1、角色和能力培训责任人力资源管理人员管理部门准备用于技能培训的资料提供技术信息协调各方面对培训的工作监测培训的需要管理和安排脱产培训管理在职培训协调工作计划和员工开发工作对员工的发展和未来潜力持续讨论培训角色与所需能力分析评估角色研究者需求分析家评估者了解行业知识应用计算机能力数据分析能力研究能力。开发角色项目设计者培训教材开发者评价者了解教育的特点具有信息反馈写作应用电子系统和设定目标的能力。战略角色管理者市场营销人员变革顾问职业咨询师精通职业生涯设计与发展理论培训与开发理论具有定的经营理念管理能力计算机应用能力。指导教师辅助者角色了解教育原则具有定的讲授指导反馈应用电子设备和组织团队的能力。角色能力管理者必须要知道绩效评估过程的步骤如,收集信息分析数据与雇员进行评估访谈才能对雇员进行评价。运动技能指身体运动的协调性。例如,个电话修理工必。
2、美元在培训上。对很多雇主来说,平均培训费用在工资支出中至少占。培训内容类型及企业政策培训内容☻知识技能能力☻般性内容市场通用特殊性内容企业专用☻普及性内容所有员工专项性内容个别工种☻管理科技业务☻各阶层培训各职能培训培训内容类型及企业政策培训类型不同类型的培训所占的比重般情况工作技能与工作地点相关定向职业安全与健康师带徒基本技能其他培训内容类型及企业政策培训类型不同类型的培训所占的比重特定情况新员工适应管理绩效评估个人电脑团队建设领导才能性别困扰雇佣选拔过程对培训者的培训新设备操作提供培训提供组织内部培训从内外部都提供培训只从外部提供培训培训内容类自我监督所学技能在工作中的作用。自我强化。培训成果的转化管理者支持管理者支持指受训者的上司。对参与培训项目的重视程度对培训内容在工作中的应用的重视程度。支持水平描述在培训项目中任教高作为培训指。
3、物的感性特征以吸引学习者对这些特征的注意。口头指令图象图表和各种图示有助于将培训内容编码存入记忆。有意义的学习背景资料范例问题可为编码过程提供些线索。图解或口头指令可帮助学习者组织反应过程,有助于其选择正确的反应。学习过程预期指学习者在指导过程中的思想状态。知觉指对从环境当中获取的信息进行组织整理,使其被加工处理并能作为行动指南。加工存储和语义编码都与短期记忆有关。恢复包括找到存于长期记忆中的学习内容,然后用它来影响绩效。推广能在类似而非绝对相同的环境中应用所学内容。满足指学习者通过运用所学内容所获得的回报,这种满足使学习者的反应更准确,而且还能提供对工作绩效帮助公司适应变化中的经营条件。培训可以为雇员在现任岗位晋升平级调动转岗和降级这些人力资源计划中可能担当更大的责任做好准备。战略性的培训组织特征对培训的影响经营单位的整合个公司各部门。
4、组讨论由个个雇员组成的团队必须在规定的时间内起协作来解决个问题。篮中练习是对管理人员管理工作的模拟。练习包括可能出现在经理办公桌文件篮内的文件,参与者要阅读这些材料并回答问题。角色扮演指让被试者扮演经理或其他雇员的角色。基准化经专门设计用来衡量成为成功的管理者所需具备的要素的工具。绩效评估和全方位反馈系统评价雇员工作表现的过程由多个评估人员通过系列练习和测试题来评价雇员表现的过程。人员开发方式序号开发方式开发方法如何开发在职体验雇员体验在工作中面临的各种关系难题需求任务及其他事项。工作轮换让雇员在公司的不同部门工作或在部门内部进行轮换。调动雇员在公司素质的冰山模型知识技能态度个性人格内驱力社会动机培训准备合理培训计划为什么培训目标组织的目标和个人期望致什么人参加培训管理者培训者受训者在什么地方培训课堂现场多媒体其它企业。什么时间培。
5、品至关重要。例如,个管理者必须要知道绩效评估过程的步骤如,收集信息分析数据与雇员进行评估访谈才能对雇员进行评价。运动技能指身体运动的协调性。例如,个电话修理工必须具备爬梯子和电线杆所需的身体协调性和灵活性。人力资源管理培训与开发南京大学商学院姜进章教学大纲第讲培训概述第讲学习理论第讲培训项目设计第讲培训与开发实践案例第讲人力资源开发第讲职业生涯与职业生涯管理第讲培训概述培训的概念及意义培训内容类型及企业政策培训责任角色和能力战略性的培训培训职能部门的组建模式培训的概念及意义概念指公司有计划地实施有助于员工学习指通过公司内部网络开展的培训,它只面向公司内部雇员,公司外部人员则不能获得这种培训。虚拟现实可为受训者提供维学习方式的计算机技术。培训效果评估培训项目评估中所用的成果培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的收益技能成果用来评价技术或运。
6、培训多长时间时期周期培训什么内容重新培训接着培训培训达到什么标准成果转化和评价用什么方式培训观摩反馈实践听课培训准备培训管理对培训计划前计划中计划后的各项活动进行的协调工作。培训管理包括将课程和培训计划通知雇员。对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。准备并印制些培训前所需的材料,如阅读资料和测试项目。准备指导过程中需用的资料幻灯片复本案例。安排培训设施和房间。检查指导过程中要用的设备。准备备用设备幻灯片的文件复本额外的幻灯机灯泡以防设备出问题。在指导期间提供辅助支持。分发评估资料测验培训效果反馈表调查问卷。在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利彼此间政管理者角色应用计算机能力选择和确定所需设施能力进行成本收益分析项目管理档案管理的能力。战略性的培训对公司决策的影响经营战略影响公司的各种技术类型和水平。影响公司的下列决。
