1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否样。六考官礼仪考官在面试时，定要注意自己的仪表要庄重正式，因为考官代表的是公司的整体形象考官在面试时举止要得体大方，并注意以下事项。公司人力资源部门及其他部门工作人员作为面试考官时，面试考官本身需要给人种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来面谈考官自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断些事务，绝不能因些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。不论应聘者的出身背景之高低，面试考官都应设法去尊重应聘者，客观看待其所表现出来的人格才能和品质。面试考官必须对整个公司组织情况各部门功能部门与部门间的协调情形人力资源政策薪资制度员工福利政策，有深入的了解，才能从容应对应聘者随时提出的问题。面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历经历人格条件与才能......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做请说说你的这样个经历你的位老板总是在最后刻才给你布臵工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法我想知道你是怎样使位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的我想知道你是否遇见这样的情形部门的位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的请说下你是否想出过种能够解决你部门问题的主意你是怎样把你的想法推销给你的老板的讲讲这样的个经历你向员工推出了个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这想法的反感描述下这样种经历你手下有位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率客户服务类工作服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在不要把所有事情的是非都联系在起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到没有客户，就没有生意没有良好的服务，就没有回头客......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....四确认与总结。让应聘者重新组织和概括相关问题，比如些事件的处理程序工作的心得等。五结束语。感谢应聘者对公司的应征，询问应聘者是否还有什么问题让应聘者有最后表现的机会，也让面试官考察应聘者对公司职位的理解程度，向应聘者说明公司后续的道程序以及间隔时间。三面试的方法结构化面试结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容试题的评分标准评分方法分数使用等系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序内容以及评分方式等标准化程度都比较高。二非结构化面试又称不直接提问型面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。它没有规定的形式，谈话可以向各个方向展开。三半结构化面试半结构化面试......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....先询问些比较简单的封闭性的问题使用重复或总结的谈话方式加强沟通使用带有鼓励性的语言或非语言信息。二过分健谈者。直接打断他的谈话，引导到需要的主题上来面试官提问时要求应聘者在规定期间内回答当他偏离主题时，可表现出无兴趣的表情或动作。三生气或失望者。可以说几句解释或道歉的话，但最重要的还是还要告诉应聘者，既然来了，说明他还有兴趣，不妨互相多做些了解，对双方都有好处。四支配性过强者。应比较有礼貌而又坚决的告诉他，他想了解的问题将在后面必要时谈到，将他引导到主题上来。五情绪化或非常敏感的者。说些安慰的话，先让其尽量平静下来，等他情绪平静时，再与其面谈。六面试考官应该避免的面试误区坏事传千里效应不少面试官在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....你很容易让他人听你的但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。请你举例说明你曾经使人做他并不喜欢做的事情。请描述下这样个经历你使别人参与支持你的工作，并最终达到了预期目的。假设你发现你的位工友做了不道德的事情......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....初步了解应聘者的职业兴趣是否与公司职位相符二是与应聘者确定面试的时间和地点。应聘者从什么渠道了解公司的又是如何得知职位空缺信息的应聘者应聘的原因应聘者现在所做的主要工作是什么应聘者为什么离开现有雇主应聘者对公司有什么期望四准备面试的时间和地点应选择在双方都有充足时间的时点。面试时间的确定避免与应聘者现在的工作时间冲突。面试场所要安静不受干扰，最好是安排面试官与应聘者都不面光的位臵。二面试过程在面试的过程中，应边谈边记录应聘者谈话要点疑点或即时评语，并在开始前向应聘者说明。放松并建立话题。与应聘者热情的打招呼，并作自我介绍，让他她感觉轻松舒适。与其讨论些与工作无关的话题，如交通天气地理环境语言习惯地方风俗等。二询问应聘者熟悉的内容。般使用开放性的问题，继续消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。如请其介绍工作经历现在工作情况或工作职责等。三探究应聘者的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....从应聘者与公司接触时开始到应聘者离开公司为止。对应聘者的热情接待高效率而有条理的安排以及接待者或面试官良好的专业素质和修养，有利于应聘者对公司形成正面的印象。面试前的准备回顾职务说明书是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够的了解是否能将该职位的职责清晰的与应聘者沟通是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解二审阅应聘材料，找出需要进步了解的内容浏览外观及行文，是否整洁美观有条理可询问有关求职动机的问题。在工作经历和个人成绩方面描述的内容是否符合逻辑注意材料中空白或省略的内容，是否应进步了解特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进步了解的问题。思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。审视应聘者的教育背景和工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。三电话筛选应聘者目前是筛选掉明显不具备资格的应聘者，而不是挑选合适的应聘者......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....坏事传千里吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令面试官偏听，作出招聘决定时会有偏差。二近因效应根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。三光环效应不少面试人心中有个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了人在方面符合自己的理想，就好象给这个人套上个光环样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为光环效应。四断线风筝不自觉地与面试对象谈些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，应聘者就有机会在面谈中获得主动，使面谈向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试官谈得投契的应聘者占优势......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....如规定有统的程序评价标准和部分面试题目，但面试题目除了事先规定好的题目外，考官可以根据面试对象的具体情况随机提问。四压力面试压力性面试是将应考者臵于种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的非议性的刁难性的刺激，以考察其应变能力压力承受能力情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种压力发问方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性应变能力思考判断能力气质性格和修养等方面的素质。四注意非语言信息单独的非语言信息并不具有多大意义，要结合当时的具体情况判断，若有必要，可询问应聘者相关的原因......”。