远多于对工资待遇的关注。蔑视权威专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯因素。在知识型企业中，知识型员工由于具有种特殊技能，往往可以对其上司同僚和下属产生很大影响。这种特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威和传统的经验。挑战创新是他们的本色，更是他们的独特的优势。第二章知识型员工激励的理论分析般激励理论激励的分类由于人的行为是由其动机决定的，人的动机又取决于需求，人的需求包括物质需求和精神需求，所以对人的激励应从物质激励和精神激励两个方面去设计。物质激励物质性激励对于物质激励的起源，可以追溯到管理学家费雪提出的经济人假设，它指出人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人努力工作的唯激励手段。企业要想提高职工的工作积极性，可采用的方法就是经济性报酬。现代企业人员的报酬主要由固定工资奖金福利股票和股票期权构成，每种报酬都有其优缺点。其中工资是稳定可靠的收入，没有风险，可起到基本的保障作用，但激励作用不大。奖金与其经营业绩紧密相关，有定风险，也有较强的激励作用。它般基于年度会计利润决定，虽能反映当年的经营绩效但易受经理人员操纵，也易产生短期行为。不同层次的管理人员的奖金，相应地要拉开定的差距。福利是公司提供给员工的可折算成货币的经济性收入，它是对工资和奖金激励的有效补充。股票和股票期权等长期奖励的作用，在于促进管理人员应用新的生产技术开办新企业开辟新市场等。因为这些管理和经营活动与公司的长远发展密切相关，需要管理者具备战略眼光，从长计议。长期奖励从定程度上可以克服管理人员的短期行为，激励作用最大，而且也解决了企业的长期激励问题，但风险也大。精神激励精神性激励主要包括控制权激励与企业所有者具有剩余索取权相对应，经理人员具有经营控制权。经营控制权不仅给经理人员带来地位上的心理满足，而且使经理人员具有职位特权，享受职位消费，给经理人员带来正规激励以外的非物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授予与否何时授予授予多少就形成了种激励机制。果是，人类社会创造的财富以倍速增长。因而，在新轮的财富分配过程中，国家企业之间竞争的焦点理所当然的转到了技术和知识的较量上。那些掌握知识和技术的人，即知识型员工就成了企业管理的核心和各国竞相争夺的最重要资源。知识型员工作为知识技术和资讯的载体，是与知识经济的浪潮相伴随而生，又相伴随而长的。简而言之，就是说知识型员工以自己的智慧创造了个时代然后又在这时代的推动下，不断自我完善，自我进步，推动知识经济和社会财富的螺旋式的高速上升。知识型员工的特点知识型员工之所以不同于普通员工，是因为他们不仅要求获得份与自己的贡献相称的报酬，他们更是追求自主性个性化多样化和具有创新精神的群体，他们更多关注工作的内在满足和自身的发展。只有了解知识型员工的这些特点，才能进行有针对性的激励。独立性和自主性知识型员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性。他们要求授权赋能，要有定的活动范围，定的权限。知识型员工不再是组织这个大机器的颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥。他们更强调工作中的自我引导，这种自主性也表现在工作场所工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛上。工作模式发生改变随着组织内外环境的变化，员工工作模式也发生了很大改变，出现跨团队跨职能合作，甚至虚拟工作团队。相应地，企业由过去对员工的点的定位，过渡到现在的区域定位。人在企业中的位置也由点定位到区间定位即角色定位。虚拟团队属典型的自我管理团队，它需要更强更敏感的工作方式，尤其对沟通的软硬设施要求大大提高，管理的实施也主要根据项目或工作的需要来进行。流动性在知识经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争主要表现为人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动意愿，由追求就业饭碗，转为追求终身就业能力。事实上，流动是人的内在需求，是追求人的价值的增值。人才不流动，这个企业人才也不会有效地增值。但人才在流动过程中出现的频繁跳槽现象，也对企业发展带来严重影响。劳动成果难以衡量在知识型企业，员工般并与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥。他们更强调工作中的自我引导，这种自主性也表现在工作场所工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛上。工作模式发生改变随着组织内外环境的变化，员工工作模式也发生了很大改变，出现跨团队跨职能合作，甚至虚拟工作团队。相应地，企业由过去对员工的点的定位，过渡到现在的区域定位。人在企业中的位置也由点定位到区间定位即角色定位。虚拟团队属典型的自我管理团队，它需要更强更敏感的工作方式，尤其对沟通的软硬设施要求大大提高，管理的实施也主要根据项目或工作的需要来进行。流动性在知识经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争主要表现为人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动意愿，由追求就业饭碗，转为追求终身就业能力。事实上，流动是人的内在需求，是追求人的价值的增值。人才不流动，这个企业人才也不会有效地增值。但人才在流动过程中出现的频繁跳槽现象，也对企业发展带来严重影响。劳动成果难以衡量在知识型企业，员工般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合效用。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定报酬与绩效具有什么样的相关性面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析等等，这系列问题都对企业传统的考核机制提出了挑战。合作性加强在知识型企业中，领导与被领导的界限模糊了，企业所有者与知识型员工双方不再仅仅是上下级关系，更多地是种合作伙伴关系。企业所有者的实物资本和知识型员工的智力资本共同促进了企业发展，双方互动性增强。尤其是高科技企业，领导的有效性越来越多地取决于认识这种互动性，有意识地利用这种互动性。通过沟通重视信任承诺支持合作等系列新的人力资源管理准则来维系双方之间的关系。较强的成就动机与般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合效用。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定报酬与绩效具有什么样的相关性面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析等等，这系列问题都对企业传统的考核机制提出了挑战。合作性加强在知识型企业中，领导与被领导的界限模糊了，企业所有者与知识型员工双方不再仅仅是上下级关系，更多地是种合作伙伴关系。企业所有者的实物资本和知识型员工的智力资本共同促进了企业发展，双方互动性增强。尤其是高科技企业，领导的有效性越来越多地取决于认识这种互动性，有意识地利用这种互动性。通过沟通重视信任承诺支持合作等系列新的人力资源管理准则来维系双方之间的关系。较强的成就动机与般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成般性事务，而更热衷于挑战工作难度大工作内容丰富的工作，把攻克难关看作种乐趣，种体现自我价值的方式，尽力追求完美的结果。正是由于这种强烈的成就动机使知识型员工对自身发展前途的关注远远多于对工资待遇的关注。蔑视权威专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯因素。在知识型企业中，知识型员工由于具有种特殊技能，往往可以对其上司同僚和下属产生很大影响。这种特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威和传统的经验。挑战创新是他们的本色，更是他们的独特的优势。第二章知识型员工激励的理论分析般激励理论激励的分类由于人的行为是由其动机决定的，人的动机又取决于需求，人的需求包括物质需求和精神需求，所以对人富的螺旋式的高速上升。知识型员工的特点知识型员工之所以不同于普通员工，是因为他们不仅要求获得份与自己的贡献相称的报酬，他们更是追求自主性个性化多样化和具有创新精神的群体，他们更多关注工作的内在满足和自身的发展。只有了解知识型员工的这些特点，才能进行有针对性的激励。独立性和自主性知识型员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性。他们要求授权赋能，要有定的活动范围，定的权限。知识型员工不再是组织这个大机器的颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。激励制度成败的重要因素企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响其次是要做到公正不偏，不任人惟亲要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术管理艺