.,,„,‟.„‟,‟‟.‟‟.,..,,有几家公司已开始采用进行几个不同方面研究，如戈德瑞，塔塔咨询服务公司，马里奥，雷迪博士实验室，印孚瑟斯公司等。与净现值密切相关。工程净现值是通过济增加值现值来确定，。戈德瑞肥皂名下家公司集团是早期使用公司之。戈德瑞有个多步骤浮动薪酬奖励计划，其中包含了三个层次目标。已经达到销售目标销售人员，我们将不鼓励其做得更多，除非他他确信能达到第二个层次，因为他在达到第二个层次前是不会得到任何额外奖金。这会更有利于他下个财政年度销售业绩。该公司整体业绩因此受到影响。管理层和员工之间利益是有差距，能使员工利益公司利益和股东利益达到致性。戈德瑞实施以为基础激励机制。家公司中有四家公司仅在第年已经超过了目标业股权市场价值市场增加值股权账面价值股权账面价值市场减少值股权市场价值绩，且大部分员工取得了丰厚奖金收入。塔塔咨询服务公司对,多名雇员实行与挂钩浮动薪酬制度。在印孚瑟斯，作为种工具来计算交付给客户商品价值。印孚瑟斯会告诉客户，它提供服务价值高于支付给印孚瑟斯公司客户服务费。马里奥产业，制定出了个简化版本经济增加值指标，将它作为种信号装置告诉人们资本重要性，投资和收购必须考虑是否能增加股东价值。雷迪博士实验室采用作为员工优秀工作表现奖励发放考核标准，如浮动薪酬，业绩奖金和股票期权，。图表介绍了印度公司选择使用评价方式公司经济增加值使用高德作为员工公司和股东利益衡量标准塔塔咨询服务公司作为绩效测量与补偿印孚瑟斯作为个工具来告诉客户他们在印孚瑟斯公司得到价值大于他们付出马里奥作为个信号装置来告诉它员工资本重要性博士雷迪作为个审核标准来给予奖励，如可变性工资绩效奖金和股票期权与企业行为在戈德瑞集团，由控制整个业务规划过程将适用于大约名员工。成为主要财务参数，来衡量员工及管理者绩效，也将决定包括收购费用所有资本开支。目是使全体员工对企业不限成员名额可变薪酬计划大力支持。该计划设计具有灵活性，能确保员工和股东之间利益致性。斯特恩斯图尔特印度公司董事认为如果你寻求长期且最大限度地提高方法，人们将更加自觉保持底线和可持续成果意识，因为他们行动关系到自己奖励措施。能调节公司内部经营方式。从本质上讲，和员工持股计划之间比较是在诱导企业所需管理行为相对有效性。在小型初创企业，员工会更热衷于奖励员工持股计划在大型及多元化企业，将是员工首选，。在，大约名员工业绩体现在财政年度第季度。根据该公司消息人士透露，这是两年前推出薪金模型基础上经济增加值应用结果。模型涉及评估再培训和退出，以两年为周期最后个季度是第个有影响环节。在新五级考核制度下，有很大比例已经离职人员被认为业绩表现欠佳。尽管他们在第二年经历了“营商友导”计划，其业绩也并没有显示出好转迹象，仍获得连续低排名。实行措施是希望提高员工业绩为导向有意识举动。根据评价系统，每个员工工资分成固定部分和可变部分，薪酬可变部分根据员工个人和公司整体绩效来评定，。，和公司价值实证研究认为向投资者提供了个信号，就是指标体系能更易取得预期资本回报率和加大市盈率，因为它能避免些潜在浪费。而实证研究显示了其中些截然相反结果。只有有限人支持斯图尔特论点，采用会伴有较大增长率。提高性能与增加股票市场收益率相关。然而，经济增加值与市场回报率相关性不强，。没有任何迹象显示，传达重要信号与传统绩效评价指标不同，。是个最大且最稳定变量，对市场增加值在会计上变化有决定性作用，。结论虽然在西方成功案例令人鼓舞，但没有足够实证研究证明是种更好衡量指标。印度公司正在追赶采用步伐，商业新闻在这方面给予了很大关注。虽然不是万能，但能有助于减少管理人员和股东利益冲突。出处绩效评估经济增加值和管理行为.商业评论.三指导教师评语建议成绩签字年月日.外文原文原文.,.,‟,,.‟.„,‟.„‟,‟‟.‟‟.,.外文原文原文.