1、状为的员工从不担心会失去工作只有的员工比较担心自己会有失业的可能。从代人力资源竞争十分激烈的社会环境中，往往是“人往高处走”，优秀的人才会选择优秀的企业，而科技型中小企业由于存在着许多先天的弱势，同时科技型中小企业管理对于人才的选择培养使用发展等方面确实有些冒进，显得急功近利即希望招进来的人立马可以使用，优秀的知识型员工能为企业发展带来立竿见影的成效，至于其自身的职业发展情况却很少有理念精力和时间来顾念，致使员工流失率居高不下。而且在市场经济发展环境中，市场需求是重要的发展导向，科技型中小企业般规模小经验模式更加灵活多变，有笔风投资金，有个好的科技创新，有个吸引力的软件开发足以让企业得到“拨开云雾见天日”般的成就感，同时他们也认为人力资源管理方面是“计划永远赶不上变化”，企业的发展重点在变化中，因而需要的员工也在变化调整中，他们想到更多程俊科技型中小企业知识型员工的职业生涯管理以上海区家企业为例的是到人才市场上招人，而不是积累多年培养人，于是知识型员工在企业中明显感到发展前景不明朗，工作积极性受到负面影响，会考虑选择另谋出路，因而也让企业为员工的较高流失率付出较大，造成企业的损失。第二，科技型中小企业对知识型员工的管理方式还处于初级阶段。在新经济时代，掌握知识的知识型员工是科技型中小企业最重要的资源，没有他们企业就没有核心竞争力，只有充分发挥他们的能力，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。我们的科技型中小企业往往在管理上，以管理普通员工的方式对待知识型员工，基本上以传统的“控制和命令”和物质激励为主，没有真正了解尊重知识型员工的特点和独特性，同时缺乏高效科学的绩效评估制度全面激励制度和适当的分配制度，正是因为国内科技型中小企业在管理知识员工上往往将问题简单化，所以我们有必。
2、主要问题企业对知识型员工开展职业生涯管理的理念有待提升企业对于知识型员工职业生涯管理体系的建设有待完善企业重使用轻培养，提供的培训无法满足知识型员工职业发展需求企业重管理轻技术，知识型员工的职业发展通道相对单政府在支持企业开展知识型员工的管理开发力度上有待加强科技型中小企业知识型员工职业生涯管理问题的成因分析第章科技型中小企业的知识型员工职业生涯管理对策研究企业要创新知识型员工职业生涯管理的理念企业要建立科学的知识型员工职业生涯管理体系企业要为员工提供适当的教育培训及职业生涯发展的机会企业要为员工建立多元化的职业生涯发展通道政府要加大对于总体环境和培训体系建设的投入力度第章结语附录调查问卷附录二访谈提纲参考文献致谢程俊科技型中小企业知识型员工的职业生涯管理以上海区家企业为例第章绪论问题的提出世纪，随着全球经济社会的发展，人类已经步入了知识经济时代，不同于工业时代的“机,第章绪论问题的提出研究的意义研究的主要内容研究的主要方法研究的创新与不足之处第章知识型员工的职业生涯管理知识型员工的概念与特征知识型员工的概念知识型员工的特点知识型员工职业生涯管理问题职业生涯管理知识型员工的职业生涯管理知识型员工职业生涯管理理论的研究分析及启示知识型员工职业生涯管理的实践案例研究分析及启示第章科技型中小企业的知识型员工职业生涯管理现状和问题科技型中小企业知识型员工的内涵科技型中小企业的界定科技型中小企业知识型员工的内涵科技型中小企业知识型员工职业生涯管理现状分析抽样调查的样本简介调研数据统计和结果分析个别访谈情况和分析调研所反映的科技型中小企业知识型员工职业生涯管理的问题分析科技型中小企业知识型员工职业生涯管理存在的主要问题企业对知识型员工开展职业生涯管理的理念有待提升企业对于知识型员工职。
