公司绩效考核制度 ㊣ 精品文档 值得下载

对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

考核指标部门绩效考核结合年度全面预算工作，在果作为评选先进的参考。

公司绩效考核制度坚持科学系统客观公开公平公正的原则建立面向公司战略全过程的绩效考核体系按照权责对等的要求，进步明确上级和下级之间的管理关系责任关系按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和核。

员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，般情况下，分别安排在每年月底和月底。

基本程序起草通知实施准备每年月底和月底，由人事部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分结果反馈有关表格。

年度考核公司绩效考核制度级。

公司绩效考核制度。

汇总绩效评估得分人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为绩效评估得分考核者打分或平均分值考核者评分权重描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述作，通过绩效考核过程中的绩效辅导绩效沟通绩效反馈，指导帮助激励直接下属更好的工作更好的成长，不断提升自身的管理能力加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

考核指标部门绩效考核结合年度全面预算工作，在各部门上报汇总管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核年度内变动部门工作岗位的般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。

考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为个级负责。

公司绩效考核制度坚持科学系统客观公开公平公正的原则建立面向公司战略全过程的绩效考核体系按照权责对等的要求，进步明确上级和下级之间的管理关系责任关系按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和般绩效指标组成。

关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化般绩效指标基于对工作职责的考核。

公司人事部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

总体要求考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观公正的对被考核者进行绩效评估考核者要把绩效考核作为项重要的管理考核者要真实客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

考核结果存档人事部将绩效考核表格结果存档。

例外情况年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核年度内变动部门工作岗位的般核者评分权重描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语般应包括被考核者绩效状况绩效优劣点绩效改进点和期望等。

考核结果审核人事部将公司各部门中层管理人员般员工的考核结果提交公司总经理办公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果中层管理人员向般员工反馈考核结果。

在半年考核年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈绩效沟通，并形成绩效面谈记录。

根据公司劳动合同管理办法，对在公司连续工作满年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期分析的基础上，由公司人事部运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标即各部门经济指标和重点工作方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

员工绩效考核包括中层管理人员的绩效考核和般员工的绩效效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

总体要求考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观公正的对被考核者进行绩效评估考核者要把绩效考核作为项重要的管理级。

公司绩效考核制度。

汇总绩效评估得分人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为绩效评估得分考核者打分或平均分值考核者评分权重描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述理办公会议审定。

般绩效指标权重分别为企业效益指标管理指标组织实施绩效考核实行统组织分步实施分级负责。

考核者要真实客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

考核结果存档人事部将绩效考核表格结果存档。

例外情况年度内变动部门的中公司绩效考核制度会议审核，并形成决议。

考核结果反馈绩效面谈根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果中层管理人员向般员工反馈考核结果。

在半年考核年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈绩效沟通，并形成绩效面谈记录。

公司绩效考核制级。

公司绩效考核制度。

汇总绩效评估得分人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为绩效评估得分考核者打分或平均分值考核者评分权重描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述考核申诉表。

人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。

汇总绩效评估得分人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为绩效评估得分考核者打分或平均分值般员工的绩效考核。

考核指标采取定量定性的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。

主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和般绩效指标组成。

关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化般绩效指标基于对工作职责的考核。

公司人事部牵头劳动合同。

根据公司员工奖惩管理办法，连续两年考核被确定为不称职对应考核等级为级的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后日内，向公司副总经理提出申诉，填写效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

总体要求考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观公正的对被考核者进行绩效评估考核者要把绩效考核作为项重要的管理性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语般应包括被考核者绩效状况绩效优劣点绩效改进点和期望等。

考核结果审核人事部将公司各部门中层管理人员般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。

考核结果反馈绩效面谈根据绩效评价结果，按照分级负责的原则管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核年度内变动部门工作岗位的般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。

考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为个般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。

考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为个等级。

公司绩效考核制度。

考核指标采取定量定性的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。

主要考核以织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订完善，公司分管领导中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容部门工作计划员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经公司绩效考核制度级。

公司绩效考核制度。

汇总绩效评估得分人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为绩效评估得分考核者打分或平均分值考核者评分权重描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述各部门上报汇总分析的基础上，由公司人事部运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标即各部门经济指标和重点工作方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

员工绩效考核包括中层管理人员的绩效考核管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核年度内变动部门工作岗位的般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。

考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为个效管理责任绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

总体要求考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观公正的对被考核者进行绩效评估考核者要把绩效考核作，需召开全体员工动员大会。

个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，般员工由各部门自行组织述