易能部门或委员会指出的，扣责任人该项考核的分值，主管负连带责任。岗位月度考评岗位阅读考评包括岗位和行为规范考评。班组内部月度考评因工作性质存在差异，班组绩效考评原则上按照绩效管理制度的要求，自行制定考评细则，报上级部门审批。人事部审定后实施。第七条年度考评年度综合考评将月度考评，部门年度业绩合同考评和周边评议进行综合加权计算。人事部对各部门单位月度考评，部门年度业绩合同考评和周边评议绩效分值加权计算，得出所有岗位年度考评综合分值。部门年度绩效分值部门月度绩效平均分值部门年度业绩合同绩效分值部门评议分值。岗位年度绩效分值部门年度绩效分值个人月度绩效平均分值个人周边评议平均分值。表考核与评议权重表岗位级别权重岗位级别权重月度考评周边评议月度考评周边评议副总级别管理岗位部门正职区域部门副职普通员工根据年度的考评总分，按下列标准进行分级优分以上良分含分中分含分可含差分及以下。委员会在认为需要的情况下，可对直线考评结果执行年度强制分布，比如全年中，超过分的情况不得超过人次，低于分的情况不得少于人次。第八条周边评议为促进管理者在沟通，计划制定，帮助下属发展及个人素质等方面的有限改进，对中层，基层领导和主要职能管理岗位，定期实行上级，相关同级，直接下级等的周边评议，评议内容为态度和能力。第九条绩效反馈沟通各部门在每月日前对上月工作提出考评意见，并根据日或周工作志的记录及考评结果，与下属进行正式沟通，形成员工绩效沟通分析表，通过反馈沟通将考评结果与评价意见反馈给被考评人，并就考评结果与改善计划达成共识。反馈沟通的目的在于肯定成绩，指出问题，交流看法，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，让被考核人明白今后改善与努力的方向。反馈沟通时应当引导员工针对未来工作提出改善计划，要给员工做出回应，提问。增补其他看法和建议的机会。通过绩效反馈的双向沟通，直接上级与员工确定绩效改善计划，并将绩效改善计划内容纳入下期绩效合同。第十条申诉在绩效管理过程中，员工有不同的意见，通过与主管沟通不能达成共识的，有权进行申诉。评价结果运用通过将考评结果与奖金发放，学习培训，先进评比，工资浮动。岗位调整，人事任免及人才评价等挂钩，真正做到奖勤罚懒。第十条绩效考核结果分别与月度年度奖金挂钩部门奖金计算部门奖金公司奖金基数部门奖金总系数部门绩效分值部门单位，班组可以实行奖金二次分配，设定与公司奖金基数不同的部门单位或班组奖金基数，具体办法应在本部门内取得共识，并报人事备案。岗位奖金计算岗位奖金部门奖金基数本岗位奖金系数本人绩效分值。第十二条年度承包合同兑现年度考评结果与年度承包合同兑现挂钩。第十三条先进评选先进评选必须与年度绩效考评结果挂钩，考评结果作为年度先进评选的主要指标，等级低于良的不得参与先进评比。第十四条工资浮动或岗位调整根据绩效考评总分在本单位所属系统内排名情况，相应地进行工资浮动或岗位调整。第十五条管理层任免公司将结合绩效管理的实施，建立中层管理任职资格考评与中层干部任期目标责任制度。第十六章人才评价绩效考评结果与公司人才评价挂钩，从考评结果为良及以上的人员中结合有关成果要求和资力，学历等条件推荐上报。绩效改进第十七条月度绩效改进对月度考评中发现的明显问题，直接主管应该安排正式的沟通面谈。帮助分析原因，指明改进的方向，并作为改进指标列入下月计划。第十八条年度绩效改进年度考评完成后，各级主管组织绩效改进会议，与下属就年度绩效进行分析，找出差距和改进方向，明确改进点。年度绩效改进会议应形成绩效改进计划书，作为下年度的改进。运作体系商业模式客户群体收益来源发展策略发展规划预期计划资金需求第十章风险与规避措施政策风险信用风险同业竞争的风险经营风险系统运行风险电子交易系统技术风险第十章遵守法律法规和政策第十二章附件中国国际木材电子交易市场部管理办法中国国际木材电子交易市场代理商管理办法中国国际木材电子交易市场薪酬体系设计中国国际木材电子交易市场绩效考核管理办法第章项目概述随着我国市场经济体制的不断完善和加入后木材贸易国际化步伐的加快，产生于几十年前的传统木材交易方式已经远远不能适应当前市场经济条件下的需要，必须改革已有的贸易形式，发挥市场在木材资源配置中的基础性作用，企业自主交易协商定价，完善价格形成机制，健全木材市场体系建立符合社会主义市场经济要求和中国国情的木材市场交易机制，促进国民经济持续快速协调健康地发展。