3、队，利用个人的创造力协调员工的活动。表现在组织结构上，就是从“金字塔”到“扁平化”直至向“倒梯形”结构的翻转，表组织结构的翻转资料来源本人整理知识型员工及其领导的线团队处于组织层次的上方，而企业的高层管理者处于组织层次的下方，承担支撑和服务作用。将知识型员工及其线团队置于战略性地位，是基于知识型员工的内在报酬需求，知识型员工的核心成员会主动承担对团队的建设和管理责任，使高层管理者将更多的精力用于考虑企业的宏观发展。要树立管理职能化的理念，逐步取消中间管理层。科技型中小企业要摒弃传统的企业管理中科层化的体系，完成从管理行政化到管理职能化的转变，将管理者角色转换为彼得圣吉所说的牧师向导和教练，成为向知识型员工传达企业愿景指明方向教授技巧的支撑者和服务者。彼得德鲁克认为，随着知识社会的到来，知识型组织中的中间管理层将逐渐消失。为弥补知识型员工在管理方法上的欠缺，可以设立管理助理职位，负责向中层管理岗位的知识型员工提出团队管理的建议，为知识创新团队提供专业化的管理职能咨询与辅助工作。企业要建立科学的知识型员工职业生涯管理体系中层管理者高层管理者基层管理者高层管理者基层管理者高层管理者知识型员工及其创新团队程俊科技型中小企业知识型员工的职业生涯管理以上海区家企业为例良好的职业生涯管理体系的建立和完善不仅能促进员工自身潜力得到开发和提升，知识资本得以增值，也可以使企业获得更好的发展。了解掌握知识型员工的职业生涯管理现状，设立知识型员工个人发展信息档案，便于在公司的职业资源中心进行信息共享和资源整合。企业首先要进行岗位分析，完整的获取并描述与该职位相匹配的信息，这是为知识型员工制定有效的职业生涯发展策略的起点，随后采用职务分析调研表任务问卷职务分析面谈等方法进行修正和完善。紧接着，要了。
4、业生涯管理体系的建设有待完善企业重使用轻培养，提供的培训无法满足知识型员工职业发展需求企业重管理轻技术，知识型员工的职业发展通道相对单政府在支持企业开展知识型员工的管理开发力度上有待加强科技型中小企业知识型员工职业生涯管理问题的成因分析第章科技型中小企业的知识型员工职业生涯管理对策研究企业要创新知识型员工职业生涯管理的理念企业要建立科学的知识型员工职业生涯管理体系企业要为员工提供适当的教育培训及职业生涯发展的机会企业要为员工建立多元化的职业生涯发展通道政府要加大对于总体环境和培训体系建设的投入力度第章结语附录调查问卷附录二访谈提纲参考文献致谢程俊科技型中小企业知识型员工的职业生涯管理以上海区家企业为例第章绪论问题的提出世纪，随着全球经济社会的发展，人类已经步入了知识经济时代，不同于工业时代的“机械称霸”，取而代之的是人类的知识与智力成为了这个时代发展具有决定性的力量。随着经济发展中知识含量的增加，知识资源和资本的竞争日趋激励，也正如现代管理学之父彼得德鲁克在世纪年代所预言的那样，知识正在逐步取代资本机器原料与劳动力等成为最重要的生产要素。他认为世纪企业最具核心价值的是它的机械化生产设备，而世纪企业最具核心价值的是知识工作者及其创造的生产力。随着全球经济体化的发展，我国企业人才的竞争日趋白热化。员工的自主择业选择自由度越来越高，在本土企业与外资企业的选择中，外资企业经常是胜利的方，在大型企业与中小型企业的竞争中，大型企业往往因为管理成熟更受到优秀人才的青睐，中小企业的发展往往面临人力资源中的个困境就是招不到好的人才，即使招到了也留不住人才，用不好人才，激发不了人才的活力，从而为企业创造更多的价值。让我们来看看科技型企业的代表性行业企业之业来看，据调研显示，我国行业的员工职业。
