降低不必要的风险。

第九章结论与建议结论本项理实践文献，所有事物对于二分法都有多重反应，代表性回答要求找出个在使用中特定职能，这些职能是战略或者行政。

战略人力资源管理职能主要是由人力资源管理合格文化活动或者人力成本增加组成自主性培训年度谈判集体训练集体提升个人工资增加红利分配参与信息和通讯。

作为战略人力资源管理职能构成，他们目标是投资发展人力资本。

行政人力资源管理职能包括套具备传统理论家们人力职能，在战略人力资源管理中，职位描述控制集体增加工资和集体奖金，这些行为也被描述程控制职能或者技术职能，他们目标只要是控制员工成本最小化。

我们已经用因素分析法来释放人力资源管理综合维度。

因素分析法被应用到多元对应分析，这是种数学研究方法类似于主成分研究，从而使组相关变量转变为组更小独立变量，称为主因子法或者轴线法。

已经发现了五阶乘轴见表，然后我们对人力资源管理进行扼类型化分析，我们要保留上升层次分类来确定需要沃德法哪种帮助。

通过这种方式，我们可以区分三个中小企业集团，测试直用来区分这些人力资源管理初始职能见表二。

根据他们参与实施人力资源管理程度来区分这些中小企业分组。

表大小到个员工到个员工−到个员工因素制造业建筑和能源贸易运输金融活动−商业服务市场局部地区−−全国−−全球欧洲和国际证券交易所是−基础设施公用事业等关系社会公共利益公众安全的项目。

为了保证项目质量，保护公民的生命财产安全，我们将严格依照相关法律法规开展项目的招标工作，本着以遵守国家大法，响应地方法规的原则，保证项目招标的顺利开展。

招标的基本原则工程建设项目招标基本原则公开原则要求工程项目招标具有较高的透明度，实行招标信息招标程序公开，使每个投标人获得同等的信息，知悉招标的切条件和要求。

公平原则要求给予所有投标人平等的机会，使其享有同等的权利，并履行同等的义务，不歧视任何方。

公正原则要求评标是按事先公布的标准对待所有的投标人。

诚实信用的原则招标当事人应以诚实守信的态度行使权利履行义务，以维持招标双方的利益，随着商业联系增大，很多中小企业倾向于采取战略人力资源管理，与此同时，中小企业规模越小，越多人力资源管理方式被开发。

