1、形成景区和员工共同发展的管理模式。只有这样，景区才能在激烈的市场竞争中发展壮大。参考文献劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理人员基础知识，中国劳动社会保障出版社，年月第版。劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理人员下册，中国劳动社会保障出版社，年月第版。哈佛大学中国课题研究组编写，领导学，中国长安出版社，年月第版。国家职业资格全国统鉴定企业人力资源管理师论文国家职业资格二级论文浅谈人力资源管理姓名身份证号准考证号所在省市福建省市所在单位厦门有限公司浅谈旅游开发有限公司人力资源管理摘要在人们日益崇向自然返璞归真的今天，民居旅游已成为百姓外出旅游的热点。由于民居旅游景区具有群众性广泛人力资源密集等特点，员工的工作效率往往直接影响景区的旅游服务质量，从而影响景区对外旅游形象。因此民居旅游景区人力资源管理和开发显得尤为重要。本文通过对已开发近年的福建省永定客家土楼民俗文化村景区人力资源现状进行认真调查的基础上，分析民居旅游。的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有定资历的人员，从基础知识专业技能管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。举办形式多样的培训。景区应该出台更为实惠政策鼓励员工自费培训学习，学习成果和工资直接挂钩。同时采用请进来，走出去的办法，聘请专家学者举办各类有针对性的旅游业务培训。组织员工到外地考察学习，并派出员工到旅游院校学习旅游管理和专业知识。确保培训经费。充足的培训经费是确保各类培训正常开展的前提条件。培训经费应纳入景区年度财务预算中。加强企业文化建设,营造温馨工作氛围。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。景区应发挥景区党组织和工会组织的作用，通过建立员工例会制度设立宣传栏和创办企业内部刊物等途径灌输景区经营理念经营方针经营目标和旅游信息，增强员工对景区的忠诚度和发展的期望值。加强员工内部沟通，培育良好的人际关系，。
2、充分挖掘员工潜能。景区在经营管理中应倡导以人为本，员工第的人本思想，通过完善激励约束机制来开发人的潜能激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。景区应注重提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。建立具有特色的激励文化，培养员工良好的自我激励行为。加强员工与景区的沟通，保持诚信。在景区引入合理的内部竞争，推行竞争上岗。根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与景区目标相连，让员工对景区前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使景区得到不断发展。健全良好的培训机制，提高旅游队伍素质。景区在发展过程中可以通过引进人才和内部培训两种途径来丰富人力资源。由于景区地处偏远，优秀人才往往很难引进。所以在人力资源开发中内部培训扮演着重要角色。良好的培训机制能使员工素质得以迅速提升。健全培训机制应该做以下工作制定科学培训规划。在对人力资源状况进行人员需求预测和供给预。在定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。景区在成长过程中改变以往大锅饭的做法，建立了以基本工资为基础以业绩为浮动工资的激励工资制度，充分调动了广大员工的积极性和主动性。同时建立了日常考查和定期考核相结合的绩效考评制度，有效保证各项工作的正常运行。但由于这种机制更注重物质激励，忽视了精神激励，在实践中如果不能做到公正公平，极容易抹杀员工的积极性此外不利于建立团队合作精神。因此在物质激励的基础上，必须建立包括爱心关怀情感奖励精神奖励改善环境等激励机制。培训和开发力度不够。尽管景区明文建立培训和开发制度，每年也有开展培训工作，但是由于景区缺乏人力资源管理人才，此项工作并没有得到很好开展，并存在金费不足，培训内容简人员配置合理管理科学的人力资源管理体制。健全引人和用人机制，配备各类旅游人才。景区应扬长避短，树立全面的选人用人观念，坚持以人为本任人为贤，唯才是用，创造良好的工作条件和生活环境，运用薪资福利职位企业文化等手段吸引人才，最终建立个有效的吸引人才的长效机制。完善激励约束机制。
