中小企业绩效考核 ㊣ 精品文档 值得下载

考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。

有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。

观察可以通过亲自观察或报告会议等来进行，管理中叫做走动管理讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。

有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到种激励作用，以使其更努力地工作。

实行差别绩效考核的原则中小企业要根据不同的类型和特点制定考核制度，而且在制定考核机制时定要考虑到个体差异不样的工位所适用的考核方式也是不样的，这就得依据工作分析来进行差别化，工作难度大的工作与容易的工作就不能用同种考核方法。

因此企业在制定考核机制时定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

上级供应者同事者被考核者服务对象下属结语小结中小企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向。

绩效考核是人力资源管理的个核心内容，很多中小企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。

但许多中小企业的绩效考核工作仍然存在些误区。

如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的个重大问题。

实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计运作中的问题，有效地激发员工的参与意识对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工培育企业文化提升中小企业核心竞争力的巨大作用。

待解决事项任何公司的绩效考核都不是十全十美的。

没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。

简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模不同文化不同阶段的公司要选用不同的方式。

绩效考核是把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为个具有现代意识观念行为模式以及能力结构的成长型企业。

参考文献梁维全中国企业年金绩效评估体系研究上海社会科学院敬德久绩效管理常见误区浅议科技情报开发与经济白娟，段万春，王琳绩效管理体系综述商业研究杨华崇改进绩效考核之我见中国贸易报申怡绩效考核工作的探索与思考庆祝广西水利厅成立周年专辑李雯新晶龙公司绩效管理体系设计北京华北电力大学贠聿绩效考核，我们究竟错在哪里企业管理秦远建，王金武如何构建绩效考核体系汽车工业研究加里•德斯勒人力资源管理中国人民大学出版社傅永刚如何激励员工大连理工大学出版社陈天祥人力资源管理中山大学出版社陈晓红，毛萍论国有企业经营者报酬激励机制中南工业大学学报社会科学版方振邦战略性绩效管理北京中国人民出版社，石金涛绩效管理北京北京师范大学出版社，徐斌绩效管理流程与实务北京人民邮电出版社，蔡永红，林崇德绩效评估研究的现状及其反思北京北京师范大学学报人文社会科学版韬略绩效考核的技巧中国人事报张明开华蓥山发电公司中高层管理人员绩效管理研究北京华北电力大学附录附表岗位工作说明书部门姓名单位职务代理人职务名称主管主要工作项目工作内容权责时限表单管理基准备注名称分送单位职务具备之基本资格及条件性别男女均可婚姻已婚未婚均可年龄理想身高加班状况常加班不常加班最佳学历语讨，就其在绩效考核实施过程中所存在的问题及原因进行了深入的研究，从而提出来相关解决方案和措施，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和定的决策参考。

文献综述绩效考核概念相关文献综述伯纳丁，等学者认为，绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标顾客满意感及所投资金的关系密切。

还有学者在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。

把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解同时结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量次品率销售量等，容易保持客观性。

坎贝尔，指出，绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响，他在年提出绩效是行为的同义词，它是人们实际的并能观察到的行为表现。

绩效不是行为后果或结果，而是由行为本身决定的，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的生理的心智活动的或人际的。

伯曼，提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。

任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，是正式定义的工作的各个方面关联绩效指自发的行为或非特定的工作熟练有关的行为，属于超职责行为。

任务绩效与关联绩效的提出更加符合社会发展与管理发展的现实。

石金涛在其绩效管理书中提出绩效管理作为人力资源管理的个环节和功能，不仅是实现企业战略目标的控制工具，更是形成和不断完善企业各个板块子系统以及实现整个企业系统优化的工具，它可以帮助企业管理层形成种以严密和科学为特征的战略思维方式，也能够促成企业营造种参与绩效考核与管理的氛围，使每个员工从自我检核自我监督自我提升自我发展出发，养成种与企业组织目标同步发展的行为习惯，从而形成企业独有的可持续的竞争优势绩效文化。

