湘莲品牌整合战略的研究（最终版） ㊣ 精品文档 值得下载

fi，fi，fifi，fi，，，和客户服务部门的服务可能更重要。

对于服务，工作人员体现了对消费者的品牌，在交互式的服务中适当的雇员行为是很关键噢格斯和格雷斯发现，当选择服务品牌时，消费者认为，作为个员工是最重要的属性选择。

同样，贝里写道在品牌建设中服务体现了个强大演员的意义和公平性。

他们的对顾客的行为是品牌视觉向品牌现实的转变。

人力资源部门因此通过些活动来促进服务品牌的形成，如招聘培训和绩效管理服务交互影响。

服务品牌，客户服务，人力资源和营销有可能影响品牌的成功，代表服务管理三位体洛夫洛克的，凡德默维和刘易斯年。

文章探讨了市场营销，客户服务和人力资源在英国金融服务品牌中作用和为确保各部门协同工作各组织的努力。

首先方法论的部分阐明了背后工作的研究视角，即扎根理论。

在这种方法是种内在致力于发现个现象，通过与之直接接触，而不是先验的理论化。

在品牌背后结果突出各部门起工作的重要性。

促进和阻碍部门的合作的问题在调查中出现了。

在许多质性研究下，全面观点出现于完整的数据分析之后。

最后，本文详细介绍了结论和结果的影响。

在结论，模型表达之间的关系新兴主题。

客户服务，市场营销和人力资源是如何为品牌作出贡献的受访者表示他们的部门是如何促成了品牌。

这种自我认知受到偏见的影响，但是，这种自我感知提供了比其他潜在可能方法更大的洞察力。

当分析数据时，可能的相互参照意见发生样，受访者的意见纳入有关的其他职责。

跨越成功和不太成功的品牌，个共同的看法出现了。

与此有关的各部门在研究中起了什么作用。

然而，些受访者之间的分歧在成功和较成功的品牌中也被曝光。

顾客服务，市场营销和人力资源现在正在好转。

客户服务成功和较为成功的品牌，客户服务被认为在品牌方面非常重要。

这个发现主要是因为服务品牌的价值高度依赖于提供的品牌承诺如移民局的工作人员，年阮和勒布朗，年和消费者对服务人员的看法特别影响品牌认知例如麦当劳等。

年商公和洋行和霍格，年蔡特哈姆尔和比特纳，年。

个评论的例子说明意识到了这个问题。

通用的经理说所有的客户服务人员都得到了他们应当得到的那部分。

如果他们是不称职的，客户认为品牌也是不称职的。

如果他们是称职的，客户认为品牌就是很棒的。

成功品牌是这思想的进步延伸。

顾客服务人员是种全新的生活体现。

例如该客户对银行的看法取决于他们与人相处，他们得到的服务他们的人对谁说些什么样的话，这些都是品牌的体现。

客户服务经理说，成功和较为成功与不太成功的品牌进步的差异就在这里，受访者认为，客户服务人员需要更好地了解其在支持品牌的作用。

鉴于品牌为重点的人力资源功能如重要性布莱曼和泽普林，年，这看法可能需要更多的人力资源措施，以确保雇员了解和对品牌的承诺。

例如人们都有点混乱，所以我们需要使人们能够理解做出贡献的成功的组织营运经理说，特别是不太成功的品牌，重大问题的表面是站在客户服务人员的角度帮助发展品牌，加强和维持品牌。

个常见的问题是降低成本和提高生产力的压力，我们必须确保我们为客户做正确的事，这反映在我们的品牌和我们的品牌价值。

我们看到的情况和不发生的例子是因为短期利润，降低成本像这样的事情客户服务负责人说。

市场营销在成功和不太成功的受访者认为品牌对市场营销的作用，包括对品牌传播的职责，品牌管理和发展的战略和通过组织进行整合品牌。

因此，受访者认为这其中汇集了市场营销的功能并引导该品牌，以及该品牌开始前与消费者的沟通。

数据评论包括营销领域确定的战略，理念和我认为他们真正获得了品牌外观方面很相像运营经理说，市场营销所起的作用，是把它聚集在起，像胶水粘起来的那种感觉客户服务主任说，那好，我们的市场部做所有的对外交流。

