1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....填写月度任务绩效考核表，考核结果报送绩效考核员。绩效考核员结合部门副职的管理绩效得分和工作态度得分计算该部门内每部门副职的月度考核得分，结合二级部门月度综合得分计算部门副职的月度考核综合得分，计算结果报人力资源部。月度考核得分个人任务绩效得分管理绩效工作态度月度综合得分月度考核得分部门综合得分销售管理部职能人员生产工厂职能人员及专业技术人员的任务绩效的考核及统计各直接上级根据月度任务绩效考核表对直接下级进行考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果报送绩效考核员。绩效考核员对这部分员工任务绩效考核结果在部门内做强制分布处理，然后结合工作态度得分计算该部门内每员工的月度考核得分，再结合二级部门月度综合得分计算该部分员工的月度考核综合得分，计算结果报人力资源部......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....选择最重要的个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为指标。选择的原则是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第二十条任务绩效指标设立的要求可控性指标必须是考核对象能影响或改变的二重要性指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标三业绩的直接体现指标能直接反映员工业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标四衡量性指标能够测量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能地量化五致性各层次目标应保持致，下级目标要以分解完成上级目标为基准。第二十二条考核指标的权重权重表示单个考核指标在该岗位指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的贡献大小决定，而非工作量大小决定。第二十三条考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核内容指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核内容和指标充分了解，建立考核台帐，将考核内容进行记录......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....填写月度任务绩效考核表，考核结果报人力资源部。级部门职能人员及专业技术人员的任务绩效的考核各直接上级根据月度任务绩效考核表对直接下级进行考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果报送人力资源部。④工厂副厂长的任务绩效的考核工厂厂长根据副厂长的月度任务绩效考核表对副厂长进行考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果送人力资源部。二级部门正职的任务绩效的考核及统计二级部门的主管副厂长根据月度任务绩效考核表对二级部门进行考核评分，填写二级部门的月度任务绩效考核表，考核结果送绩效考核员，作为二级部门正职的月度任务绩效考核得分。绩效考核员结合部门正职的管理绩效得分和工作态度得分计算该部门正职的月度考核得分，结合二级部门月度综合得分计算该部门正职的月度考核综合得分，计算结果报人力资源部......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....中，选择最重要的个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为指标。选择的原则是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第二十条任务绩效指标设立的要求可控性指标必须是考核对象能影响或改变的二重要性指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标三业绩的直接体现指标能直接反映员工业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标四衡量性指标能够测量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能地量化五致性各层次目标应保持致，下级目标要以分解完成上级目标为基准。第二十二条考核指标的权重权重表示单个考核指标在该岗位指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的贡献大小决定，而非工作量大小决定。第二十三条考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核内容指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核内容和指标充分了解，建立考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....计算结果报人力资源部。月度考核得分强制分布个人任务绩效得分工作态度月度综合得分月度考核得分部门综合得分管理绩效的考核暂定只由直接下级考核上级，适应后再增加上级和同级管理绩效考核的对象是直接上级，直接上级的最低级别划定为级部室的主管级财务系统的经理级销售管理部的主管级生产工厂的班长级。管理绩效考核的主体是直接下级，在工厂内是副厂长不含副厂长以下的的所有岗位其他部门是副部长含副部长以下的的所有岗位都负有管理绩效考核责任。评分标准参见附件管理绩效考核指标评分标准表，考核时填写月度管理绩效考核表作为考核结果。此考核结果不需要被考核人签字，也不需要部门长审核。在销售管理部和生产工厂由考评人直接上报绩效管理员，绩效管理员汇总统计结果报人力资源部，在级部门由考评人直接上报人力资源部。此项工作要求绩效管理员和人力资源部对考核结果严格保密，同时要求被考核人不得以任何方式查询任何考核人的打分结果......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....直接上级根据公司经营计划被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作目标和工作计划。将工作计划和目标转化为考核指标，从岗位任务绩效指标库中选取，根据实际情况，必要时对计分方法分数上限数据来源等指标的属性加以调整，报上级主管领导审批后实施。工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上级主管领导批准后，更改方可生效。三岗位指标的建立考核启动前，直接上级根据本月度部门工作计划被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期临时工作的工作目标和临时工作的工作计划。将工作计划和目标转化为考核指标，根据实际情况，确定考核指标计分方法分数上限数据来源等，报上级主管领导审批后实施。四选择的注意事项与原则确定应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....填写月度任务绩效考核表，考核结果报送绩效考核员。绩效考核员对任务绩效考核结果在部门内做强制分布处理，然后结合班长的管理绩效得分和工作态度得分计算该部门内每主管班长的月度考核得分，再结合二级部门月度综合得分计算主管和班长的月度考核综合得分，计算结果报人力资源部。月度考核得分强布个人任务得分管理绩效工作态度月度综合得分月度考核得分部门综合得分工厂班员的任务绩效的考核及统计各直接上级根据月度任务绩效考核表对直接下级进行考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果报送绩效考核员。绩效考核员对任务绩效考核结果在部门内做强制分布处理，然后结合员工的工作态度得分计算该部门内每班员的月度考核得分......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....同时确定下月工作计划。二确定绩效目标在月度结束前日以内，直接上级根据部门工作计划和实际工作要求，就下月度主要工作任务考核标准指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写月度任务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等内容，经双方确认后签字，由直接上级保管，作为下月度员工个人的考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的月度任务绩效考核表。企管信息部部门负责人被考核人直接上级须及时掌握部门或个人的计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。三考核绩效，评价效果每个月度末，各有关部门提供考核期间生产经营财务等方面的详细数据资料给企管信息部或被考核人的直接上级。月度任务绩效的考核与统计级部门的正职的任务绩效的考核级部门的任务绩效考核得分作为级部门的正职的任务绩效考核得分......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....以便于考核申诉的处理。第二十四条考核评分任务绩效指标评分根据被考核人该项指标实际完成情况，参照考核指标评分说明评定。二通过加权计算任务绩效考核指标得分与其他考核内容得分，得到被考核人的综合得分。三考核评分按考核制度的要求对应考核系数，考核系数与绩效奖金年终绩效奖金等直接挂钩，具体内容详见烟台啤酒朝日有限公司薪酬管理制度。第二十五条制定员工绩效改进计划月度考核完毕后，由上级填写直接下级的绩效改进计划表，提出下级的绩效改进意见，见附件四绩效改进计划书。并由上级跟踪被考核人改进计划的落实情况。第四章月度考核操作第二十六条月度考核范围除公司高级职员以外的所有人员......”。