1、综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。考核时间考核每半年进行次,原则上在每年的月十月上旬进行。考核要求员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据。考核者要对被考核者的平制评分标准,如下分实际业绩显著超过预期计划目标或岗位职责分工的要求,在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。分实际业绩达到或超过预期计划目标或岗位职责分工的要求,在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。分实际业绩基本达到预期计划目标或岗位职责分工的要求,有瑕疵,没有突出的表现。分实际业绩未达到预期计划目标或岗位职责分工的要求,在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。分实际业绩远未达到预期计划目标或岗位职责分工的要求,在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。绩效等级与分配级优秀分以上级良好分含级合格分含级需改善分含级差分含以下半年度考核之后,每个部门级含及以上等级的比例人数的员工,自动获得公司年度优秀员工的评比候选人资格。第章附则第十条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件,由人力资源部负责修订和解释。第十条本制度从年月日起正式生效。拟订批准篇公司员工绩效考核实施方案公司绩效考核实施方案总则加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司目标任务的实现。各用人部门主管应根据公司经营目标部门目标结合员工的岗位职责及工作要求,和下属员工充分沟通后,制定员工的绩效计划评价标准。人力资源部提供统的绩效考核表格模板,对各部门的绩效考核标准进行审核,并在制订过程中提供必要的协助。经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订其它人员的绩效标准由用人部门制定。第十条绩效考核评分每月日,各部门收集员工的绩效收据,按照绩效考核标准对员工进行考核评员工不享受年度奖。
2、签连续个月绩效得分高于分者,工资予以增加个薪资等级。第十条晋升晋级在个考核年度内,连续个月绩效得分达到分的,予以晋升个职位,无合适职位的,予以晋升个职级,工资随之调整。第十条培训发展连续个月绩效得分低于分者,需制订绩效改善计划,在下个考核周期予以观察连续个月绩效分数高于分者,可选拔进入人才梯队,予以培训深造的机会。第十条其它应用考核成绩在部门前的员工,自动获得公司年度优秀员工的评比候选人资格。第章附则第十条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件,由人力资源部负责修订和解释。第十条本制度从年月日起正式生效。拟订批核实施过程中,如发现指标过高或过低,或存在设置不合理的情况,用人部门和人力资源部门均可提出绩效指标修订意见。用人部门对绩效指标提出修订的,由用人部门提报书面修订意见,经人力资源部负责人审批生效。人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的,由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成致意见后,由人力资源部负责人审批生效。第十条绩效分析各部门需每季度次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计,并制订改进计划。人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。第章绩效反馈第十条考核反馈绩效考核工作完成之后,各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾总结评估和沟通反馈,并将考核结果反馈给员工,由员工在考核表上签字确认。第十条绩效面人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定。下列情况考核成绩不能评为等以上曾受过惩戒处分者迟到早退达次以上者请假病假超过天以上者下列情况考核成绩不能评为等以上在考核期间受过记过处分仍未撤消者迟到早退达次以上者请假病假超过天以上者新近人员第次考核成绩不得高于等。考核成绩与年终绩效工资发放挂钩年。
3、专业知识工具的培训工作负责受理调研处理和反馈员工绩效考核申诉和异议负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。用人部门部门负责人作为各部门绩效考核的第责任人和管理者,根据公司绩效考核政策,实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有负责根据公司经营目标和绩效考核政策,制定并提出本部门的绩时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准。考核时要认真细致实事求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的准确性客观性和公平性。提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。考核成绩评定评分等级考核评分采取百分制,等级分为特等。特等表现杰出达到所有工作要求,并为公司发展做出杰出贡献等优秀能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员等满意能达到所有工作要求,整体而言是可胜任的等尚需改进属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进等不胜任胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。评分等级分数及各等级所占百分比如下表注明各考绩等级人数百分比比率不是个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。考绩评为特等或等者属特殊情形,其。