作为个市场运作者我的工作是尽我所能用最好的广告方法来传达品牌营销总监，不太成功的品牌，受访者认为市场营销人员应更加重视品牌的战术，不像有那些很成功的品牌。

根据这致的调查结果，邓恩和戴维斯注意，整合品牌和经营策略的目的是为了塑造成功的品牌，市场营销的作用应已经超越了营销传播活动和引入了更多的战略问题。

文献反映了这样个事实，越成功的品牌就有个强大的营销战略重点的市场者，营销者拥抱自己角色的战略方面的需要，近年来比以往任何时候更迫切。

例如，麦当劳年，写道实现市场的全部潜力需要迫切承认其战略重要性。

人力资源就成功与不太成功的品牌的共性，雇主们认为在服务品牌上人力资源发挥了重要作用，与格罗鲁，贝里，年泽贝等。

施耐德鲍文，年。

人力资源成员认为他们的品牌贡献是确保所有人力资源活动认同和支持品牌。

对我来说是大项目之，是真正确保他们反映了品牌。

当我们聘请他们，我认为这不只是确保我们评估，这点很重要，作为人力资源的个功能，但它实际上是我们沟通的方式。

人力资源主管说，受访者提到的人力资源活动的若干方面支持品牌。

他们认为招聘对品牌至关重要，尤其对客户服务人员，戴维森伯曼和泽普林年。

招聘旨在传达品牌的价值观和确保适当的品牌和雇员的价值观配合。

评估及奖励战略必须是以品牌为中心，而不是销售额中心，如贝格利和博伊德，年。

加强培训和发展活动所需品牌价值和内部文化。

这发现是在巴尔梅尔和格雷的引导下，他们强调人力资源的重要性，在品牌价值和其他雇员转变。

但是，不太成功的受访者表示对人力资源功能的影响是质量执行情况我认为，人力资源政策的问题是他们冲击了环境，但它实际上取决于实际的政策。

所以你的经验并不能适应于我们想成为像我们所说的那样。

人力资源负责人说，这调查结果反映了个事实，虽然受访者感知人力资源是相同类型的活动，支持品牌的重要无论成功还是不太成功的品牌，越成功的品牌并非总是有效地实施这些。

哪个部门在品牌中扮演最关键角色受访者讨论是否个部门在发展和壮大企业品牌中起着关键作用。

结果显示于附录三。

来自成功和不太成功品牌受访者把市场营销看作为最重要的独立部门按和。

成功的品牌，所有其他部门不被视为关键每个分数少超过。

不成功的品牌传播部门受访者认为重要的顾客提及服务功能，的高级管理人才和的人力资源。

在成功的品牌中，的受访者说，没有个部门是最重要的，因为各部门的工作需要在起。

在较成功的品牌，这个数字下降到。

格雷假定跨组织整合是影响成功的服务品牌的个成分。

文献表明了人力资源和市场营销利益品牌之间的体化。

马丁，博蒙特，多伊格和帕泰讨论了苏格兰企业的市场营销，人力资源和业务合作对品牌的贡献。

诺克斯和弗里曼强调了体化的重要性在招聘的内部和外部。

在品牌传播过程中，显示人力资源和市场营销工作应更紧密地配合。

摩根年，写道，公司注意抓市场营销人力资源调整能够实现更大的优势在实施战略上的成功。

怎样努力能确保都确保各部门工作形成合力来创造个综合的品牌结果表明，市场营销，客户服务和人力资源整合造成更大的问题，在明显减少成功的品牌，另个因素是成功和不太成功的品牌之间的判别指标。

哪些因素促进和阻碍体化如图所示。

现在讨论更多细节。

促进部门之间整合的因素赫茨伯格动机保健理论区分了保健和满意这两个因素。

这个比喻用在分析，满意因素与目前类似品牌的因素有关，促进整合的因素为保健因素和品牌相关的因素见图。

保健的因素，基本上是那些自然互动协作与品牌有关的因素。

正如所料，利用保健因素和品牌相关因素，反复出现了些成功和不太成功的品牌。

不过虽然成功和不太成功的品牌使用保健因素，成功的品牌依靠品牌有关的因素更多。

跨部门学习年，鼓励将分类整合转变为互动活动信息交流活动，包括委员会会议，电话会议，电话会议，备忘录，并交换标准文件和协作活动为达到集体的共同目标各部门起工作，共同理解，共同愿景和共享资源和复合活动观点既包括互动和协作。

虽然协作活动与组织的表现有关，互动活动和复合活动也没有影响成功。

在目前研究的两个保健因素，内部通信和最普遍的会议都是的互动活动，而许多与品牌相关因素的是协作活动。

这种区分出更能衡量与品牌相关的因素比保健保健因素与品牌成功的关系更为密切。

本文现在考虑这些因素反过来又促进部门