3、年龄段的最多，占岁的占岁占。年龄结构逐渐趋向于合理。中级管理层以上年龄岁这年龄段最多，占，岁以下的占岁以上的占。而般员工中岁以下占，因般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄较为年轻。培训培训形式主要以内部培训为主，占所有培训形式的，通过旅游院校培训的占，参加旅游行政管理部门组织的培训占。其中就培训内容而言，管理知识和讲解服务技能培训占,文物消防安全培训占。培训周期平均为每年次，但每次培训时间较短。培训支出费用占景区支出不到。目前最急需的人才按需求紧急程度依次是人力资源管理人才讲解专业人才和营销人才。人力资源制度建设经过多年努力，景区人力资源制度建设比较完整。景区严格执行劳动法，和员工签订劳动合同并编制了员工手册招聘制度培训和考核制度奖惩制度薪酬福利制度，还制定了景区人力资源规划。但由于景区属于国有经济，在实际管理中，还停留在过去传统的人事管理基础上，尚不能完全做到以人为本，市场运作，许多科学管理制度得不到实施，现代企业管理机制尚未。形成景区和员工共同发展的管理模式。只有这样，景区才能在激烈的市场竞争中发展壮大。参考文献劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理人员基础知识，中国劳动社会保障出版社，年月第版。劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理人员下册，中国劳动社会保障出版社，年月第版。哈佛大学中国课题研究组编写，领导学，中国长安出版社，年月第版。国家职业资格全国统鉴定企业人力资源管理师论文国家职业资格二级论文浅谈人力资源管理姓名身份证号准考证号所在省市福建省市所在单位厦门有限公司浅谈旅游开发有限公司人力资源管理摘要在人们日益崇向自然返璞归真的今天，民居旅游已成为百姓外出旅游的热点。由于民居旅游景区具有群众性广泛人力资源密集等特点，员工的工作效率往往直接影响景区的旅游服务质量，从而影响景区对外旅游形象。因此民居旅游景区人力资源管理和开发显得尤为重要。本文通过对已开发近年的福建省永定客家土楼民俗文化村景区人力资源现状进行认真调查的基础上，分析民居旅游。
4、尚不能完全做到以人为本，市场运作，许多科学管理制度得不到实施，现代企业管理机制尚未建立。员工流动状况前几年流失率较高，其中岁这年龄段的员工流失率最高。流失的原因方面景区尚未建立完善的用人和激励机制，员工对薪水福利环境条件以及升迁机会等不满意，另方面加上民居在乡下，交通较为不便，生活较为单调。从年起，由于景区推行了行之有效的绩效管理制度，员工流失率降低，员工队伍趋于稳定,但优秀人才仍存在流失现象，流失原因是景区发展前景不明朗。景区人力资源管理存在问题分析基于以上调查的基础数据和相关资料，景区人力资源管理与开发存在以下问题，主要表现在人员分布不合理，综合管理人才缺乏。景区硬件设施已有较大发展，而配套的软件旅游人才却是极其稀缺。景区人力资源结构分布不平衡。目前初中高中与本专科及更高学历的旅游高级管理人才的比例严重失调，尚无管理营销等专业人才。景区现有管理员大多是半路转行的，不具备综合管理能力，无法推动景区员工队伍结构实行优化配置，从而使景区在市场占有力品牌号召力人均经济效。充分挖掘员工潜能。景区在经营管理中应倡导以人为本，员工第的人本思想，通过完善激励约束机制来开发人的潜能激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。