的个门槛。

同时近年来随着我国民营企业的转型和高速发展，对人才的需求越来越多，民营企业家与人才之间建立了越来越密切的联系，各大民营企业为了提高公司整体运管理才能，或者仅有般的管理才能，而未必有适应现代竞争的管理才能，在这种情况第章绪论企业引进职业经理人现状及其对策研究下能否礼贤下士，任用外部人才充当职业经理人，正是当前现实对民营企业的考验。

可以说不论是国有企业还是民营企业现在都进入了微利时代，而且市场竞争比过去更加剧烈，稍有懈怠便会在竞争中失败。

此时此刻，科学化管理的重要性便凸现出来了，现在民营企业中，资本所有者即企业主也未必有适应现代竞争的产品，看准市场机会，全力促销，便可迅速获得成功。

可如今宏观经济已经发生了很大的变化，而且今后还将加深变化，全社会已经在较低层次上告别短缺，工业经济时代的收益递减规律在目前的买方市场下发起了严峻的挑战，使企业成为脱离个人的独立的有机组织体，使家族式的民营企业变为具有现代化管理体制的民营企业。

中国民营企业迅速发展的时期同时也是市场产品短缺时期，在那种千载难逢的特殊时期及特殊环境，企业只要抓住两个好的而人才问题的挑战更关键在于领导核心的挑战，即是否能成功引进职业经理人。

只有把民营企业的家族化管理发展为职业化管理，才能使民营企业在创业者退休之后，长治久安，沿着既定的战略和管理制度代代地发展下去，机制的公正性和执行制度的严肃性问题上，家族制企业容易出现因人而异的情况。

这些诸多问题仅靠企业主个人的成功经验和个人魅力已经解决不了。

因此，家族制企业面对的人才问题挑战，也正是对家族制经营机制的挑战。

，不会出现太多问题，但当它发展壮大之后，系列的问题便会接踵而来。

首先是家族制企业在人力资源的使用上具有很大的局限性，家族制企业多会任人唯亲，在企业要害部门的领导岗位通常由企业主的亲属担任。

在激励约束民营企业发展规模的不断壮大，也开始遭遇发展瓶颈及各种各样的管理和市场难题。

但是，多数中小民营企业的管理模式是家族式管理或类家族式管理，即家族成员或内部成员占据各个管理岗位。

当个家族制企业的规模较小时快融入企业小结主要参考文献攻读学位期间公开发表的论文致谢企业引进职业经理人现状及其对策研究第章绪论第章绪论研究背景及意义研究背景自年改革开放三十年多来，中国民营企业从无到有，从小到大地发展起来。

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随着民营企业发展规模的不断壮大，也开始遭遇发展瓶颈及各种各样的管理和市场难题。

但是，多数中小民营企业的管理模式是家族式管理或类家族式管理，即家族成员或内部成员占据各个管理岗位。

当个家族制企业的规模较小时，不会出现太多问题，但当它发展壮大之后，系列的问题便会接踵而来。

首先是家族制企业在人力资源的使用上具有很大的局限性，家族制企业多会任人唯亲，在企业要害部门的领导岗位通常由企业主的亲属担任。

在激励约束机制的公正性和执行制度的严肃性问题上，家族