7、演示法包括讲座和视听法。传递法要求受训者积极参与学习的培训方式。这类方法包括在职培训仿真模拟法案例研究商业游戏角色扮演和行为示范。团体建设法以提高团队或群体绩效的培训方法,旨在提高受训者的技能和团队的有效性。团体建设法包括冒险性学习团队培训和行动学习。培训方法新技术培训方法多媒体培训把视听培训和计算机培训结合在起的培训方法。这种培训综合了文本图表动画及录像等视听手段。计算机培训方式首先由计算机给出学习的要求,受训者必须作出回答,再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的种互动性培训方式。它包括互动录象光驱和其他些计算机驱动系统。智能指导系统运用人工智能进行指导的系统。智能指导系统有种类型指导训练和型及企业政策企业政策贝克尔理论自费企业付费普及性内容所有员工专项性内容个别工种般性内容市场通用特殊性内容企业专用职业生涯理论新进员工老员工培训责。
8、者参与培训计划实践技能支持让受训者有实践机会强化与受训者共同探讨进展情况并询问如何支持受训者使用新技能参与参与培训鼓励通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目低接受支持允许雇员参加培训承认培训的重要性培训成果的转化同事支持同事可通过在受训者之间建立支持网来增强培训成果在工作中的应用。支持网是指由两个或两个以上的受训者组成的愿意面对面讨论所学能在工作中应用的小组。培训教师也可利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果转化。培训方法传统的培训方法大类演示法将受训者作为信息的被动接受者的些培训方法。演示法包括讲座和视听法。传递法开发正规教育专门为公司雇员设计的脱产和在职培训划。学位教育组织通过为雇员支付大学教育费用鼓励员工攻读高级学位如工商管理硕士等。人员测评人员测评收集信息的基础上为雇员提供有关其行为交流类型技能等方面的反馈。评价中心在无领导小。
9、须具备爬梯子和电线杆所需的身体协调性和灵活性。自我监督所学技能在工作中的作用。自我强化。培训成果的转化管理者支持管理者支持指受训者的上司。对参与培训项目的重视程度对培训内容在工作中的应用的重视程度。支持水平描述在培训项目中任教高作为培训指导者参与培训计划实践技能支持让受训者有实践机会强化与受训者共同探讨进展情况并询问如何支持受训者使用新技能参与参与培训鼓励通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目低接受支持允许雇员参加培训承认培训的重要性培训成果的转化同事支持同事可通过在受训者之间建立支持网来增强培训成果在工作中的应用。支持网是指由两个或两个以上的受训者包括名称或标识事实及知识体系。语言信息是雇员工作所需的特定知识。例如,名经理必须知道不同设备的名称和全面质量管理的有关知识。智力技能包括各种概念和规则。这些概念和规则对解决问题服务顾客和发明。
10、向职业安全与健康师带徒基本技能其他培训内容类型及企业政策培训类型不同类型的培训所占的比重特定情况新员工适应管理绩效评估个人电脑团队建设领导才能性别困扰雇佣选拔过程对培训者的培训新设备操作提供培训提供组织内部培训从内外部都提供培训只从外部提供培训培训内容类型及企业政策企业政策贝克尔理论自费企业付费普及性内容所有员工专项性内容个别工种般性内容市场通用特殊性内容企业专用职业生涯理论新进员工老员工培训责任角色和能力培训责任人力资源管理人员管理部门准备用于技能培训的资料提供技术信息协调各方面对培训的工作监测培训的需要管理和安排脱产培训管理在职培训协调工作计划和员工开发工作对员工的发展和未来潜力持续讨论培训角色与所需能力分析评估角色研究者需求分析家评估者了解行业知识应用计算机能力数据分析能力研究密度和频率变化。告诉学习者建立个预期目标。增强材料刺激。
11、各种业务的整合程度影响着培训的类型。公司全球经营状况要利用培训使雇员作好临时或长期在国外执行任务的准备。经营条件经营条件决定了特定的人力资源需求战略性的培训人事战略对培训的内在要求战略性的培训不同战略的培训需求战略性的培训不同战略的培训需求培训职能部门的组建模式模型如何组织优点不足之处学院模型培训部门将由名主管人会同组对特定课题或在特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导。培训人员是他们负责培训领域内的专家。培训部门计划很容易由人事专家拟定。期望理论期望理论认为个人的行为基于个因素行为预期实现手段和效价。预期能做好件事与南京大学商学院人力资源管理培训与开发.组成的愿意面对面讨论所学能在工作中应用的小组。培训教师也可利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果转化。培训方法传统的培训方法大类演示法将受训者作为信息的被动接受者的些培训方法。。
12、技能以及行为方式的水平。情感成果包括态度和动机在内的成果。反应成果受训者对培训项目的感性认识,包括对设施培训教师和培训内容的感觉。绩效成果是用来决策公司为培训计划所支付的费用。南京大学商学院人力资源管理培训与开发。可能没有意识到经营问题。可能会导致受训者失去学习的动力。客户模型根据客户模型组建的培训部门负责满足公司内个职能部门的培训需求。能够使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训人员的专业技能相致。者花费相当多的时间来研究经营部门业务职能。大量的涉及类似专题的培训项目是由客户开发出来的。矩阵模型既要向培训部门经理,又要向特与工作相关能力的活动。这些能力包括知识技能或对工作绩效起关键作用的行为。意义创造智力资本的途径培训不仅仅是项费用,它更是项人力资本的投资,会使整个组织收益。理论和实践证明收益成本获得竞争优势美国的雇主们每年至少花费亿。
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南京大学商学院-人力资源管理培训与开发