中国国际木材电子交易市场依托福建莆田国家级木材贸易加工区建设，与中国国家质量监督总局以及木材行业协会环保总局消费者协会工艺美术协会福建省海关等国家机关合作，打造木材行业标准和规范，形成木材行业规范化全球资信共享化产业链条化会员产品出九章业务运作体系商业模式客户群体收益来源发展策略发展规划预期计划资金需求第十章风险与规电子竞卖交易招标交易网上现货挂牌交易第五章合约设计第六章应用系统规划建设内容电子交易系统信息采集与发布平台信息基础平台第七章市场信息系统建设第八章团队建设组织机构职责规划企业文化第第章第三章业务定位中国国际整产运销需各方利益，加快产业发展，降低产品交易成本，减少流通环节，引领木材行业新的增长点，形成规范有序的木材市场秩序保障木材行业可持续发展，提高木材行业国际竞争力。中国国际木材电子交易市场本着以电子交易为龙头，通过建立网上交易系统，搭建交易平台，推动木材贸易，中国国际木材电子交易市场属于大宗木材际木材电子交易市场旨在建立基于全球木材市场的行业门户，通过建立规范公正方便快捷的第三方木材电子交和客户加入，推动木材生产和流通，成为互动的立体式交易市场，带动经济的腾飞。第二章发展方向中国国输保险结算等第三方中介服务，业务关系如下图所示中国国际木材电子交易市场电子交易平台在供需双方充当个中立者的角色，提供个交易平台，供买卖双方直接交易签订合同电子合同。现货交易市场。中国国际木材电子交易市场提供信息服务，提供在线支付服务提供各种仓储运输等物流服务。中国国际木材电子交易市场通过门户网站发布大量的行业信息促进行业间的沟通，交易平台上集中交产生策机构主要负责人或者个人经营的投资人予以保证，并由财务单独作帐。事故报告与事故应急救援预案发生事故后应按照生产安全事故报告和调查处理条例的规定进行事故报告。事故现场有关人员应当立即向本单位负责人报告单位负责人接到报告后，应当于小时内向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。报告事故应当包括下列内容事故发生单位概况事故发生的时间地点以及事故现场情况事故的简要经过事故已经造成或者可能造成的伤亡人数包括下落不明的人数和初步估计的直接经济损失已经采取的措施其他应当报告的情况。制定事故应急救援预案的目的是为了发生事故时，能以最快的速度发挥最大的效能，有序地实施救援，达到尽快控制事态发展，降低事故造成的危害，减少事故损失的目的。本项目在运行过程中，处理易燃易爆的天然气，旦发生意外泄漏，引发火灾爆炸事故，有可能造成较大人员伤害或财产损失。因此建设单位应制定应急救援预案组建应急救援指挥机构建立救援队伍明确职责分工设臵应急救援装备和信息通讯系统。制定事故应急救援预案，必须以预防为主，防消结合的原则，立足点应在防。应急救援预案应当按照生产经营单位安全生产事故应急预案编制导则的要求来编写，对于本项目的事故应急救援预案应包括泄漏事故火灾爆炸事故车辆事故触电事故等主要事故类型。应急救援预案需要报当地安全生产监督管理部门和建设主管部门备案。企业应急救援预案应当包含以下主要内容基本情况危险目标及其危险特性对周围的影响危险目标周围可利用的安全消防个体防护的设备器材及其分布应急救援组织机构组织人员和职责划分报警通信联络方式事故发生后应采取的处理措施人员紧急疏散撤离危险区的隔离检测抢险救援及控制措施受伤人员现场救护救治与医院救治现场保护⑿应急救援保障预案分级响应条件⒁事故应急预案终止程序应急培训和应急救援预案演练计划。针对应急救援预案和本单位的实际情况，应当制定详细的演练计划，定期邀请和组织相关单位和人员参加应急救援演练，在演练中总结经验，并不断完善应急救援预案。