1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....而在于他所得到的相对工资。到世纪年代，埃利奥特雅克激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正至少基于两种比率所得工资相对于他人工资的比率其投入即所付出努力受教育水平技术水平培训经验相对于产出薪资的比率。至此，管理者开始较为深切的认识到薪酬是激发员工潜力的杠杆，企业在管理实践中也逐步建立起员工薪酬与企业发展之间的良性互动机制，员工的外在薪酬和内在的薪酬都有了定程度的增长。第四阶段现代管理阶段随着行为科学人力资源管理等理论的产生，薪酬尤其是内在薪酬的激励作用更为学者和管理者所关注随着社会生产力的发展和社会生活的多元化，劳动者需求的多层次性也有了更明显的表现同时，智力资本作为独特的生产要素，其重要性已超过实物资本和金融资本。所有这些变化将促使企业薪酬管理发生重大变革现代薪酬管理更加强调员工的主动性协作性和创新性的发挥，而不是传统的对偷懒行为的约束......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....我们还必须对每个自助式福利项目进行定价。般来说，对于可直接衡量价值的福利项目，其定价与以前未采用这种方法时配发的福利品的现实价值是致的而对于那些不能直接用货币衡量价值的物品，如带薪假期等则需要根据定的标准折算成现值进行定价。然后，我们将这些福利项目的价格折算成相应的福利点数，为了简便起见，我们规定元人民币对应个福利点数。弹性福利计划示例在方案执行初期，为了避免员工误解公司对福利方式进行改革的目的是为了削减福利，因此年的福利预算基本与年持平，福利薪酬与基本薪酬的比例结构也基本保持不变。即公司的福利预算额度不包括固定福利费用及相关福利设施的固定资产投入沿用上年度的标准，约为基本薪酬预算总额的⑩。在不考虑年度经营业绩浮动系数和员工上年度考核浮动系数的情况下，员工当年可获得的福利点数总计就等于当年的福利预算。在对公司目前所有提供的福利项目进行清点之后，新的弹性福利计划对原有零散的福利项目进行整合......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展薪酬管理的历史演变薪酬管理的历史演变大致可划分为以下四个阶段第阶段专制阶段从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场经济初始阶段。其主要特点是企业所有者即企业管理者，此时管理者对激励的作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力量，员工的外在薪酬被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是几乎毫无认识。第二阶段温情主义阶段在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的日益庞大和抗衡力量的逐步强大，管理者对薪酬管理的基本理念管理方式和方法等都随之做了更为理性的调整，推出了些较为优惠的薪酬政策和措施，如工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐次提高。第三阶段科学管理阶段在此阶段，泰勒的科学管理理论产生并迅速推广，企业所有权和经营权开始分离，劳动者形成了更加强大的抗衡力量。世纪年代，怀延威廉斯最先提出工资权益理论，他认为从工人的角度看，工资是相对的......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....而不只是管理层次的核心人物具有这样的能力。基于激励理论基础上的全面薪酬体系设计全面薪酬体系概述全面薪酬体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。因此，全面薪酬体系通过将几个主要的薪酬部分汇拢在任职能力的标准分，通过转换，形成岗位薪酬层级定位表，最后将员工的实际评估分对照定位。如业务信息部洪经理标准薪酬等级为，薪酬等级区间为，标准岗位价值分别为，实际评估分为，通过转换得出洪经理如下薪酬层级定位表，其所对应的薪酬层级为，由此完成了对洪经理的薪酬层级定位......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....是种核心加选择型的福利计划。核心福利，是指每个员工都可以享有的基本福利主要是法定福利，其福利项目的种类金额的变动仅与国家及地方的福利法规等的变动相关，而不由员工自由选择可由员工随意选择的福利项目则全部放在自助式福利之中，员工可以在福利限额的范围内根据自己的需要自主选购福利项目。确定员工福利限额的过程实际上也就是确定员工福利购买力的过程，这里的购买力指的是点数购买力。