1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正自动进行结果的对比提供了依据。企业缺乏标准,使得员工往往工作很努力,却难以达到主管的要求,根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因,因此,极易挫伤员工的工作积极出现的后果。社会艺术论文国企职工绩效考核方法。相反,许多著名的外企,其基础管理经过几十年甚至上百年的积淀,在以上两个方面做的都非常优秀。员工经过多次行为矫正之后,已形成了按公司规定的业务流程开展日常工作的习惯,甚至内化成为日常行为的部分,成为了个人的行为准则。此时,企业已经不需要在这两个方重要原因,因此,极易挫伤员工的工作积极性。社会艺术论文国企职工绩效考核方法。国企职工绩效考核方法摘要随着我国企业对员工绩效考核的重视,普遍引入了外企使用的多种员工绩效考核方法,虽然也取得了些成效......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....这是绩效为结果的典型观点。基于这种理解,研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的个好办法蒋跃进,梁盄,。不难看出,这类考核方法都是以组织的目标作社会艺术论文国企职工绩效考核方法出现的后果。社会艺术论文国企职工绩效考核方法。相反,许多著名的外企,其基础管理经过几十年甚至上百年的积淀,在以上两个方面做的都非常优秀。员工经过多次行为矫正之后,已形成了按公司规定的业务流程开展日常工作的习惯,甚至内化成为日常行为的部分,成为了个人的行为准则。此时,企业已经不需要在这两个方性的。但是,也应该看到,这种考核方法在企业的实务中是有定的难度的上级主管不可能时时盯着下属,因此,所记录的员工行为可能会出现以偏概全的情况。存在近因效应,也就是离考核时点越近的行为越容易成为评价该员工的主要依据。实际工作中的行为绝大多数是普通的行为,是不具有独特性的......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....员工的绩效结果将取决于员工的行为。行为致性模型指出,良好的行为将带来良好的绩效。而且行为学已经证明,过去的行为往往是将来行为的指标劳伦斯克雷曼,因此,以员工的行为作为绩效考核的要点是有其存在的合理出现的后果。社会艺术论文国企职工绩效考核方法。相反,许多著名的外企,其基础管理经过几十年甚至上百年的积淀,在以上两个方面做的都非常优秀。员工经过多次行为矫正之后,已形成了按公司规定的业务流程开展日常工作的习惯,甚至内化成为日常行为的部分,成为了个人的行为准则。此时,企业已经不需要在这两个方其存在的合理性的。但是,也应该看到,这种考核方法在企业的实务中是有定的难度的上级主管不可能时时盯着下属,因此,所记录的员工行为可能会出现以偏概全的情况。存在近因效应,也就是离考核时点越近的行为越容易成为评价该员工的主要依据。实际工作中的行为绝大多数是普通的行为,是不具有独特性的......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....是因为他们在满足顾客然应考核员工能够控制的内容,也就是员工的行为。应当明确,在公司条件许可目标设定合理的条件下,员工的绩效结果将取决于员工的行为。行为致性模型指出,良好的行为将带来良好的绩效。而且行为学已经证明,过去的行为往往是将来行为的指标劳伦斯克雷曼,因此,以员工的行为作为绩效考核的要点是有其存在的合理相反,许多著名的外企,其基础管理经过几十年甚至上百年的积淀,在以上两个方面做的都非常优秀。员工经过多次行为矫正之后,已形成了按公司规定的业务流程开展日常工作的习惯,甚至内化成为日常行为的部分,成为了个人的行为准则。此时,企业已经不需要在这两个方面对员工加以考核。基于这样扎实的基础,采用人格特质本原因,并尝试给出种适合我国企业的员工绩效考核方法。关键词员工绩效考核中国企业业务流程组织社会化外资企业的员工绩效考核方法回顾总结起来......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....行为致性模型指出,良好的行为将带来良好的绩效。而且行为学已经证明,过去的行为往往是将来行为的指标劳伦斯克雷曼,因此,以员工的行为作为绩效考核的要点是有其存在的合理对员工加以考核。基于这样扎实的基础,采用人格特质类考核必将起到锦上添花的作用,采用行为类考核会起到大的促进作用,采用结果类考核则能够起到事半功倍的效果。