5、要将人性化的管理和科学化的控制有机的结合起来，提出科学的管理方法和措施，既能使员工个人价值最大化，又能实现企业发展的目标。金英姬知识经济时代企业知识型员工职业生涯管理研究西南财经大学程俊科技型中小企业知识型员工的职业生涯管理以上海区家企业为例第章科技型中小企业的知识型员工职业生涯管理对策研究知识经济时代是个崇尚人才的时代，员工的知识资本价值比以往任何时候都更能体现出价值，知识型员工作为科技型中小企业的核心力量，他们的创新能力是公司良好效益的保障和价值增值的原动力。因此，科技型中小企业的知识型员工职业生涯管理也需要进步提升，以此保障企业未来的长期发展。企业要创新知识型员工职业生涯管理的理念科技型中小企业知识型员工职业生涯管理的理念应是力图做到瞄准世界流的科技企业知识型员工水平，著名企业微软的成功与其说是经营的成功，不如说是其理念的成功，“努力激发每名员工的潜能”这理念使微软不会停留在过去的成就上，而直处于谋求更大的成功之中。对于我国的科技型中小企业而言，要发展更新理念可以从以下几方面着手树立“以人为本”的管理理念。随着经济全球化的发展，国内科技型中小企业面临的竞争者将日益多元化，竞争变得更为残酷，知识型员工的重要性更是不言而喻，成为推动企业向前发展的关键生产要素之，因而知识型员工的管理开发必须顺应社会发展的需求，不断创新管理机制，确立“以人为本”的管理理念，营造“尊重知识尊重人才”的良好氛围，关注员工个人的成长和发展，尊重和满足员工发展的个性化需求，重视员工在企业发展整体过程中的主动参与积极性，把员工作为企业重要的核心资源培养，建设促进员工奋发进取的工作氛围，塑造员工强大的精神动力。科技型企业留住了人才就是留住了企业长远发展最重要的核心资本，因而要想尽各种办法留住知识型员工。
6、状为的员工从不担心会失去工作只有的员工比较担心自己会有失业的可能。从代人力资源竞争十分激烈的社会环境中，往往是“人往高处走”，优秀的人才会选择优秀的企业，而科技型中小企业由于存在着许多先天的弱势，同时科技型中小企业管理对于人才的选择培养使用发展等方面确实有些冒进，显得急功近利即希望招进来的人立马可以使用，优秀的知识型员工能为企业发展带来立竿见影的成效，至于其自身的职业发展情况却很少有理念精力和时间来顾念，致使员工流失率居高不下。而且在市场经济发展环境中，市场需求是重要的发展导向，科技型中小企业般规模小经验模式更加灵活多变，有笔风投资金，有个好的科技创新，有个吸引力的软件开发足以让企业得到“拨开云雾见天日”般的成就感，同时他们也认为人力资源管理方面是“计划永远赶不上变化”，企业的发展重点在变化中，因而需要的员工也在变化调整中，他们想到更多程俊科技型中小企业知识型员工的职业生涯管理以上海区家企业为例的是到人才市场上招人，而不是积累多年培养人，于是知识型员工在企业中明显感到发展前景不明朗，工作积极性受到负面影响，会考虑选择另谋出路，因而也让企业为员工的较高流失率付出较大，造成企业的损失。第二，科技型中小企业对知识型员工的管理方式还处于初级阶段。在新经济时代，掌握知识的知识型员工是科技型中小企业最重要的资源，没有他们企业就没有核心竞争力，只有充分发挥他们的能力，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。我们的科技型中小企业往往在管理上，以管理普通员工的方式对待知识型员工，基本上以传统的“控制和命令”和物质激励为主，没有真正了解尊重知识型员工的特点和独特性，同时缺乏高效科学的绩效评估制度全面激励制度和适当的分配制度，正是因为国内科技型中小企业在管理知识员工上往往将问题简单化，所以我们有必。
