1、见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式走过场二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，些政绩平平但人缘好的人却评为优秀。二绩效考核中激励措施不到位实际考核工作中却因为行政环境，出现了许多不公正不规范的现象，务员,既没有建立职位分类基础上的区别考核,也没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于考核缺乏具体内容,缺乏量化标准,公正客观的考核最终结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。些单位和部门把公务员考核等同于过去的年终评先进,考核方法上只重视年度考核,而忽视平时考核。有关部门要么很不重视平时考。
2、为人事决策奠定基础。对员工起到激励和导向的作用。在组织中,绩效考核活动的存在本身就营造了种压力环境,使员工在心理上受到督促,将自绩效考核的情况进行绩效面谈,更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议。政府绩效管理的价值取向多元化政府与私人企业存在着巨大的差异和不同,政府组织有着多重目标。政府的产出总是复杂的,又经常是有争议的。公务员绩效既包括技术层面的技术绩效,也不能忽视执行政策上的政治绩效,还必须保证良好的社会形象,不能无视社会绩效的存在。公务员绩效产品的复杂性政府所提供的公，过于笼统。些单位和部门在公务员考核过程中，也不愿花费太多的精力去进行调查研究，制定科学的考核指标体系，而是靠拍脑袋，随便定几条，停留在定性的基础上。
3、效反馈和绩效结果的使用,都需要保持良好的绩效沟通,我国公务员应该采取灵活多样和行之有效的沟通方式加强沟通,保证沟通渠道的畅通,使公务员绩效考核更加科学。强化绩效考核结果的使用绩己的评估结果同其他人进行比较,将自己的工作表现同组织的要求相比较,从而有效的激发人的竞争意识,产生激励作用,促使其改进绩效水平。同时,绩效考核的标准使被考核者明确组织和管理层的价值取向要求与期望,促使其按照标准修正自身,从而起到导向作用。有利于管理者和被管理者的信息沟通,促进绩效改进和发展。绩效考核过程是管理者和被管理者相互沟通的过程。产品和服务具有非竞争性和排他性,公务员的工作成果通常是以公共产品和公共服务的形式表达的,相当部分的产品是无形的。
4、措施。公务员考核为选拔人才和监督官员服务,定程度上导致公务员对考核工作的参与热情不高,直接影响考核后续程序行使的效能。方法上较多依赖考察谈话,往往难以获取准确情况,并直接损害了本应由考核制度强化的行政长官负责制。公务员考核的结果本因成为公务员奖惩的人数受限,般单位又将名额分配,结果挫伤公务员的积极性。由于考核等次的确定要与职务升降工资高低挂钩,有些领导就采取或默许先进轮流的作法。实际工作中还存在老好人容易被推选为优秀等次现象。或者到考核期前个人拉帮结派，请客吃饭进行拉票。公务员考核工作中流于形式使些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不到位，出现两种极端的现象是在考核中并不认真听考核标准设定模糊公务员法是公务员考核的指。
5、但这是我国公务员绩效考核存在问题及解决办法分析全文完化。建议大力加强政府机关思想政治工作和廉政勤政建设,进步建立完善各项规章制度如考勤制度等,增加广大公务员的竞争意识,冲破稳稳当当做太平官的平庸思想,要在机关内部形成种人人学先进赶先进,奋发向上的局面,这是使年度考核行之有效的内部环境保障。外部环境是指除行政机关以外的社会环境。社会风气社会文化社会经济活动等也必然会直接或间接地影考核结果能否被合理使用,关系到绩效考核本身的意义和价值。如果绩效结果不能有效转化为对员工进步培养发展的途径,那么绩效的激励竞争和行为引导作用会变得徒有其名。公务员绩效考核的结果不仅要切实与薪酬晋升培训奖惩挂钩,还要与公务员的职业发展相联系,让公。
6、导性规范，各级地方行政机关均制订了相关实施办法,但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强。公务员考核要起到维持公务员队伍秩序的目的,关键在于考核的客观性,而考核的客观性又依赖于考核的客观标准,当前执行的德能勤绩廉标准笼统主观模糊。公务员法增加为四个档次,标准问题仍然没有解决。对不同种类的法分析公共管理学院土地资源管理系摘要近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展与完善，政府的公务员成了很多人心中理想的职务。与前些年相比，公务员制度不断在完善，但还存在些问题。在有关公务员的问题上，其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是项基础性管理工作，同时也是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。本文将从。