景区应注重提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。建立具有特色的激励文化，培养员工良好的自我激励行为。加强员工与景区的沟通，保持诚信。在景区引入合理的内部竞争，推行竞争上岗。根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与景区目标相连，让员工对景区前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使景区得到不断发展。健全良好的培训机制，提高旅游队伍素质。景区在发展过程中可以通过引进人才和内部培训两种途径来丰富人力资源。由于景区地处偏远，优秀人才往往很难引进。所以在人力资源开发中内部培训扮演着重要角色。良好的培训机制能使员工素质得以迅速提升。健全培训机制应该做以下工作制定科学培训规划。在对人力资源状况进行人员需求预测和供给预。
5、进景区的凝聚力和向心力。通过定期舞会各类比赛等活动丰富员工的业余生活。建立现代企业制度，推进人力资源管理。建立产权明晰，政企分开，责任明确，管理科学的现代企业制度，加快企业发展，已成为社会共识。但是由于土楼景区属政府所有，存在多头管理行政命令等现象，科学有效的管理体制尚未建立，现代企业制度得不到推行，管理还处在传统管理方式上，人力资源得不到重视。景区应尽快推进企业制度改革，建立健全现代企业制度，将景区推向市场化运作，严格按照现代企业制度的要求进行经营管理，积极推行职业管理人制度，努力提升人力资源价值，实现人力资源管理制度化规范化和人性化。结论人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。民居旅游景区在我国开发时间不长，人力资源管理普遍面临着永定土楼民俗文化村景区同样的困境。民居旅游景区要改变人力资源管理中结构不合理专业人才缺乏运行不规范等状况，必须坚持以人为本遵循市场运作的原则，尽快建立现代企业管理制度，健全选人用人机制绩效考核评估体系薪酬福利与激励机制。益等反映景区综合竞争力的诸多因素方面处于劣势，很难在日益激烈的市场竞争中有更大发展空间。考核管理与提升机制不足。考核和提升机制是景区人力资源管理的个重要问题。据调查显示，有的流动人员不仅是因为工资待遇离开景区的。从员工角度来讲，主观原因中收入太低只是其中之，求得个人的发展空间是他们选择离去的重要因素。他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开景区的。造成这现象的原因是景区人力资源机制存在问题。景区虽然建立了公正公平公开的用人考核机制，但是由于存在任人为亲等现象，致使不少优秀人才进入景区后得不到发展和提升，对景区产生失望，自然会通过流动寻找更好的发展空间。人才的流失久而久之使景区各层管理人才得不到合理补充，从而影响景区发展。激励机制不健全。激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好。
6、的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有定资历的人员，从基础知识专业技能管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。举办形式多样的培训。景区应该出台更为实惠政策鼓励员工自费培训学习，学习成果和工资直接挂钩。同时采用请进来，走出去的办法，聘请专家学者举办各类有针对性的旅游业务培训。组织员工到外地考察学习，并派出员工到旅游院校学习旅游管理和专业知识。确保培训经费。充足的培训经费是确保各类培训正常开展的前提条件。培训经费应纳入景区年度财务预算中。加强企业文化建设,营造温馨工作氛围。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。景区应发挥景区党组织和工会组织的作用，通过建立员工例会制度设立宣传栏和创办企业内部刊物等途径灌输景区经营理念经营方针经营目标和旅游信息，增强员工对景区的忠诚度和发展的期望值。