1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....谢谢！如何进行绩效评估管理能力培训讲座管理能力培训讲座•高绩效的中层管理角色认知角色认知•“上有老，下有小，中间又有兄妹找”•“中层中层，事无成”•单元目标•了解巨变时代中层经理面临的挑战•理解自己的职责和部门管理的基本原则•把握中层经理在组织中所扮演的角色•探寻中层经理走向成功的准则你面临的八项挑战•变革•角色•心态•工作压力•不理解•职业发展•管理•职业道德奔跑的蜈蚣•绩效评估的难点•建立绩效标准•绩效观察•如何进行等级评定•绩效面谈传统考核与绩效评估的区别出发点主要关心员工过去做了什么，做得怎么样，基本的出发点是要为员工的过去做个结论出发点是三维的，如果员工的过去和现在是这样的......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....了解差异原因•共同制定绩效改进计划•帮助下属改进绩效如何确定绩效标准•需求分析•分析影响下属绩效的最重要最关键的因素，制定相应的标准，用于规范下属的工作成果和工作过程。切忌面面俱到。•事先沟通定在事先确认理解作出具体描述如何确定绩效标准•共同商定•注意两类绩效标准区别类是工作目标非重复非标准化类是规范性标准绩效观察•目的•提供份连续的清楚的建立在事实基础上的有关下属正反两方面的工作绩效的完整记录•尽早发现潜在的问题，以便及时帮助下属改进绩效•收集解决问题所需的充足的准确的信息•记载绩效改进的措施和效果......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....是比等员工优秀，而不是与其工作目标完成情况相关联的。参照系是他人市场助理小李达到了目的绩效诊断是将个下属的工作成果与实现设定的绩效标准相比......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....如何克服评定中的误区•要点事先沟通•事先的沟通，不仅能消除误解和歧义，最重要在于让下属十分明确地知道上级对下属的期望是什么，下属应当向什么方向努力，努力之后又会有什么样的结果，会是什么样的结果。发挥评估的导向作用，引导下属的行为。如何克服评定中的误区•要点二评估与绩效有关的方面•所谓绩效评估，只要而且必须评估与绩效有重要关联的要素或项目。除此以外都是下属自己的事，与评分无关。•评估要对事不对人，不要想去评价这个人，而是要评估这个人说做的事。如何克服评定中的误区•要点三公开公平公正•评估作为种中层干部个人化的行为，旦作出以后就会成为种公司行为，代表了公司对员工年或个时期的工作评价。•视同仁客观公正是基本的准则......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....上下级是绩效伙伴，上级是下属的顾问，目的是最大限度提高下属的绩效而不是评分沟通由上而下单向沟通双向沟通下属能够充分了解上级评估的过程和依据以及期望，上级充分了解下属的想法传统考核与绩效评估的区别绩效标准全公司统设计制定，考核要素权重等级定义等已有明确规定由中层干部为下属制定考核依据主观印象评估注重绩效观察的科学性和完整性，只有按照科学方法采集的数据才能作为依据绩效评估，难在哪里•企业方面的难点•绩效评估制度不健全或执行不力•绩效评估与奖惩没有严格挂钩•绩效评估方法和程序不合理•不关心考核者训练绩效评估，难在哪里•中层干部的难点•逃避心态老好人•关注对下属“控制”......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....挂漏万，把自己最主要的工作成绩拉下了，相反可能常常夸大了关系密切的人的工作成绩•上级不了解工作的实际情况，同样的事实，上级了解的有偏差绩效观察•后果三绩效改进无法进行•仅仅观察结果是不够的......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....但不定是最重要的•只记住了与自己来往密切的下属绩效观察•后果二没有说服力的评估•上级所说的事情以偏概全，挂漏万，把自己最主要的工作成绩拉下了，相反可能常常夸大了关系密切的人的工作成绩•上级不了解工作的实际情况，同样的事实，上级了解的有偏差绩效观察•后果三绩效改进无法进行•仅仅观察结果是不够的......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....只用确认的事实而不是评价绩效面谈•准备面谈提纲•如何开场•怎样谈下属的优缺点•怎样告诉绩效评估成绩•下属工作表现的是使和结果有哪些•如何表达期望•下属有不同看法怎么办•怎样提出绩效改进计划•怎样让下属表达他的真实想法面谈策略四种类型的下属冲锋型贡献型堕落型安份型工作业绩工作态度绩效面谈策略良好沟通冲锋型辅导奖励贡献型更高的期望惩戒堕落型培训安份型制定绩效改进计划绩效面谈陈述面谈目的下属自我评估告知评估结果商讨不统方面商讨绩效改进计划按照绩效评估表因素，肯定成绩和优点，指出缺点和不足评估工作的表现和业绩的好坏而不是“人”的好坏必须十分准确而清楚地表达出你对下属的评估，千万不可模棱两可或含糊不清先就无异议之处进行沟通，然后对异议进行讨论留出时间让下属申辩，注意聆听和引导关注未来......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....有的下属评分过高，担心他人不服，群起而攻之，因此采用降低评分保护优秀的下属给更多的下属带来多些实际的利益奖金加薪晋升实际的情况是引起错误导向和错误信号，下属认为本该如此严重挫伤优秀下属的工作热情“烫手的”问题都交给人力资源部，公司绩效评估失败误区三光环效应•如果对位下属的整体影响不错，所依据的是聪明或外貌之类的特点，忽略其些缺点，从而影响评分误区四近期效应•虽然评估是对位员工全年的所有行为和表现的评估，但是绝大多数中层干部会因为下属近期内的改变而给予较高的分数，而不去计较以前的表现误区五自以为很公正•客观的不公正•同样的业绩，对容易达成者不满意，认为可以做的更好，对费力完成的下属的进步表示满意•有意的人为的不公正•你能够做到给位和你有个人恩怨的下属公正的评估吗误区六盲目的性格理论•在评估时会根据自己认为的性格类型个认真的人个有闯劲的人个不可救药的人个懒惰的人先将下属分门别类，然后再预估“这种人”会怎样做事......”。