1、情境 •问题很细小或者只有短暂的重要性，所以不值得个体耗费时间和精 力去面对冲突 •个体在当时没有足够的信息来有效地处理冲突。 •个体的权利对其他人而言太小以至于没有机会来形成变革。 •其他人可以更加有效地解决冲突的时候。强迫方式 •强迫方式指的是武断和不合作的行为，同时也代表了对人际冲突的赢输。

2、越现状时的心理 紧张和压力及其外部表现。个人内心的冲突 冲突的层次之个人间的冲突 冲突的层次之二合作博弈 判年监禁判年监禁否认否认 判年监禁判年监禁承认否认 判年监禁判年监禁否认承认 判年监禁判年监禁承认承认 乙的结局甲的结局乙的选择甲的选择群体内部的冲突 冲突的层次之三群体间的冲突 冲。

3、 •偏见﹡了解自己的偏见首 因刻板晕轮冲突的硬根源 冲突根源于冲突各方利益追 求的多样化且趋向无限大，但社 会或组织所能供给的资源却十分 有限。 所以，冲突是无所不在的。冲突的软根源观念 工作场所个体个体 背景，经历背景，经历 对话语的理解对话语的理解 情感反应情感反应 对些人的偏见。

4、创意活力和发展 破坏性冲突则是干扰 组织目标顺利实现的障碍冲突产生的原因 •误解 •个性差异 •缺乏合作精神 •欠佳的绩效表现 •对有限资源的争夺 •工作方式方法上的差异 •文化及价值观的差异 •追求目标的差异 •工作中的失败冲突的硬根源 冲突根源于冲突各方利益追 求的多样化且趋向。

5、变得封闭缺乏合 作 •阻碍组织目标的实现冲突的积极作用 •促进问题的公开讨论 •促进问题的突减少合作 增加合作 冲突结果公开冲突处理冲突的取向 有原则 无原则 不协作肯协作 抗争 自我牺牲 团队协作 妥协 逃避反思我们是如何平息冲突的 得理不饶人 求大同存小异 看破红尘好坏。

6、的层次之四部门间的冲突 冲突的层次之五国家间的冲突 最高层次的冲突冲突的基本类型 情绪性冲突由于个人情感 性格方面的原因引起的 党同伐异 实质性冲突由于工作中的 不理解不协调造成的冲突的基本类型 情绪性冲突和实质性冲突 哪种危害更大 哪种更难处理冲突的基本类型 建设性冲突会给组织 带。

7、法。那些运用强迫方式的人努力达到他们自己的目标而不 考虑其他人。这方式包括强制性权利和控制的方面。它将帮助个体 获得个人目标，但是就像回避方式样，强迫倾向会导致他人不利的 评价。这种方式代表了种通过管理者来讲决定强加给对方的企图。 由于员工的利益未被考虑，所以管理者过分依赖于强迫方式降低了员 工的。

8、作动力。相关的信息和其他可能的选择方案通常就被忽视了。 •适用情境 •紧急情况需要迅速的行动 •为了组织的长期有效和生存必须采取不受欢迎的行动如因为不佳 的组织绩效而削减开支和解雇员工 •个体需要采取行动保护自我和阻止他人利用自己的时侯赢的答案作者美杰克韦尔奇 •在过去的两年里，我直是查尔斯的 。

9、景，经历背景，经历 对话语的理解对话语的理解 情感反应情感反应 对些人的偏见对些人的偏见观念差异导致如何克服 •急于下结论武断﹡具体避免扣帽子 •混淆观点与事实﹡确定是否亲眼目睹 •成见﹡了解自己的偏见冲突的消极作用 •影响员工的心理健康 •造成组织内部的不满与不信任 •导致员工和整个组织。

10、说 凡事退步海阔天高 梁山的兄弟越打越亲热回避方式 •回避方式指的是不武断和不合作的行为。个体运用这种方式来远离冲 突忽视争执，或者保持中立。回避方式反映了对紧张和挫折的反感， 而且可能包括让冲突自己解决的决定。由于忽视了重要的问题会使他人感到灰心，所以总是用回避方式常导致他人的不利评价。 •适。

11、限大，但社 会或组织所能供给的资源却十分 有限。 所以，冲突是无所不在的。冲突的软根源观念 工作场所个体个体 背景，经历背景，经历 对话语的理解对话语的理解 情感反应情感反应 对些人的偏见对些人的偏见观念差异导致如何克服 •急于下结论武断﹡具体避免扣帽子 •混淆观点与事实﹡确定是否亲眼目。

12、上司。方面，他总能达到公司的绩效要 求。另方面，他阿谀奉承自以为是 阳奉阴违挑拨离间。有时候，我真想把 他打发走，可是又想，如果他走了，这 里的工作简直无法想象。但是 •纽约读者冲突管理冲突的含义 冲突乃有关双方在观念和行 为上的对立或对抗，是种在满 足各自需要的过程中遇到挫折 阻力或力图。

参考资料：

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