1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....秉持公平公正公开的原则，通过考试考核，与合格的人员订立劳动合同，正式建立合法规范的用工关系。二是妥善解决主业出借到关联企业的人员问题。积极稳妥规范关联企业劳动人事关系，实现主业与关联企业人事分开。主业单位不得直接或间接任命关联企业的干部，也不得参与关联企业的干部管理或参与管理关联企业的劳动人事日常事务。清理主业出借关联企业人员的劳动关系，按照员工本人自愿原则，可选择回归主业或继续留在关联企业。对于回归主业的，由主业根据工作需要，在岗级区间合理过渡方式和时间。设置线班组绩效工资倾斜系数，鼓励青年人才特别是技术骨干安心扎根线。建立以绩效为导向的工资常态化晋升机制，形成绩效升工资升绩效降工资降的动态管理机制。强调机会公平，明确每位员工都享受公平竞争择优上岗的权利，都享有个平等的干事创业的舞台，强调不论何种身份何种用工方式......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....而是以身份来决定，不能够体现按劳分配，影响到企业的和谐稳定。二是不同身份员工交叉混岗问题还没有完全解决。主要是用工主体不明确，劳动关系不清晰，其他用工主体的人员与主业人员交叉混岗，有的甚至把主业员工与其他用工主体员工混合编组到班组，造成线生产岗位员工交叉混岗，生产责任不明确，如果发生了安全责任都难以界定追究责任。三是分配机制不健全，制约企业发展的内生动力。在劳动用工策略上采用身份差异替代了岗位差异，企业内部以岗位管理为础以岗定薪岗变薪变按绩取酬的分配机制尚未完全建立。工资制度尚未覆盖全体员工，包容不了公司全部岗位。绩效与工资联动，工资正常增长机制缺乏常态化的制度安排，等等。二电网企业劳动用工管理的历史沿革多种用工形式的形成有着深刻的历史原因，最初是改革的结果，其初衷是尝试打破铁饭碗。在计划经济条件下，国营企业和职工之间的关系，不是真正的劳动关系......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....在定程度上改变了以往那种僵化固化的用工制度，在合同工临时工中开始建立起人员能进能出机制。但是由于其他相关改革不配套，国有企业招工仍然需要招工指标，没有自主招工的权利。基于这种矛盾，企业采取了些变通的做法，招收集体工农民工，来解决用工需求问题。年劳动法颁布实施后，在各类企业特别是国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工中也建立人员能进能出机制，淡化直至消除不同身份的用工管理理念。但由于多种原因，没有实现这目标，笔者分析主要原因如下是相当部分企业经营者理念上的偏差。世纪年代以来，企业成为了市场主体经济实体，竞争压力增大。不少经营者缺乏以人为本的理念，仅从控制降低企业成本的角度考虑问题，希望通过压低成本包括用工成本来保证企业的收益，就对体制外招聘人员实行低工资低待遇。二是我国国有企业向市场化用工制度转轨还不到位。世纪年代中后期......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....三是逐步规范其他各类交叉混岗用工管理。对于劳务派遣制用工人员混岗使用的，要在做好定员核定和规范岗位设置的基础上，通过考试考核公开竞争上岗，将在岗的优秀劳务派遣员工转聘为劳动合同制员工对于主业单位劳动合同制员工在临时性辅助性替代性岗位上工作的，要组织对该部分人员进行培训，并通过考试考核逐步转为从事管理岗专业技术岗或技能岗的工作，若经过两次转岗和培训仍不能胜任工作的，应当依法予以解除劳动合同。建立健全工资分配制度，着力构建和谐的分配关系要加强工资管控，理顺收入分配秩序，构建和谐的分配关系。建立覆盖全体员工的统的工资分配制度，统固定工资和绩效工资的整体比例，扩展岗级区间，覆盖所有岗位和人员。突出岗位价值，以岗定薪，岗变薪变。引入执行岗级，保障员工工资水平不降低和工资变动最小化。尊重老员工的既得利益，同时合理设定新人到人员能进能出......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....曾尝试全面引入市场化的就业方式，建立起岗位能上能下人员能进能出的灵活用工机制。但是因受各种因素的制约，工作，已经与主业单位存在了事实劳动关系，带来了定的用工风险。劳务派遣制用工管理不规范导致了同岗不同酬现象转贴于看准网个别单位使用劳务派遣制用工的出发点并非将该部分人员用于临时性辅助性和替代性岗位，而是以不超定员降低人工成本为目的，以劳务派遣的方式将人员招入后即从事与劳动合同制员工样岗位的工作，致使部分人员长期从事三性岗位范围以外的工作，产生了混岗现象，加剧了同工不同酬的用工风险。