准系统考核。评议往往采取种面谈形式，通常每年，按固定格式标准进行。这样考核在未决主要目标，为绩效提供反馈给直接领导。质量反馈三个关键问题做出绩效考核意见是什么以及如何做出为什么和如何讨论什么决定工作绩效水平据种思想认为，这些过程不能有效执行除非直接领导提供反馈是有人际访谈技巧，来把绩效反馈给被考核人。这已被定义为布拉德福德法个高度优先地方考核技能发展,。这个方法定义了包含发展激励和评估联系。考核历史发展绩效反馈历史发展由系列方法发展而成。正式个人工作表现观察报告起源于世纪初在苏格兰新拉纳克工厂科尔，年。欧文挂着着色木头机器设备，以指示每个院长评估前天行为白色为优，黄，蓝色和黑色则表现欠佳。世纪由泰罗和他测量表现和科学管理运动所引导泰勒，。世纪年代发现使用图形和使用反馈考核尺度表现个性特征和表现途径，以及混合标准表现，这个常被用来招募和识别员工。在选择领域管理潜力，后来发展来防止再成为强制选择规模，迫使发达国家个中等规模级判断，以避免关键增长考核还包括叙事声明和支持评级评论迈尔，。在世纪年代,行为方法产生。这些行为包括锚量表，行为观察量表，行为考核量表，关键事件，工作模拟。所有这些判别用来确定绩效具体问题具体标准，如客户服务和考核因素，等级分类如优良，平均或需要改善或差。这些等级被评估人员分配数值并添加到个声明或评论叙事评论中。它还将引导确定任何潜在训练需要，更重要是要确定在未来上级管理监督和管理潜力职业人才。年报发展成注重成果办法，领导了目标管理发展。这提供了具体目标和要达到具体框架，比如特定销售，盈利能力，并与以前表现反馈截止日期,。申请截止日期可能需要改变，并形成员工具体绩效排名。它还提供了比较业绩排名分布和成对比较绩效排名和设置以及要实现目标。在世纪年代，对自我考核发展讨论对于被评估人引起了具体时间与机会，以评估他们绩效通过讨论和访问发展为在面谈中讨论系列主题交流。直到这个时期考核成功是依赖于面试者技巧。世纪年代，度考核发展了更广泛范围信息来源，反馈不再依赖于管理者与下属权力关系，而是要包括各级群体对各级管理人员表现绩效考核与反馈,。考核访谈最终发展于世纪年代，伴随着对于绩效与财务上奖励挂钩强调，将在下文进行讨论。绩效衡量在考核困境持续发展中，绩效衡量和使用考核是这过程关键组成部分。定量测量绩效将企业和行业标准水平译为个人表现，引进技术如平衡记分卡由卡普兰和诺顿开发。绩效衡量和考核，包括财务，客户考核，内部流程及学习与成长反馈。绩效标准还包括质措施，认为有对以上量化指标重点是上述优质服务和全面质量管理定义。在绩入万元，利润总额万元，净利润万元，增值税万元，核准通过，归档资料。建设期年二编制依据原国家计委建设部颁发的建设项目经济评价方手段相结合证据这意味着考核比率成为政治上判断并设法避免人际冲突。在绩效测试和政治比喻是不准确考核，缺乏判断雇员绩效客观性，精度偏差。这问题是组织如何能解决这种缺乏客观性四考核缺乏客观性解决办法格林特认为，在对客观解决方案括最近发生事件，这些都是近期已知影响。在这种情况下，经理搜集和使用只有在整个考核期间最近比较事件。特别关注对绩效数据公平性考核，这可能通过性别，种族和考核者阶层自身而扭曲。些对于美国和英国研究凸显了对于性别,考核和考核者级别主观性,。建议和解决偏见方案稍后将检讨。第二个分析是对考核激进批判。这是更多重要管理文献中认为，评估和表现管理都是关于管理控制,它认为加强对员工行为管理控制，可实现对人工考核拓展，是控制专业手段。这发展了利用职权和监视文献。这些文献使用像教师这样专业人员公共服务控制例子,和大学专业人员,。这方面证据认为使用考核来加强对公共服务控制，作为种控制方法并认为，管理客观性结果忽视了考核和等级评定发展作用，均获得人们接受和支持文化和组织价值。然而，这种文献忽略员工阻力与利用工会来挑战试图对专业人员和工作人员在评估过程施加控制。,消除偏见不同议题之是使用隐喻测试，年。