第九章预评价结论通过对中油管道燃气有限公司县母站工程项目的危险有害因素分析，采用预先危险性分析危险度评价作业条件危险性分析故障类型与影响分析法道化学火灾爆炸危险指数评价事故原因分析等方法对本项目进行了系统的分析与评价，得出以下结论。通过对危险介质工艺过程公用辅助设施等的分析，得出本项目主要存在火灾爆炸中毒窒息车辆伤害机械伤害机械振动噪声危害触电危害高温灼烫冰堵危害腐蚀危害等危险有害因素。通过对本站初步设计中已经涉及到的站区区域布臵站区总平面布臵等方面进行的评价可以看出，本站与周边设施之间的防火间距以及总平面布臵基本符合规范要求。通过重大危险源辨识，本项目本身构成了重大危险源。采用预先危险性分析，明确了在本项目生产过程中，最主要的危险是爆炸，危险等级在Ⅳ级破坏性的其次为火灾车辆伤害触电，其危险等级可达Ⅲ级危险性的中毒窒息机械伤害起重伤害物体打击高处坠落高温灼烫噪声腐蚀等危险，其危险易能部门或委员会指出的，扣责任人该项考核的分值，主管负连带责任。岗位月度考评岗位阅读考评包括岗位和行为规范考评。班组内部月度考评因工作性质存在差异，班组绩效考评原则上按照绩效管理制度的要求，自行制定考评细则，报上级部门审批。人事部审定后实施。第七条年度考评年度综合考评将月度考评，部门年度业绩合同考评和周边评议进行综合加权计算。人事部对各部门单位月度考评，部门年度业绩合同考评和周边评议绩效分值加权计算，得出所有岗位年度考评综合分值。部门年度绩效分值部门月度绩效平均分值部门年度业绩合同绩效分值部门评议分值。岗位年度绩效分值部门年度绩效分值个人月度绩效平均分值个人周边评议平均分值。表考核与评议权重表岗位级别权重岗位级别权重月度考评周边评议月度考评周边评议副总级别管理岗位部门正职区域部门副职普通员工根据年度的考评总分，按下列标准进行分级优分以上良分含分中分含分可含差分及以下。委员会在认为需要的情况下，可对直线考评结果执行年度强制分布，比如全年中，超过分的情况不得超过人次，低于分的情况不得少于人次。第八条周边评议为促进管理者在沟通，计划制定，帮助下属发展及个人素质等方面的有限改进，对中层，基层领导和主要职能管理岗位，定期实行上级，相关同级，直接下级等的周边评议，评议内容为态度和能力。第九条绩效反馈沟通各部门在每月日前对上月工作提出考评意见，并根据日或周工作志的记录及考评结果，与下属进行正式沟通，形成员工绩效沟通分析表，通过反馈沟通将考评结果与评价意见反馈给被考评人，并就考评结果与改善计划达成共识。反馈沟通的目的在于肯定成绩，指出问题，交流看法，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，让被考核人明白今后改善与努力的方向。反馈沟通时应当引导员工针对未来工作提出改善计划，要给员工做出回应，提问。增补其他看法和建议的机会。通过绩效反馈的双向沟通，直接上级与员工确定绩效改善计划，并将绩效改善计划内容纳入下期绩效合同。第十条申诉在绩效管理过程中，员工有不同的意见，通过与主管沟通不能达成共识的，有权进行申诉。评价结果运用通过将考评结果与奖金发放，学习培训，先进评比，工资浮动。岗位调整，人事任免及人才评价等挂钩，真正做到奖勤罚懒。第十条绩效考核结果分别与月度年度奖金挂钩部门奖金计算部门奖金公司奖金基数部门奖金总系数部门绩效分值部门单位，班组可以实行奖金二次分配，设定与公司奖金基数不同的部门单位或班组奖金基数，具体办法应在本部门内取得共识，并报人事备案。岗位奖金计算岗位奖金部门奖金基数本岗位奖金系数本人绩效分值。第十二条年度承包合同兑现年度考评结果与年度承包合同兑现挂钩。第十三条先进评选先进评选必须与年度绩效考评结果挂钩，考评结果作为年度先进评选的主要指标，等级低于良的不得参与先进评比。第十四条工资浮动或岗位调整根据绩效考评总分在本单位所属系统内排名情况，相应地进行工资浮动或岗位调整。第十五条管理层任免公司将结合绩效管理的实施，建立中层管理任职资格考评与中层干部任期目标责任制度。第十