1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“..... 不是由于客观原因而造成考评滞后者，天扣分。 考评评分 考评表中的定性考评指标均按照五个等级评分，定量指标以 其实际完成的百分率乘于该项分值计入考评表。 定性指标评分等级系数定义表 考评分值设定 分数分以上分分以下 等级优秀良好般较差差 考核系数 考核系数直接跟职员年月度考核绩人事部门把考评表收集汇总。 各级人事部门在日对各部门的考评表进行分析考证，对存在考评弄 虚作假的，打回重新评定，然后进行分数汇总和等级评定并撰写绩效总结报告。 各级人事部门在日把绩效报告提交给本单位分管负责人审核，审核通 过后，于日用电子档，发送到人才资源中心备案审查。 每月日，人才资源中心绩效管理员，汇总整个公司绩效考核情况， 撰写绩效考核总结报告，提交总裁审批。 每月日，绩效管理员把评等结果报与薪酬管理员进行绩效考核奖金评 定......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....集团部门经理以下人员 绩效管理申诉的最终处理 对绩效管理工作情况进行通报对绩效管理过程中不规范行为进行纠 正指导与处罚 建立整个集团的员工绩效管理档案，作为薪酬调整职务升降岗位调 动培训奖励惩戒等的依据。 下属单位人事行政部 是本单位绩效管理工作的组织管理机构，主要负责 对本单位绩效管理工作进行组织协调培训和指导 对本单位绩效管理过程进行监督与检查 汇总统计考评结果，形成绩效管理工作总结报告 协调处理考评申诉工作 对月度年度考评工作情况进行通报对考评过程中不规范行为进行纠 正指导与处罚 为本单位员工建立绩效管理档案，作为薪酬调整职务升降岗位调动 培训奖励惩戒等的依据 对绩效管理办法提出修改建议。其他直线管理人员 负责本机构绩效管理工作的实施 负责指导本机构员工制订工作计划绩效目标和对所属员工的考核评 分 负责本部门员工考核等级的综合评定 负责所辖员工的考评结果反馈......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....同时作为 考评结果反馈和考评申诉处理的依据。 目标跟进 在考评周期内，各级主管应不断对下属的目标完成情况进行跟进，对好的进 行激励，对有偏差的及时指出，指导其改进，使绩效考核确实发挥提高公司和员 工绩效的作用。 考评程序 总部各级员工各考评主体对员工进行考评评分，考评结果报送集团人才资 源中心，人才资源中心统计汇总后形成考评报告，报送总裁审定后，将考评结果 反馈到被考评员工直接上级 各事业部员工各考评主体对被考评员工进行考评评分，考评结果报送对应 人事部门，各人事部门统计汇总后形成考评报告报送各事业部子公司分公司负责人审定，同时抄送集团人才资源中心存档，最后将部门考评结果反馈到相关 部门负责人。 员工的自我评价，仅供直接上级参考，不作为最终考评的依据。个人自我评 价按月度进行。 人事部门将考评结果整理归档，并根据个人考评得分与部门考评得分情况计 算员工的月度绩效工资和年度绩效工资......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....总裁负责部门经理级 以上人员的考评申诉最终裁决总部八大中心总监以下人员的申诉裁决由人才资 源中心总监负责。 申诉受理 受理人员在接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对 于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人事部门对员工申诉内容进行调查，然后与员 工所在部门负责人进行协调沟通。不能处理的，上报最终裁决人处理。 申诉处理答复人事部门应在接到申诉申请书的周内明确答复申诉人 人事部门不能解决的申诉，应及时上报最终裁决人，并将进展情况告知申诉人。最终裁决人在接到申诉处理记录后，周内必须就申诉的内容组织审查，并将处 理结果通知申诉人。 第三部分 员工绩效管理过程模式 绩效管理是主管与员工以合作的方式进行不断的沟通与交流，共同确定绩效 目标并排除潜在困难，努力实现绩效目标的过程......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....而 不是指责员工，更不是为员工的绩效找罪证，要把着眼点放在鼓励和未来， 帮助员工制定个人发展计划，真正从帮助员工成长的角度出发。 绩效评估般包括对两方面内容的评估，即工作业绩和工作行为。工作 业绩的评估主要依据绩效任务指标，工作行为的评估主要依据公司价值观或者公 司倡导的行为规范来设计。在评估权重上，工作业绩般至少不低于，并尽 量做到指标量化对工作行为的评估，般通过定性的判断不同的职位等级选 择不同的考评内容。