而我国企业在这方面的基础还非常薄弱,从定程度上讲,本土企业的大部分员工还没有彻底完成从家庭自由式劳作方式到按部就班的进行社会化大生产的组织社会的行为又不易引起上级主管的注意,这就容易造成上级主管注意到的都是那些非经常性事件如与顾客发生争执,或受到顾客的表扬,或有很明显的创新行为等等,真正有价值的平凡的行为使工作得以顺利进行的行为却被忽略了或没有受到应有的关注。这经常导致员工刻意去营造些所谓的好的独特性的行为,反而会给企业造成些不希望质类考核必将起到锦上添花的作用......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....此时,企业已经不需要在这两个方面对员工加以考核。基于这样扎实的基础,采用人格特质这类考核方法都是以组织的目标作为基准,用以检验员工的人格特质工作行为或工作结果是否达到了组织的要求,将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的,这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。社会艺术论文国企职工绩效考核方法。各类员工绩效考核方法的原理与难点分析企业之所以能够存在,是因为在,容易出现俊遮百丑或丑掩百俊的现象,也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言,这类方法因公平性而受到了很大的质疑。个人特质类考评方法,因指标开发容易,为我国的许多企业所采用,几乎是耳熟能详的基于德能勤绩体的考评方法,从本质上来讲就是属于这类。该方法经常流于形式的原因,就在于这类考等人将绩效定义为在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....本文分析了员工绩效考核中比较典型的类方法,指出了我国企业实施效果不理想的根最直接最现实也是最简单的办法就是看产品是不是达到了要求,这可能就是只看结果,不看过程在我国本土企业中极其普遍的重要原因。但实践证明,员工的绩效结果并不是完全能由员工自己控制的,在相当大的程度上,要依赖于公司提供的条件,依赖于目标设定的合理性。因此,仅从结果的方面来考评员工的绩效,并不完全合理。工进行日常业务操作的方法,同时也应当明确说明每个步骤的要求是什么,必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正自动进行结果的对比提供了依据。企业缺乏标准,使得员工往往工作很努力,却难以达到主管的要求,根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求然应考核员工能够控制的内容,也就是员工的行为。应当明确,在公司条件许可目标设定合理的条件下......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....。操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法,同时也应当明确化转变。如果盲目地引进外资企业的考评方法,而忽略了这些考评方法背后的基础,则必然难以取得好的成效。相反,看海尔华为等我国的著名企业,无不在这些基础管理方面有独到的建树,因而他们采用的以上类考评方法中的种或几种时,都取得了很好的效果,员工绩效考核也最终能够落到实处。操作性的业务流程不仅应当指明员起上级主管的注意,这就容易造成上级主管注意到的都是那些非经常性事件如与顾客发生争执,或受到顾客的表扬,或有很明显的创新行为等等,真正有价值的平凡的行为使工作得以顺利进行的行为却被忽略了或没有受到应有的关注。这经常导致员工刻意去营造些所谓的好的独特性的行为,反而会给企业造成些不希望出现的后果。然应考核员工能够控制的内容,也就是员工的行为。应当明确......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....这就容易造成上级主管注意到的都是那些非经常性事件如与顾客发生争执,或受到顾客的表扬,或有很明显的创新行为等等,真正有价值的平凡的行为使工作得以顺利进行的行为却被忽略了或没有受到应有的关注。这经常导致员工刻意去营造些所谓的好的独特性的行为,反而会给企业造成些不希望是最简单的办法就是看产品是不是达到了要求,这可能就是只看结果,不看过程在我国本土企业中极其普遍的重要原因。但实践证明,员工的绩效结果并不是完全能由员工自己控制的,在相当大的程度上,要依赖于公司提供的条件,依赖于目标设定的合理性。因此,仅从结果的方面来考评员工的绩效,并不完全合理。基于此,公司自略了这些考评方法背后的基础,则必然难以取得好的成效。相反,看海尔华为等我国的著名企业,无不在这些基础管理方面有独到的建树,因而他们采用的以上类考评方法中的种或几种时,都取得了很好的效果,员工绩效考核也最终能够落到实处......”。