此外，中小企业关于地区市场不采用灵活人力资源管理方式。

个外部实体能保持企业账目平衡，增加竞争鼓励了中小企业人力资源管理实践实施和传播。

计量经济分析结果巩固了报表中竞争是选择人力资源管理方式个因素。

例如，我们仔细观察过渡模型，我们注意到公司市场属于国际市场工作单位舍弃了行政人力资源管理而使用了战略人力资源管理。

关于产权结构方面，计量经济分析所有事情都是公平，在证券交易所报价增加了建立战略或者混合人力资源管理政策概率，而不是行政人力资源管理政策。

在这方面，人力资源管理实践主义对于股东来说可以理解为标准化方式。

讨论和总结通过分析在法国环境中人力资源管理演变，我们看到了战略人力资源管理在进步。

相反，在过去十年中行政人力资源管理明显衰退了。

然而，转换矩阵结果给人印象是战略人力资源管理被强化了，另个结果就是战略人力资源管理和行政人力资源管理在个中间群组出现。

我们在这里所称混合人力资源管理，是在中间群组显性模型年家工作单位和年家工作单位。

这个结果表明了混合人力资源管理模型在法国人力资源管理实践案例中尤其重要，因为在行政人力资源管理和战略人力资源管理之间它像是个短暂群组。

此外，在传统工会压力下这些人力资源管理方式对法国公司很重要。

在这项研究中我们并没有测试这点，但是我们已经计划去做那即将来临工作。

根据和制度理论，组织中人力资源管理方式选择取决于外部因素所施加强制力。

我们这样认为，和犹豫在法国选择个灵活模型，并提出了渐进改变而不是激进。

另种关于混合人力资源管理方式是造成各种公司利益者妥协解释，因为战略人力资源管理原则和法国文化价值观有矛盾。

根据理论，战略人力资源管理模型携带个性化工资和绩效使它很难在欧洲些公司适用。

相反，战略人力资源管理能很好在美国建立是因为基于美国人民个人责任优点观念。

因此，这种人力资源管理方式演变逻辑符合变化解释，这位学者开发了种检查力场分析法变化方法。

这种变化不再被关注，相反它作为了种平衡两种存在外力力量，这两种是赞成变化和不赞成变化。

然而，这个结果不能阻我们注意到在中小企业中种真正倾向于战略人力资源管理趋势，他们面临着世界挑战和服务行为。

这些公司需要合格积极员工来生产，这样他们就有了竞争优势。

我们可以这样认为，受到强烈环境限制中小企业重要成功根本是采用战略人力资源管理。

根据和，最好改变时期是当公司经济增长变慢和衰退而没有其它选择时候。

最后，在中小企业中战略人力资源管理实施对我们学习和理解中小企业人力资源管理很有帮助，尤其在中小企业中经常被认为是非正式人力资源管理方式。

我们结果是在这个领域走向同个方向，不管他们是法国人还是盎格鲁撒克逊人，它表明了战略人力资源管理对企业绩效影响。

最后点也是未来工作挑战。

献是可以被分享，其它是那些重视公司人力资本员工集体知识技能和能力，最后是那些定义人力资源管理是中个体捆绑行为。

关于人力资源部门，比如我们可以借鉴和文献，和草拟了种各种人力资源专业人员类型，通过占据统治位置为公司运行做准备。

学者们确定三大人力资源专业人员类型执行者，管理合同行政人员，建筑师。

作品加深和丰富了第类型，和定义最重要人力资源专员必须能够逐渐致力于战略层次律师员人力资本开发者功能专家战略合作伙伴和人力资源主管。

然而，战略人力资源管理实践方面在文化中占据优势。

战略人力资源管理经常被定义为高水平管理实践投资高投入实践高绩效管理实践。

战略人力资源管理认为应该建设个组织人力专员实践凝聚系要投资方科学规范地运作，该项目达到预期目标是有保证的。

建议尽快做好前期工作，以保证项目顺利实施为了使项目顺利实施，早日竣工投入使用，本可行性研究报告特提出如下建议建议投资方尽快与当地政府及有关部门办理其他相关前期手续，以保证项目按照预计的实施进度和计划进行。

进步落实资金本项目规模较大，期建设投资达万元，如此大规模的投资，势必给投资方带来较大的资金压力。

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公司现有员工人，其中，高层管理人员人专业工程技术人员人各工种高级工人人。

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资产负债见下表表资产负债表会开表单位名称盘锦金芳地置业有限公司年月日单位元资产行次年负债合计实收资本未分配利润所有者权益资产总计负债及所有者权益合计房地产经营收入减经营成本销售费用销售税金及附加二房地产项目包括拟建住宅楼车库商业网点，容纳户居民的住宅楼物业中心及供电供暖供排水煤气通讯设施。

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供暖物业采用商业化招标方式，由专业化公司承建和管理。

整个项目分期进行开发和建设。

首先建设样板楼展示工程完善居往区的基础设施建设。

生活便利舒适和高附加值，因此可确保项目持久的生命力。

行业风险的对策对产业政策限制的风险对策该公司贯重视对国家宏观经济政策和本行业产业政策的研究，发掘宏观经济和产业经济发展走势与相应政策调整之规律，以便充分理解和把握国家政策的动态。

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对其他行业和资源依赖的风险对策公司将根据需要，与有关金融机构建立长久的战略性合作伙伴关系。

根据资金需求状况，分别采取直接融资和间接融资的方法解决公司资金的需求。

尤其是长期保持与银行的紧密合作关系，尽可能多地取得银行授信贷款额度对依赖的建筑业和建筑材料行业，公司除向生产商直接采购并与有关企业建立长久的战略性合作关系外，还将采取公开招标等形式以最大限度地降低对其他行业的依赖。

市场风险的对策国民经济发展周期的影响的风险对策房地产行业随着国民经济发展周期的变化而变化。

般来说，房地产行业会滞后于国民经济发展周期。

因此，公司可根据这经济发展规律，在确保股东利益免受损失的前提下，在充分考察市场发展现状和趋势后，确定调整目标，及时调整投资开发项目及经营决策，使项目建设受国民经济发展周期影响降到最低程度。

对市场不够发达和存在市场分割风险的对策由于本公司目前具有定的土地储备，从而减少了土地价格变化带来的风险，这给该，申请金融部门贷款万元。

三项目建设期本项目建设期为年。

四项目效益分析项目建成后，可实现收入万元，房产税万元，营业税金及附加为万元，所得税万元。

该项目的建设符合泰安市新轮城市总体规划，交通方便。

项目建成后，将拉动本区域及周边地区商业的发展，对提高市民生活质量将起到积极的推动作用，其经济效益和社会效益显着。

详见主要技术经济指标。

主要技术经济指标序号指标名称单位数量备注总用地亩总建筑面积平方米其中电子大厦平方米经营园平方米商业楼平方米住宿餐饮服务区平方米容积率绿化覆盖率建设总投资万元工程费用万元其它费用万元预备费万元建设期利息万元销售收入万元税后利润率动态分析税后财务净现值万元动态分析税后内部