这是基于假设考核比率个评估真实绩效技术性问题，这需要增加考核可靠性和有效性作为种发展动力和绩效工具。评价者偏见和来源可以通过改进组织公平，增加考核者鉴定可靠性解决。但有个假设问题，如你可以清晰描述工作要求，该组织是通过考核人从价值和政治议程自由裁量权价值观和判定反映理性目标。其次存在第二个问题是主观性，如果由考核决定绩效比率是由个政治隐喻决定,。这种政治观点认为，考核做不好是因为绩效评估者缺少训练，他们把绩效考核看成是种浪费时间。这成为管理者必须执行，而不是作为个潜在改进员工绩效个过程。本文中组织是政治，评估师设法维持下属绩效并绩效考核的困境摘要本文旨在用绩效考核方法来解决绩效管理的困境。作者们将评估考核的发展历史，通过评价考核文献的关键领域的有效性，讨论被考核对象和生产管理的发展中已被忽略的成功的关键因素。本文旨在探讨绩效考核的目的和方法，以及在考核过程中遇到的种种困难。它还重新评估绩效考核领域理论发展的不足，在重新评估之前脱离心理分析以寻找更重要的满意度。它将进步研究文献跨领域效率和有效性议题在北美和英国证据，以评估个人和组织绩效人力资源开发和考核贡献。二什么是绩效管理第个问题要讨论是对绩效管理定义困难。定义绩效管理为种以开发团队能力表现及个人表现来提高组织成功持续性战略和综合办法。绩效考核评估是充分利用企业组织人力资源个关键工具。绩效考核使用分布广泛，根据年至年个正式绩效管理系统报告估计美国组织正在使用，而英国使用比例从增加至。有很少关于在发展考核证据，而有更多使用效益。年至年从英国特许人事样本，发现在英国人使用表现评估，这是还必须强调是越来越多地使用表现。在年调查中，在几乎工作场所强调关键是基于专业人员和管理人员绩效绩效考核反馈。显然，考核已经是不断发展和拓展，已经覆盖很大比例英国劳动人口和非职业管理以及在私营和公共部门推广使用。考核目关键问题是考核目是什么以及在企业实务中怎样才能有效研究和实践考核目需要被清晰界定。首先是他们目，强调他们是个个人业绩与工作行为或具体标部分于该模型，使之输出值为时间步长。该模型输入与输出是发电机和速度偏差，和类神经控制器输出值，还有各自期望速度偏差。在这里，值给定为，并且个三阶系统建模已经足够对发电机动态分析。该模型为多层前馈类神经网路使用算法图，输入向量为，并且期望速度偏差瞬间值为∆。图类神经网络系统模型类神经控制器类神经控制器同样是基于算法多层前馈网络。系统输入值为实际速度偏差，而电动机两个前值和类神经控制器输出时增补控制信号，并且已经给定图。类神经控制器调试正如其设计，只是算法用算法来代替。算法粒子群优化算法是种进化计算技术，源于对鸟群捕食行为研究。基于群组搜寻算法，群组是由群潜在目标粒子或优化粒子而组成。该群组算法基本方式为基于粒子原始坐标及其他粒子坐标通过迭代而产生最优解。在初始化时，系统随机生成每个粒子坐标，并随机给定个初始速度。然后粒子在空间内以给定速度运动。粒子通过跟踪两个极值来更新自己。第个就是粒子本身所找到最优解。这个解叫做个体极值，粒子根据当前自己位置与系统最优解位置来更新自己位置和组度以接近最优解。另个极值是整个种群目前找到最优解，这个极值是全局极值。如果全局粒子都为时，即系统找到了最优解。得到过程即是该算法社会性体现。在找到这两个最优值时,粒子根据如下公式来更新自己速度和新位置。而个单独粒子更新过程如图所示。式中，是第个粒子第维时瞬时位置，该粒子经过算法后更新位置，是该粒子在第维瞬时速度，是下个时间步长时粒子瞬时速度线表示系统在有时速度偏差响应。充分对比了参与前后性能。图图基于上述第三种第四种和第五种情况，在两图中，蓝色曲线表示了同时作用于和速度偏差响应。绿色曲线表示了类神经控制器作用于发电机常规电力系统稳定器作用于发电机时速度偏差响应，而红色曲线则是反之情况体现。改良后基于作用于系统速度偏差响应如图蓝色曲线表示了作用于作用于速度偏差响应，绿色曲线表示反之情况响应曲线，红色则表示同时作用于响应曲线。由上得出最佳响应曲线最大超调量建立时间等统计在表。