加强员工内部沟通，培育良好的人际关系，。区人力资源管理存在的不足，提出解决问题的对策和措施。正文福建省永定客家土楼是世界上独无二的民居建筑奇葩，被誉为东方文明的颗明珠,正在申报世界文化遗产名录。其中永定客家土楼民俗文化村景区为国家级旅游区，占地面积平方公里，多人囗,全年气候宜人，环境优美，基本上形成了个以土楼群为核心，周边自然山水以及独特的客家民居文化为依托的历史文化古村落旅游格局。景区开发是从上世纪九十年代初开始的。年月成立县属企业永定客家土楼旅游开发有限公司，开始对景区实行公司化管理和市场化运作。年月公司开始实施质量和环境体系标准化管理，使景区管理更加规范化和科学化。景区人力资源管理现状学历结构景区现有正式员工名，其中本科文化名大专文化名中专含高中职专文化名初中文化名长年临时工不含临时聘请工共名，其中民俗表演人员名，环保卫生人员名，均为当地村民，初中以下文化。中层以上管理人员中本科名，大专名，中专名，初中名。无论管理层还是员工，学历结构普遍偏低，极大束缚了景区旅游发展和服务质量的提高。年龄结构正式员工中，岁。
7、益等反映景区综合竞争力的诸多因素方面处于劣势，很难在日益激烈的市场竞争中有更大发展空间。考核管理与提升机制不足。考核和提升机制是景区人力资源管理的个重要问题。据调查显示，有的流动人员不仅是因为工资待遇离开景区的。从员工角度来讲，主观原因中收入太低只是其中之，求得个人的发展空间是他们选择离去的重要因素。他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开景区的。造成这现象的原因是景区人力资源机制存在问题。景区虽然建立了公正公平公开的用人考核机制，但是由于存在任人为亲等现象，致使不少优秀人才进入景区后得不到发展和提升，对景区产生失望，自然会通过流动寻找更好的发展空间。人才的流失久而久之使景区各层管理人才得不到合理补充，从而影响景区发展。激励机制不健全。激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好。立。员工流动状况前几年流失率较高，其中岁这年龄段的员工流失率最高。流失的原因方面景区尚未建立完善的用人和激励机制，员工对薪水福利环境条件以及升迁机会等不满意，另方面加上民居在乡下，交通较为不便，生活较为单调。从年起，由于景区推行了行之有效的绩效管理制度，员工流失率降低，员工队伍趋于稳定,但优秀人才仍存在流失现象，流失原因是景区发展前景不明朗。景区人力资源管理存在问题分析基于以上调查的基础数据和相关资料，景区人力资源管理与开发存在以下问题，主要表现在人员分布不合理，综合管理人才缺乏。景区硬件设施已有较大发展，而配套的软件旅游人才却是极其稀缺。景区人力资源结构分布不平衡。目前初中高中与本专科及更高学历的旅游高级管理人才的比例严重失调，尚无管理营销等专业人才。景区现有管理员大多是半路转行的，不具备综合管理能力，无法推动景区员工队伍结构实行优化配置，从而使景区在市场占有力品牌号召力人均经济效益等反映景区综合竞争力的诸多因素方面处于劣势，很难在日益激烈的市场竞争中有更大发展空。
8、在定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。景区在成长过程中改变以往大锅饭的做法，建立了以基本工资为基础以业绩为浮动工资的激励工资制度，充分调动了广大员工的积极性和主动性。同时建立了日常考查和定期考核相结合的绩效考评制度，有效保证各项工作的正常运行。但由于这种机制更注重物质激励，忽视了精神激励，在实践中如果不能做到公正公平，极容易抹杀员工的积极性此外不利于建立团队合作精神。因此在物质激励的基础上，必须建立包括爱心关怀情感奖励精神奖励改善环境等激励机制。培训和开发力度不够。尽管景区明文建立培训和开发制度，每年也有开展培训工作，但是由于景区缺乏人力资源管理人才，此项工作并没有得到很好开展，并存在金费不足，培训内容简人员配置合理管理科学的人力资源管理体制。健全引人和用人机制，配备各类旅游人才。