养生堂公司大区经理的激励机制的研究 ㊣ 精品文档 值得下载

表。

安盛咨询公司模型分析的样本涉及了澳大利亚美国和日本多个国家，这些国家本身就具有不同的经济和文化背景。

因此，本文进行对比的国外样本就选择了模型。

知识管理专家经过大量实证研究后得出结论激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长工作自主业务成就和金钱财富，如图所示。

认为，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的具有挑战性的工作，他们对知识个体和事业的成长有着持续不断的追求他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务与成长自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

养生堂公司大区经理的激励机制研究个体成长工作自由业务成就金钱财富图模型中前名激励因素知识型员工激励因素中外对比根据本文对激励因素需要程度的调查统计结果与模型，国外知识型员工与养生堂大区经理的激励因素前位排序对比如表所示。

表中外知识型员工激励因素排序对比样本排序第位第二位第三位第四位模型个体成长工作自由业务成就金钱财富本文研究公司所提供的学习和成长的机会报酬参与决策公司的发展前景根据表可以得出以下几个结论国外知识型员工与养生堂公司大区经理都把个体成长列为第位重要因素。

可见，两者在此点上看法致，他们都认为个人的长远发展能力取决于个人的学习能力，因此不断地更新知识是最重要的，唯有如此才能保持长久的竞争力。

国外知识型员工与养生堂公司大区经理对各激励因素的关注点有着本质的区别。

国外知识员工更多地关注个人内在感知的因素，如个体成长业务成就工作自由，而养生堂公司大区经理更多地关注与组织相关的因素，如参与决策公司的发展前景。

国外知识型员工把工作自由列为第位，把金钱财富列为第位，而养生堂公司大区经理把报酬列为第位。

可见，对养生堂公司大区经理而言，报酬这因素比国外知识型员工更为看重，金钱的边际价值也不象认为养生堂公司大区经理的激励机制研究的那样退到相对次要的地位。

这可能与我国所处的经济和文化背景有关。

我国正处于经济转型时期，经济不是很发达，人们的生活条件不能和国外相提并论，且经济环境复杂多变，具有很大的不确定性和风险，在风险规避文化下的营销经理必将追求高报酬以改变自己的生活条件和规避风险，这也可能正是养生堂公司的大区经理把公司的发展前景放在第位需要的重要原因。

养生堂公司的大区经理把参与决策因素列为第位重要的激励因素，可见，参与决策这因素对大区经理这类外界与公司内部联系的纽带知识型员工而言，比对国外知识型员工重要得多。

这可能是由于大区经理的职位要求更多的决策参与，才能更好地把握公司的政策以及调整的空间，以更快更有效地对市场的变化做出反应。

浙江大学学位论文养生堂公司大区经理激励机制研究养生堂公司大区经理激励机制设计建议在供大于求，生产力过剩严重，消费品市场竞争日益激烈的新时代，具有创新能力丰富的市场营销经验的营销管理类知识型员工成了企业竞争致胜的关键，因此，企业的各项激励措施必须依据他们的需求来制定。

鉴于前述分析，养生堂公司的大区经理对生存发展和成就实现两类激励因素都存在不同程度的需要，但其中的公司所提供的学习和成长的机会报酬参与决策项激励因素需求最为迫切而满意度最低，是改善激励降低流动率的关键因素。

综合考虑在位六个月以上与在位六个月以下的大区经理的激励因素需求与满意度，重点优先解决该项，从可操作性有效性上而言也是相对较好的方案，因此，设计养生堂公司激励机制的主要任务就是调整原来的激励结构与激励强度，从建设大区经理培训体系建立有竞争力的薪酬体系授权激励三方面着手弥补原有激励机制的缺陷，而且鉴于养生堂公司原有的绩效考核体系尚存在根本性缺陷，还需把建立有效的绩效衡量体系作为解决项激励的前提。

建立有效的绩效衡量体系绩效衡量指标的设计根据的调查表明，截止年，在财富杂志公布的世界前位企业中有的企业采用了平衡计分卡。

由于大区经理承担的不仅是财务利润销售额费用等的责任，还有客户市场大区内部工作流程的改善和团队建设发展等诸多责任，因此据图的绩效平衡卡来设计大区经理的绩效衡量指标是可行的。

从前面的分析可以看出，养生堂公司的绩效衡量指标缺乏先导性的市场指标，这导致制定年度目标非常困难，只能依赖感性经验与主观设想，造成达成与目标差距较大绩效管理不够完善，缺乏必要的透明度与调整措施，因此建议改进如下图平衡计分卡浙江大学学位论文养生堂公司大区经理激励机制研究增加市场占有率品牌知名度两个市场指标，并把它们的变动情况维持或上升多少个点作为考核的标准。

这两个指标客观的数据可通过第三方调研公司对终端店的数据跟踪以及对消费者调查来实现。

增加员工满意程度指标。

由于大区经理分布在全国各地工作，公司不可能对其进行实施监督，有定的的委托代理成本，如果约束不当，成本会增加，因此通过员工满意程度指标的设计，能让员工参与管理，使周围的员工对他有定的约束作用，这不仅会降低代理成本，而且还会激发员工的工作热情，促进绩效的达成。