表标准参数图发电机无控制信号与作图发电机无控制信号与作用于响应用于响应图发电机基于作用于与图发电机基于作用于与作用于作用于作用于及其相反情况作用于及其相反情况图发电机在同时作用于与图发电机在同时作用于与作用于作用于及其相反情况作用于作用于及其相反情况响应响应表最大超调量建立时间统计小结可编程控制器提供了个平台用于研究工业建模控制和实时优化算法。在现有硬件设施应用中，平台运行更为强大更为可靠。本文研究运行用于电力系统同步阻尼振荡使用类神经网络模型和粒子集群最佳化都基于上实现。在案例研究，本文讨论了执行复杂模型控制与优化能力。平台可扩展性和智能性使其能够作为诸如异步电机永磁同步电机故障诊断和处理，并能够作为广域电力系统监测和控制系统在工业中应用。参考文献,可编程控制器,控制系统实时仿真与测试,认识电力系统稳定基于自适应网络电力系统稳定器设计,群组粒子联合集群优化电力系统稳定器应用二三部电力系统稳定与控制,区域间电力系统振准系统考核。评议往往采取种面谈形式，通常每年，按固定格式标准进行。这样考核在未决主要目标，为绩效提供反馈给直接领导。质量反馈三个关键问题做出绩效考核意见是什么以及如何做出为什么和如何讨论什么决定工作绩效水平据种思想认为，这些过程不能有效执行除非直接领导提供反馈是有人际访谈技巧，来把绩效反馈给被考核人。这已被定义为布拉德福德法个高度优先地方考核技能发展,。这个方法定义了包含发展激励和评估联系。考核历史发展绩效反馈历史发展由系列方法发展而成。正式个人工作表现观察报告起源于世纪初在苏格兰新拉纳克工厂科尔，年。欧文挂着着色木头机器设备，以指示每个院长评估前天行为白色为优，黄，蓝色和黑色则表现欠佳。世纪由泰罗和他测量表现和科学管理运动所引导泰勒，。世纪年代发现使用图形和使用反馈考核尺度表现个性特征和表现途径，以及混合标准表现，这个常被用来招募和识别员工。在选择领域管理潜力，后来发展来防止再成为强制选择规模，迫使发达国家个中等规模级判断，以避免关键增长考核还包括叙事声明和支持评级评论迈尔，。在世纪年代,行为方法产生。这些行为包括锚量表，行为观察量表，行为考核量表，关键事件，工作模拟。所有这些判别用来确定绩效具体问题具体标准，如客户服务和考核因素，等级分类如优良，平均或需要改善或差。这些等级被评估人员分配数值并添加到个声明或评论叙事评论中。它还将引导确定任何潜在训练需要，更重要是要确定在未来上级管理监督和管理潜力职业人才。年报发展成注重成果办法，领导了目标管理发展。这提供了具体目标和要达到具体框架，比如特定销售，盈利能力，并与以前表现反馈截止日期,。申请截止日期可能需要改变，并形成员工具体绩效排名。它还提供了比较业绩排名分布和成对比较绩效排名和设置以及要实现目标。在世纪年代，对自我考核发展讨论对于被评估人引起了具体时间与机会，以评估他们绩效通过讨论和访问发展为在面谈中讨论系列主题交流。直到这个时期考核成功是依赖于面试者技巧。世纪年代，度考核发展了更广泛范围信息来源，反馈不再依赖于管理者与下属权力关系，而是要包括各级群体对各级管理人员表现绩效考核与反馈,。考核访谈最终发展于世纪年代，伴随着对于绩效与财务上奖励挂钩强调，将在下文进行讨论。绩效衡量在考核困境持续发展中，绩效衡量和使用考核是这过程关键组成部分。定量测量绩效将企业和行业标准水平译为个人表现，引进技术如平衡记分卡由卡普兰和诺顿开发。绩效衡量和考核，包括财务，客户考核，内部流程及学习与成长反馈。绩效标准还包括质措施，认为有对以上量化指标重点是上述优质服务和全面质量管理定义。在绩入万元，利润总额万元，净利润万元，增值税万元，核准通过，归档资料。建设期年二编制依据原国家计委建设部颁发的建设项目经济评价方手段相结合证据这意味着考核比率成为政治上判断并设法避免人际冲突。在绩效测试和政治比喻是不准确考核，缺乏判断雇员绩效客观性，精度偏差。这问题是组织如何能解决这种缺乏客观性四考核缺乏客观性解决办法格林特认为，在对客观解决方案