7、而对于知识型员工来说提高福利待遇和薪资是不能长期发挥作用的，因为对他们而言，在其职业发展过程中，既需要有获得自下而上的职位晋升待遇提升等，更加渴望展示发挥自己的才能，以期实现个人的理想和人生价值。所以，科技型中小企业要留住知识型员工这知识资本，必须需要树立以人为本的管理理念。加强科技型中小企业高层领导对知识员工培养的高度重视，使企业高层领导认识到职业生涯管理是个需要投入的漫长过程。在科技型中小企业中，企业高层管理者的意志对企业的文化建设和战略定位发挥着决定性作用。企业管理层要不断更新观念，正确看待企业与知识型员工之间的关系，如果说工业经济时代，企业与员工是雇佣关系劳务关系，员工知识劳动力的所有者，那么在知识经济时代，知识型员工程俊科技型中小企业知识型员工的职业生涯管理以上海区家企业为例就是企业的资本，因为他们所掌握的知识可以转化为资本。所以，企业管理层要注重知识型员工的心理契约，尊重知识型员工的权利和地位，树立员工和企业共同发展的战略合作伙伴关系的理念。如西门子公司就成功的将这理念运用于企业管理实践中，将职业生涯管理作为管理执行层与员工面谈之后协同签订的契约中，以此形成知识型员工与经营者共同参与企业经营决策，在报酬方面获得工资福利报酬的同时还作为知识资本的出资者与经营者共同参与剩余价值的分配，以此达到良性的和谐互动。要树立反转组织结构的理念，改变传统的组织结构。科技型中小企业要从战略角度重视知识型员工对企业发展效益的影响，对知识型员工的管理要区分员工动机中“能做什么”与“愿意做什么”的影响因素。基于创新活动的团队特征，知识型员工的工作效率和工作效果受到团队协作能力的极大影响。科技型企业负责人管理者应通过下放管理权限，赋予知识型员工“团队管理者”的责任，鼓励他们建立自己的团。
8、队，利用个人的创造力协调员工的活动。表现在组织结构上，就是从“金字塔”到“扁平化”直至向“倒梯形”结构的翻转，表组织结构的翻转资料来源本人整理知识型员工及其领导的线团队处于组织层次的上方，而企业的高层管理者处于组织层次的下方，承担支撑和服务作用。将知识型员工及其线团队置于战略性地位，是基于知识型员工的内在报酬需求，知识型员工的核心成员会主动承担对团队的建设和管理责任，使高层管理者将更多的精力用于考虑企业的宏观发展。要树立管理职能化的理念，逐步取消中间管理层。科技型中小企业要摒弃传统的企业管理中科层化的体系，完成从管理行政化到管理职能化的转变，将管理者角色转换为彼得圣吉所说的牧师向导和教练，成为向知识型员工传达企业愿景指明方向教授技巧的支撑者和服务者。彼得德鲁克认为，随着知识社会的到来，知识型组织中的中间管理层将逐渐消失。为弥补知识型员工在管理方法上的欠缺，可以设立管理助理职位，负责向中层管理岗位的知识型员工提出团队管理的建议，为知识创新团队提供专业化的管理职能咨询与辅助工作。企业要建立科学的知识型员工职业生涯管理体系中层管理者高层管理者基层管理者高层管理者基层管理者高层管理者知识型员工及其创新团队程俊科技型中小企业知识型员工的职业生涯管理以上海区家企业为例良好的职业生涯管理体系的建立和完善不仅能促进员工自身潜力得到开发和提升，知识资本得以增值，也可以使企业获得更好的发展。了解掌握知识型员工的职业生涯管理现状，设立知识型员工个人发展信息档案，便于在公司的职业资源中心进行信息共享和资源整合。企业首先要进行岗位分析，完整的获取并描述与该职位相匹配的信息，这是为知识型员工制定有效的职业生涯发展策略的起点，随后采用职务分析调研表任务问卷职务分析面谈等方法进行修正和完善。紧接着，要了。
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