改进利润中心的实施办法。

在签订年度利润中心协议时，增加利润指标，只要该区当年的利润超过利润指标，即可以拿到年终奖。

为了避免短线的投机行为，年终奖分批发放，第二年初发放，第二年第二季度发放，如果第二年前三个月的业绩与上年相比下降以上者，则的年终奖不予发放。

同时明确利润的计算公式，每月发布各产品的生产成本及广告分摊费用，以使大区经理能及时掌握利润情况，以达到激励其努力工作的目的，而不是笔糊涂账。

同时，让大区市场部对广告投放有发言权与否决权，以使广告的投放符合当地的需要，减少投入增加产出。

在绩效管理中增加年度目标修正措施，使以上的大区经理可以拿得到年终奖。

当市场实际情况与预估的差异太远，导致连续个月达成低于时，应及时分析原因，修正年度目标，以使目标起到切实的激励作用而不是降低薪资的手段。

年度销售目标的制定绩效衡量的财务性关键指标年度销售额，它不仅关系到各区营销管理人员与业务人员的薪酬，而且还关系到年中的可以实施的市场推广费用，因此建议采取自上而下和自下而上相结合的办法制订年度目标自下而上，让各区域根据当地情况提出各产品的销售目标，并提供当地的行业信息竞争情况需要公司提供的配套资源等相关信息各类产品在该区域的历年销售情况下年的市场容量及成长情况测算该区域各类销售渠道数量的变化及整体本品竞品在各类渠道销售占比浙江大学学位论文养生堂公司大区经理激励机制研究本公司各产品在该区域的市场份额产品知名度与喜好度变化该区各经销商经营能力，包括资金实力业务人员仓储能力配送能力等各主要竞品在本年度的销售额量及成长情况各主要竞品在当地投入的广告媒体及费用各主要竞品在当地投入的促销费用与执行的具有较大影响的活动各主要竞品在当地的机构设置与人力配置其它当地发生的影响本品销售的情况对本品在当地市场竞争力的判断，各产品在当地的销售优先级排序需要公司支持的经营费用广告费用及投入媒体促销费用等各项费用预算需要公司提供的其它支持，如人员招募培训，物流配套等。

尤其需要注意的是，这些信息的提供不能闭门造车为数据而数据，而定要通过与经销商店头消费者基层业务人员等各类人员的访谈与调查，并与区域内的销售管理人员市场管理人员充分沟通，共同分析掌握的资料，即通过在区域内的互动产生的。

否则，这些资料不仅无益于目标的制订，更会误导公司的决策层，失去自下而上的意义。

自上而下，即通过分析公司内外的环境，在区域间产品间做出目标与资源配置的平衡。

公司层面需要分析的因素有各类产品的容量及成长状况。

通常具有定容量而又成长较快的类别，公司可以设定较高的目标同时投入相对较多的资源，而虽然有较大容量但处于衰退的类别，则不宜设定相对前年更高的目标，同时缩减投入，以免影响公司的赢利能力。

公司相对有竞争优势的能力及采取的相应竞争策略。

如，公司在广告宣传品牌建设方面相对有竞争优势，则应该采取以拉为主占领同类中的中高端市场的竞争策略而如果个公司在销售人员管理渠道相对有竞争优势，则应采取以推为主占领同类中的中低端市场的竞争策略。

公司内部的资源状况，如资金能力人才储备生产规模物流能力等。

这些内部资源状况决定了公司能以多快的速度发展，如果速度高于资源的承受能力，必定会被资源限制而造成发展瓶颈，目前比较普遍发生的由于企业快速扩张产生的资金链断裂人才短缺管理混乱等即属于这种情形。

浙江大学学位论文养生堂公司大区经理激励机制研究公司各产品在各区域的竞争地位。

个区域通常不可能同时在多个产品上投入太多，因此对区域而言，应该采取逐个让产品成为当地第的策略，即选择该区域各产品的推广力度等级而对产品而言，由于在不同区域的竞争力不样，其资源分配应考虑各区域该产品的销售额量及成长率经销商配合能力与意愿销售人员的推广能力与意愿竞品可能的投入与行为等，即选择该产品在各区域的推广力度等级。

培训激励知识型员工具有对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，并促进自我完善的意识和自觉性。

市场营销本身的工作性质与生产有较大的不同，变化快更新频繁，因此，对从业人员的学习能力有更高的要求。

而且，从调查中发现，养生堂公司的大多数大区经理在任此职位前并没有太多的相关经验，这也使得大区经理需要更多的培训才能缩短适应时间。

这也说明了为什么在此次调查中大区经理把个人的成长与发展列为首位需要的激励因素。

而在实际中，这恰是大区经理最感不满足的因素。

因此，公司现阶段对大区经理激励的首要任务就是重视大区经理的职业培训，建立个互动的学习培训机制。

个互动的学习培训机制应根据不同的需求提供多样化的学习培训机会技能和岗位培训，包括岗前培训岗位培训