敬德久绩效管理常见误区浅议中阐述了目前企业绩效管理中存在的种误区，深入剖析这些误区产生的原因及其带来的消极影响，并提出了避免这些误区应采取的措施。

傅永刚如何激励员工书种从理论思路和具体措施方面来专门探讨如何激励员工。

希望这些理论思路的措施会有助于实践中的管理者更有效地激励员工。

主要内容包括十章，第章你了解激励吗第二章激励是个系统过程第三章如何设计有激励性的薪第四章让福利发挥出激励作用第五章如何通过目标激励员工第六章如何发挥培训的激励作用第七章如何通过工作设计激励员工第八章员工职业生涯发展与激励第九章通过员工参与来激励员工第十章总结没有万能的激励措施。

二论文提纲初步设计要求列出二级标题绩效考核的相关概念绩效考核的概念绩效考核的目的绩效考核的般程序企业绩效考核的现状分析我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因没有重视工作岗位职责分析绩效考核标准设计不科学绩效考核评价者选择失误信息面太窄绩效考核没有反馈绩效考核的单性绩效考核体系的建立与完善制定精准公平的绩效考核机制做好工作岗位设计分析确定合理的绩效标准合理的选择考核者和考核信息进行绩效沟通和绩效反馈实行差别绩效考核的原则结语参考文献致谢三写作进度安排选题确定论文题目查阅搜集相关资料开题报告撰写论文初稿底提交初稿电子版月初修改论文月初论文定稿月日四指导老师意见同意开题不同意开题指导老师签名年月日五院系意见同意开题不同意开题分管领导年月日言电脑操作能力其它毕业科系驾照汽车需要机车需要不需要不需要工作经验领导经验操作设备专业证书附表二人员工作考核表年月份姓名工作岗位出勤天数工作效率分当月平均率配合度分不服从管理次数出勤率分请假等次数纪律分违纪次数加班得分分加班时数总分数满分分绩效奖备注致谢感谢江西农业大学四年来的培养，感谢我的指导老师梁志民老师对本论文从选题构思资料收集到最后定稿的各个环节的细心的指引和教导，使我对于中小企业的绩效考核体系有了深刻的认识，并最终得以完成毕业论文，对此我表示最衷心的感谢。

梁老师丰富的知识敏锐的思维认真的工作态度以及诲人不倦的师者风范都值得在以后的工作和学习中学习。

我还要感谢我的室友和同学对我的帮助，当我写论文遇到麻烦或者格式出现问题，他们总是能够细心的帮助我，为我的论文成形提供了很大的帮助。

最后，再次深深的感谢那些曾经帮助过我的老师和同学，感谢心中永远的母校。

江西农业大学本科毕业论文设计完成情况登记表姓名袁丽娟性别女学号学院经济贸易学院专业工商管理班级工商论文设计题目中小企业绩效考核现状及对策研究论文设计完成提交时间论文设计取得主要成果及学生的诚信承诺通过分析我国中小企业在进行人员绩效考核的必要性以及在执行中所存在的问题和表现，在此基础上提出相应的对策，以便更好的提高中小企业人力资源管理水平，促进企业更好的发展。

本人在毕业论文写作中严格遵守了学校有关规定，恪守学术规范与道德，在本人的毕业论文中未剽窃抄袭他人的学术观点和成果，未篡改研究数据。

学生签名袁丽娟时间教师指导过程情况记录选题试验调研资料收集及论文撰写等过程撰写提纲应明确中小企业的绩效考核现状，同时要十分清晰的提出所存在问题的具体内容，要突出中小企业问题的原因，存在的问题要与提出的建议和对策相对应。

撰写论文全文语言应更加简洁精炼有深度有内涵，其中关于中小企业绩效考核中存在的问题和原因分析，应该更紧密结合绩效考核现状，对策和建议要具有实操性。

指导教师签名梁志民时间指导教师对论文设计的审查意见符合毕业论文答辩要求，同意答辩指导教师签名梁志民时间注本表作为教学档案，随论文由各学院负责保存。

江西农业大学本科毕业论文设计评阅与答辩成绩评定表姓名袁丽娟性别女学号学院经济贸易学院专业工商管理班级工商论文设计题目中小企业绩效考核现状及对策研究评阅人对论文设计的评审意见要明确提出是否同意提交答辩符合答辩要求，同意答辩论文评阅人签名蔡波时间答辩中提出的主要问题回答的情况答辩评语及成绩要紧扣中小企业进行分析论文格式的标点要使用正确论文标题要精练答辩负责人签名刘文时间学院评定的最终成绩及等级分管教学负责人签名时间注本表作为教学档案，随论文由各学院负责