四有效开展规范劳动用工管理工作的思考作为关系国计民生和国家经济安全的行业，电力企业要以构建和谐的劳动关系与收入分配关系为目标，坚持以人为本，坚持三公原则和科学民主决策，不断深化劳动用工制度改革，营造和谐稳定的内外部发展环境。推行组织架构体化......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....随着规范劳动用工管理工作的不断深入，矛盾也日渐显现，劳动争议事件逐渐增加，信访和上访事件时有发生。业务外包管理不规范造成的事实劳动关系，带来了定的用工风险据调查结果显示，个别单位部分业务外包人员已经开始从事了业务外包范围以外的，主业单位的部分管理岗位专业技术岗位和技能岗位活性，形成了多种用工形式并存的状况。不同用工身份人员交叉混岗情况依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在定的差异。特别是新接收的县级供电企业基础管理薄弱，劳动用工形式多样化不规范问题突出，成为企业管理的短板。主要表现在是传统的身份管理影响到企业的和谐稳定。不同身份的员工收入分配社保福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。身份差异造成同责任主体内同岗同工不同酬，产生了不同身份员工之间相互攀比的现象，影响到企业的凝聚力和战斗力......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....规范区域电网公司省公司地市供电局县级供电企业的机构设置，统各省区电网公司的组织架构及业务管控体系。要以规范业务管理关系为抓手，全面梳理各项业务的管理界面，规范对外委托业务范革进行的仍不彻底，部分企业的老员工与招聘的农民工临时工劳务派遣工还是两种身份，两种使用方法，而且混岗工作情况普遍，干样的活拿不同的工资。三是受我国劳动力市场供求现状的制约。目前以及今后段时间内，我国的劳动力市场仍是供大于求，特别是普通劳动力供过于求。强资本弱劳动的现状短期内无法改变。四是相关法律法规不够完善。年实施的劳动法中虽然提出了同工同酬，但只是个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细可操作性的规定。三规范劳动用工管理的风险在规范劳动用工改革的实际过程中，主要存在以下风险同岗不同酬现象引发的劳动争议事件方面，受传统身份管理思想的束缚，变身份管理为岗位管理的要求没有落实到位......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....对同岗同工不同酬人员，通过业绩考核结果与岗级晋升挂钩的方式逐步过渡到位，实现在同责任主体内同岗同工同酬。建立和完善全员业绩考核管理体系，促进员工合理有序流动建立绩效考核积分管理制度，以贡献确定绩效考核积分，使绩效积分与岗级薪级晋升关联互动，按绩取酬，初步形成工资正常增长的激励约束机制。全面实施全员绩效考核，通过公平公正的绩效考核，考出员工的积极性，考出工作热情和动力，考出干与不干干多干少干好干坏的差距。健全绩效考核结果应用机制，推行业绩考核结果与员工培训评价以及个人荣誉和非物质激励相结合，不断加强业绩考核的激励约束作用，坚持优胜劣汰，激发员工积极向上的内生动力，让想干事能干事干成事的人才脱颖而出。关联企业办理规范的借工手续后，在年过渡期内逐步有序回归，由主业单位妥善安置对于选择继续留在关联企业的，应与主业单位解除劳动合同，同时依法与所在关联企业订立劳动合同......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....总之，规范劳动用工构建和谐劳动关系是个系统工程，涉及到人力资源管理的各个环节。我们要坚持以人为本，坚持依法规范，努力构建以法人为责任主体以劳动合同管理为核心以岗位管理为基础的市场化用工机制，盘活员工队伍，推动企业发展战略目标的实现。转贴于看准网全文完年月日。要理清业务外包的管理关系，明确用工主体，理顺劳动关系，规避用工过程产生的各种法律风险，为规范劳动用工及岗位体系建设奠定基础。制定和完善企业人力资源配置标准，编制人力资源规划，加强企业劳动用工计划的管控，逐步优化企业各类人员的比例。统规范岗位设置岗位名录及关键岗位的任职资格，按人力资源配置标准核定定员，建立关键岗位接班人计划的用工机制。打破身份界限，逐步解决人员交叉混岗问题，推行岗位管理是依法清理关联企业在主业工作的人员。以全部退回为主要原则，首先将这部分人员全部退出主业的工作范围......”。