每月日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。第十条绩效指标的修订在绩效考核实施过程中,如发现指标过高或过低,或存在设置不合理的情况,用人部门和人力资源部门均可提出绩效指标修订意见。用人部门对绩效指标提出修订的,由用人部门提报书面修订意见,经人力资源部负责人审批生效。人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的,由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成致意见后,由人力资源部负责人审批生效。第十条绩效分析各部门需每季度次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计,并制订改进计划。人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。
4、度综合考核成绩为等以上者,年终发放绩效工资特等成绩的,可在给予些奖励工资年度综合考核成绩为等者,年终发放绩效工资年度综合考核成绩为等者,年终发放绩效工资年度综合考核成绩为等者,年终发放绩效工资,公司视情况给予降级警告或辞退等处理。考核的组织工作公司的绩效考核具体工作由考核小组统组织。考核小组要不断设计改进和完善考绩管理公司员工绩效考核管理办法不超过部门总人数含经理级员工的,等级半年度每个部门不得超过人次。绩效工资的分配根据岗位职级薪资等级的不同,绩效工资所占岗位薪资收入的比例也各不相同,具体划分如下部门经理绩效工资占岗位工资收入的,部门经理不含以下人员按收入等级不同依次为元以上绩效工资占元含绩效工资占元含以下。半年度绩效工资的发放半年度考核等级为级的,绩效工资按当半年度全部绩效工资的发放。考核等级为级的,绩效工资按发放。公司员工绩效考核管理办法。第条适用范围适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。第条原则公开公平原则考核应让被考核者了解考核流程方法标准和结果,提高透明度,考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同岗位的员工使用相同的考核标准。客观公正原则考核应行回顾总结评估和沟通反馈,并将考核结果反馈给员工,由员工在考核表上签字确认。第十条绩效面谈根据谁考核谁面谈的原则,上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。公司员工绩效考核管理办法。考核形式考核时,要按部门按职务按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。每位员工都要有本工作日志,记录每天工作的工作情况,并以此作为考核的依据。中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考。
5、。般情况下,根据公司业绩指标完成的情况进行绩效工资的兑现,半年度考核之后即时发放绩效工资,如遇特殊情况,需延迟发放,总部人力资源部将即时通知。员工工资级别调整对于年度绩效考核为含以上的员工,根据公司相关规定,其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。本期绩效评定结果与上个绩效考核周期差距较大的人员。人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持,解决与协调绩效面谈中遇到的问题。第十条绩效申诉在绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。收到员工绩效申诉后,人力资源部开展调查取证,并在个工作日内将处理结果反馈给申诉人。人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性数据。每月日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。第十条绩效指标的修订在绩效考核实施过程中,如发现指标过高或过低,或存在设置不合理的情况,用人部门和人力资源部门均可提出绩效指标修订意见。用人部门对绩效指标提出修订的,由用人部门提报书面修订意见,经人力资源部负责人审批生效。人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的,由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成致意见后,由人力资源部负责人审批生效。第十条绩效分析各部门需每季度次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计,并制订改进计划。人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。第章绩效反馈第十条考核反馈绩效考核工作完成之后,各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进考核等级为级的,绩效工资按发放。考核等级为级的,绩效工资按发放。考核等级为级的,绩效工资按发放。如果部门经理的考核成绩是由于经理本人未达成公司所要求的指标,成绩在合格等级不含以下,则。
6、综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。考核时间考核每半年进行次,原则上在每年的月十月上旬进行。考核要求员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据。考核者要对被考核者的平制评分标准,如下分实际业绩显著超过预期计划目标或岗位职责分工的要求,在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。分实际业绩达到或超过预期计划目标或岗位职责分工的要求,在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。分实际业绩基本达到预期计划目标或岗位职责分工的要求,有瑕疵,没有突出的表现。分实际业绩未达到预期计划目标或岗位职责分工的要求,在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。