即将员工的福利等级与员工的薪酬等级相对应，员工所能获得的标准福利点数是其标准薪酬的定百分比的对应值，该百分比般沿用上年度水平，例如年度福利费用与工资包括基本工资与可变薪酬比为不包括固定福利费用及相关福利设施的固定资产投入，则年可将作为该年度的福利预算额度。而员工实际可获得的福利点数是标准福利点数公司上年度的经营业绩员工上年度的绩效考核三者的乘积......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....值是公司办公室根据员工个人上年度四个季度的绩效考核总分所对应的浮动系数，可通过管理信息系统将已存储的员工绩效考核记录转化计算得到是指员工当年服务月份值是由公司在每年根据上年度经营业绩来确定下年度的浮动系数，以此来调整全公司的福利总额度。这样，公司可通过管理信息系统，测算得每位员工的福利额度及当年的福利总预算。员工当年可获得的福利点数额度，举例如下如业务信息部经理洪文华的薪酬等级为，标准薪酬为元，则对应的标准福利点数为点，同时假设当年经营业绩浮动系数为,则其当年可获得的福利点数额度为。员工所获得的福利点数可用于认购公司公布的所有自助式福利项目，即员工在福利限额内可选择任何已公布的福利项目。除已公布的福利项目之外，公司还将在每季度增加新的福利项目，同时员工也可以通过各种渠道提供新福利项目的需求和建议。当员工手里有了福利购买力福利点数......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....企业在这样的环境中求生存谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节薪酬来说，企业必须重新考虑传统的薪酬体系，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬体系。该体系包括个整体薪酬项目的所有内容内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报酬货币性薪酬和间接的经济报酬福利性薪酬，又包含了非经济性报酬工作及环境，是物质薪酬与精神薪酬的统。全面薪酬体系全面薪酬体系的理论基础重要的前提与假设理论在扁平化组织结构及授权管理大行其道的今天，企业的结构是日趋精简，企业的管理更趋于制度管理和员工的自我管理，企业更趋向于用交流取代控制。也就是说，我们生存在个理论的环境中。全面薪酬体系设计的重要前提和假设正是道格拉斯麦格里格提出的理论，即基于以下四个基本的人性假设员工是愿意工作的，并期望自己干得出色如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制员工愿意承担责任......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....并将其划分为岗位工资和绩效工资，对不同层级及同职种的薪酬结构比例进行不同的设定。也就是说岗位层级越高，薪酬结构的比例体现更强的激励性，而岗位层级越低，薪酬结构的比例体现更强的保健性管理类财务类工勤类比工程技术类体现更强的保健性。按照这些薪酬结构比例划分原则，我们制定出以下公司薪酬结构比例表，并引入绩效考核管理体系来配套绩效工资制度见表表宾王市场公司薪酬结构比例表岗位级别管理职群包括财务类和工勤类工程技术职群薪酬比例岗位工资绩效工资高层中层般管理层普通员工福利与津贴公司的福利开支不断增加,在企业支出比重中也比较高,年公司工资支出与福利支出的比例是。同时由于缺乏有效管理，福利项目的效率低下，员工普遍存在福利待遇的平均主义意识。所以，在薪酬设计中，实行弹性福利计划，克服以往福利只提高员工收入的目的，体现对员工的绩效激励......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....薪酬体系设计与激励理论更紧密地结合起来，也就是以员工为导向的薪酬体系正在成为企业以人为本的人力资源管理理念的具体表现同时，薪酬已不再是简单地对员工贡献的承认和回报，更应该成为支持员工实施这些行动的管理流程。薪酬体系设计的新发展绩效薪酬体系绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。技能薪酬体系由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能薪酬体系成为种新的员工激励机制，即企业采用以投入包括知识技能和能力为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识提高适应能力。全面薪酬体系在当今社会中，任何个企业所面对的都是变化的充满挑战的动态环境经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济体化和企业并购风起云涌......”。