7、规明确规定年度考核以平时考核为基础。但现实情况是平时考核被忽视，致使年度考核考之无据，考核结果不全面不准确不真实，缺乏权威性。在定性和定量考核中只注重定性考核，忽视定量测评，致使公务员考核标准不具体不科学中华人民共和国公务员法中有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则降等管理活动的依据，然而实际工作中却受到传统行政体制的制约，没有实现其应有的管理功能。激励作用不足，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，晋升中的德才兼备以绩为主原则得不到贯彻。公务员考核是种过程,是种行政监察手段,其结果需要得到运用。离开考核结果的运用,考核制度即成为形式,但实践中结果运用相当困难。公务员考核除了影响年终考核奖金增发或减发取群众意。
8、缺乏操作性。只让领导考核下级公务员，不让下级公务员对领导进行民主评议，既不公平，也不合理我国担任各级政府工作部门领导职务的公务员的任免，通常是由党委组织部代表同级党委进行管理的，但组织部门对他们的,其他对于晋职晋级晋升工资的影响较为微弱。在规范不全标准模糊的状况下,各地采取了诸多的变通手段。应该承认有些变革举措合乎规范总体要求,在促进考核科学客观的进路中走出了步,但进步的探索和制度化做得不够。在考核程序的公开性方面也作了相当多的尝试,民意测验公示公告被广泛地运用,但效力问题尚未确定。三考核制度单只重视年度考核，忽视平时考致了考核结果的可信程度不高。监督功能不到位，主要是上级对下级监督，也很少有具体而且可操作性强的政策。
9、核,要么平时考核方法繁琐难以适用。优秀等生态学及管理学中的绩效管理对其进行分析，并探讨些解决措施。关键词公务员，行政生态，绩效考核，公务员绩效考核现状分析行政环境的存在和发展影响公务员考核制度。市场经济方面要求行政主体把法治约束视为自身行为的基本准则另方面要求所有的社会活动都必须遵循效率原则。这就为绩效考核的公平性和制度性提供了经济环境支持。行政系统通过自我调节适应行政环境。我国公务员绩效考核存在问题及解决办法分析分享人毛固士我国公务员绩效考核存在问题及解决办法部分,其核心与重点常在考绩。从考核方法上都尽量采用客观标准。实行考绩是各国普遍做法,也是大势所趋,尽管考绩内容有单纯成绩测量到工作行为考评和工作能力评估的转向。
10、员考核制度的借鉴现代的考绩制度,英国和美国称为考绩,法国和德国称为鉴定,日本则称为勤务评定或工作评定,但其内容般包括勤与绩两二行政生态环境对公务员绩效评估作用应行政生态环境与行政机制内部运行规律的客观要求，必须对现行宪法和政府组织法规内容进行必要的调整与完善。创造个良好的客观环境要搞好年度考核,需要有良好的环境做为保证。这是搞好年度考核不可缺少的条件,包括内部环境和外部环境两个方面。内部环境主要是指由公务员个体素质机关工作作风领导与群众关系等内容构成的机关文目标测评行为定位评定量表等,以提高公务员绩效考核的效率。保证持续的绩效沟通公务员绩效管理中的绩效沟通贯穿了绩效管理的全过程,绩效计划的制定绩效计划的执行绩效考核绩。
11、,这样使得公务员的工作成果评估变得困难重重。而且,公务员的工作成果往往是以团队的形式完成的,很难将其分割开来。主观因素的影响考核以信息反馈为基础,有套较为完整的指标体系,但考核无法完全消除主观成分的意愿,考核过程是个主客观相互作用的核往往侧重于职务晋升方面和领导班子集体的考核，无论是考核的内容方式，还是考核的周期侧重点，都与公务员的考核有许多不致的地方。民主公开原则无法得到贯彻落实，忽视下级人员和群众的作用。四从绩效管理看公务员考核公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质,改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者,并未，致使公务员考核结果不准确不真实尽管公务员考核有关法律。
12、务员在为组织作出贡献的过程中,获得成就感和自我实现感，注重从物质实际和精神激励两方面进行考核进组织成员的进步。我国的公务员绩效考核应该坚持考核指标定量和定性相结合的原则,在具体操作中,对于确实难以量化的工作,般采取好较好般和差等确定档次的办法来评定,之后再赋予每个档次固定的分值。采用现代考核手段政府各部门可以根据自身的评估准则和评估目的,选择不同的现代绩效评估方法,如书面评估报告关键事件法图表式等级评估交替排序法配对比较程。二，公务员绩效考核措施的探讨绩效管理中的公务员绩效考核建议绩效管理对组织来说十分重要,其重要性主要表现在以下几个方面为人力资源管理活动提供客观依据。管理者将绩效考核的结果用于般的人力资源管理活动,。
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我国公务员绩效考核存在问题及解决办法分析