分实际业绩远未达到预期计划目标或岗位职责分工的要求,在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。绩效等级与分配级优秀分以上级良好分含级合格分含级需改善分含级差分含以下半年度考核之后,每个部门级含及以上等级的比例人数的员工,自动获得公司年度优秀员工的评比候选人资格。第章附则第十条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件,由人力资源部负责修订和解释。第十条本制度从年月日起正式生效。拟订批准篇公司员工绩效考核实施方案公司绩效考核实施方案总则加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司目标任务的实现。各用人部门主管应根据公司经营目标部门目标结合员工的岗位职责及工作要求,和下属员工充分沟通后,制定员工的绩效计划评价标准。人力资源部提供统的绩效考核表格模板,对各部门的绩效考核标准进行审核,并在制订过程中提供必要的协助。经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订其它人员的绩效标准由用人部门制定。第十条绩效考核评分每月日,各部门收集员工的绩效收据,按照绩效考核标准对员工进行考核评员工不享受年度奖。
7、影响下属员工半年度绩效工资的发放,但经理本人的绩效工资要顺延至下半年进行考核,如果还是在合格等级不含以下,则不发放当年的绩效工资。如果部门经理的考核结果是由于下属工作完成情况造成的成绩在级含及以下的等级,即鉴定为部门未完成当季的业绩指标,则本部门全体人员的绩效工资按上述经理级的情况做相同处理。如果下半年考核成绩合格,则上半年的绩效工资按上半年的考核成绩和对应的比例进行发放,下半年的考核成绩只作为发放此次半年绩效工资的依据。年度奖金的兑现年底依据公司全体员工年初签工经理级中的发展及训练需要栏见附件。另外,年底以综合素质考核项目为度测评项,以部门为单位进行员工之间的互评和经理级的度评分。此考评方式亦适用于控股子公司各业务垂直管理体系的部门经理级人员。详见附件。目标评分规定依据评价标准及完成情况,形成分制评分标准,如下分实际业绩显著超过预期计划目标或岗位职责分工的要求,在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。分实际业绩达到或超过预期计划目标或岗位职责分工的要求,在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。分实际业绩基本达到预期计划目标或岗位职责分工的要求,有瑕疵,没有突出的表现。分实际业绩未达到预期计划目标或岗位职责分工的要求,在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失均有服从监督考核并提出建议申诉的权利和义务。第条工作权责人力资源部人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门,在公司最高管理者领导下工作,负责组织推进协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有负责公司绩效考核管理体系的建立修订和推动执行,负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展负责各用人部门绩效考核标准的审核工作,并提出修订意见负责绩效管理思想的宣专相。
8、专业知识工具的培训工作负责受理调研处理和反馈员工绩效考核申诉和异议负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。用人部门部门负责人作为各部门绩效考核的第责任人和管理者,根据公司绩效考核政策,实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有负责根据公司经营目标和绩效考核政策,制定并提出本部门的绩时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准。考核时要认真细致实事求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的准确性客观性和公平性。提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。考核成绩评定评分等级考核评分采取百分制,等级分为特等。特等表现杰出达到所有工作要求,并为公司发展做出杰出贡献等优秀能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员等满意能达到所有工作要求,整体而言是可胜任的等尚需改进属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进等不胜任胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。评分等级分数及各等级所占百分比如下表注明各考绩等级人数百分比比率不是个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。考绩评为特等或等者属特殊情形,其。每月日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。第十条绩效指标的修订在绩效考核实施过程中,如发现指标过高或过低,或存在设置不合理的情况,用人部门和人力资源部门均可提出绩效指标修订意见。用人部门对绩效指标提出修订的,由用人部门提报书面修订意见,经人力资源部负责人审批生效。人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的,由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成致意见后,由人力资源部负责人审批生效。第十条绩效分析各部门需每季度次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计,并制订改进计划。人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。
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公司员工绩效考核管理办法