绩效管理指导手册 第部分 目的 为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆， 特制定本手册。 适用范围 主要适用于公司二级人事部门级人事部门是指人才资源中心，二级 人事部门是指各子公司事业部的人事行政部的薪酬管理者。 绩效管理原则 提高员工绩效为导向 定性与定量相结合 多角度考评 公平公正公开......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“..... 实施绩效管理的意义 通过主管上级与员工之间就工作职责工作绩效和员工发展等问题所作的双 向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人部门和 公司绩效目标的实现。 公司的绩效管理组织体系集团总裁 是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人 负责集团公司各中心负责人各业务单元分管副总裁的综合评定 负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批 负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。 人才资源中心 集团绩效管理办法的制订修改，各事业部分子公司绩效管理制度的 审批 集团绩效管理工作的统组织和协调 集团各事业部分子公司绩效管理工作的培训指导和监督检查 集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织协调培训和指导 汇总统计考评评分结果......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....作为年终奖金发放和其他人事调整的依据。 个人年度考评结果的用途个人年度考评结果主要作为职务晋升工资等级 升降年度绩效工资发放评选先进等工作的依据。 依据考评结果的不同，有以下几种用途 职务晋升。年度综合考评在分值以上的员工，优先列为职务晋升对象。 年度考评在值以下的员工考虑调岗处理。 工资升降。由公司总裁办公会根据当年集团公司经营业绩确定各层次 各类别员工的晋升比例，根据综合考评结果排序确定工资晋升的员工，工资晋升 的结果予以公布。 年度奖金发放。 申诉及其处理 提交申诉 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向对应人事 部门提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名部门申诉事项申诉理由。 申诉受理机构处理 事业部子公司总经理负责般管理人员考评申诉的最终裁决......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....它是员工与其主管之间确定的，在 定时间内实现些具体目标，并就结果进行分析和评价的书面依据。在给员工 进行评估之前，合理的做法应是主管与员工必须就员工在评估期内应该完成什么 工作和达到怎么样的绩效才算完成任务进行探讨并形成致，道分析为完成那 些目标可能遇到的障碍和困难，需要公司主管提供的帮助和支持，并起制定 完成目标的行动计划。强调主管与员工起制定绩效目标的目的是要把员工被动 接受任务的状态改变为员工主动为自己设定目标，把要我做转变为我要 做，使员工更清楚他的工作目标，更明确主管的期望，从而产生更大的工作动 力。 绩效反馈分别在绩效目标和绩效评估完成时进行，对绩效目标的反馈主 要侧重于对业绩完成情况的反馈，在执行目标的过程中体现绩效评估后的反馈， 是在完成对员工的工作业绩和工作行为的综合评估后进行的。主管必须明确绩效 反馈的根本目的是让员工了解他们自身的工作状况......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....备晋升降级淘汰以及培训计划参考。 每月日，公司绩效管理员把最终评等结果反馈给各部门，并和各 部门主管讨论绩效考核过程中应注意的问题各级主管与下属交流讨论员工绩效 改进问题。 每月日，各级人事部门组织各部门，在日内完成对下个月的 目标设定工作，并把设定好的考核表格汇总到人事部门 在整个月度，各级主管对下属月度绩效考核目标不断跟进，对下属的工 作及时进行监督指导。 个人年度考评 在年度绩效考评的组织工作中主要有两大板块 个人年度绩效项目评分这项工作主要是，人事管理部门统计每个员工 本年度每个月的考评得分，汇总后算出平均得分，作为个人年度绩效项目综合得 分。使用表格为年度绩效项目评分表。 个人能力项目评分在下年度元旦过后，各相关人事部门把能力评价 表格发放到各级主管，各级主管对上年度自己下属的个人能力进行评估打分，人事部门在表格下发后个工作日，督导各部门完成评估打分......”。