景区应扬长避短，树立全面的选人用人观念，坚持以人为本任人为贤，唯才是用，创造良好的工作条件和生活环境，运用薪资福利职位企业文化等手段吸引人才，最终建立个有效的吸引人才的长效机制。完善激励约束机制。尚不能完全做到以人为本，市场运作，许多科学管理制度得不到实施，现代企业管理机制尚未建立。员工流动状况前几年流失率较高，其中岁这年龄段的员工流失率最高。流失的原因方面景区尚未建立完善的用人和激励机制，员工对薪水福利环境条件以及升迁机会等不满意，另方面加上民居在乡下，交通较为不便，生活较为单调。从年起，由于景区推行了行之有效的绩效管理制度，员工流失率降低，员工队伍趋于稳定,但优秀人才仍存在流失现象，流失原因是景区发展前景不明朗。景区人力资源管理存在问题分析基于以上调查的基础数据和相关资料，景区人力资源管理与开发存在以下问题，主要表现在人员分布不合理，综合管理人才缺乏。景区硬件设施已有较大发展，而配套的软件旅游人才却是极其稀缺。景区人力资源结构分布不平衡。目前初中高中与本专科及更高学历的旅游高级管理人才的比例严重失调，尚无管理营销等专业人才。景区现有管理员大多是半路转行的，不具备综合管理能力，无法推动景区员工队伍结构实行优化配置，从而使景区在市场占有力品牌号召力人均经济效。
9、区人力资源管理存在的不足，提出解决问题的对策和措施。正文福建省永定客家土楼是世界上独无二的民居建筑奇葩，被誉为东方文明的颗明珠,正在申报世界文化遗产名录。其中永定客家土楼民俗文化村景区为国家级旅游区，占地面积平方公里，多人囗,全年气候宜人，环境优美，基本上形成了个以土楼群为核心，周边自然山水以及独特的客家民居文化为依托的历史文化古村落旅游格局。景区开发是从上世纪九十年代初开始的。年月成立县属企业永定客家土楼旅游开发有限公司，开始对景区实行公司化管理和市场化运作。年月公司开始实施质量和环境体系标准化管理，使景区管理更加规范化和科学化。景区人力资源管理现状学历结构景区现有正式员工名，其中本科文化名大专文化名中专含高中职专文化名初中文化名长年临时工不含临时聘请工共名，其中民俗表演人员名，环保卫生人员名，均为当地村民，初中以下文化。中层以上管理人员中本科名，大专名，中专名，初中名。无论管理层还是员工，学历结构普遍偏低，极大束缚了景区旅游发展和服务质量的提高。年龄结构正式员工中，岁 。进景区的凝聚力和向心力。通过定期舞会各类比赛等活动丰富员工的业余生活。建立现代企业制度，推进人力资源管理。建立产权明晰，政企分开，责任明确，管理科学的现代企业制度，加快企业发展，已成为社会共识。但是由于土楼景区属政府所有，存在多头管理行政命令等现象，科学有效的管理体制尚未建立，现代企业制度得不到推行，管理还处在传统管理方式上，人力资源得不到重视。景区应尽快推进企业制度改革，建立健全现代企业制度，将景区推向市场化运作，严格按照现代企业制度的要求进行经营管理，积极推行职业管理人制度，努力提升人力资源价值，实现人力资源管理制度化规范化和人性化。结论人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。民居旅游景区在我国开发时间不长，人力资源管理普遍面临着永定土楼民俗文化村景区同样的困境。民居旅游景区要改变人力资源管理中结构不合理专业人才缺乏运行不规范等状况，必须坚持以人为本遵循市场运作的原则，尽快建立现代企业管理制度，健全选人用人机制绩效考核评估体系薪酬福利与激励机制。
10、立。员工流动状况前几年流失率较高，其中岁这年龄段的员工流失率最高。流失的原因方面景区尚未建立完善的用人和激励机制，员工对薪水福利环境条件以及升迁机会等不满意，另方面加上民居在乡下，交通较为不便，生活较为单调。从年起，由于景区推行了行之有效的绩效管理制度，员工流失率降低，员工队伍趋于稳定,但优秀人才仍存在流失现象，流失原因是景区发展前景不明朗。景区人力资源管理存在问题分析基于以上调查的基础数据和相关资料，景区人力资源管理与开发存在以下问题，主要表现在人员分布不合理，综合管理人才缺乏。景区硬件设施已有较大发展，而配套的软件旅游人才却是极其稀缺。景区人力资源结构分布不平衡。目前初中高中与本专科及更高学历的旅游高级管理人才的比例严重失调，尚无管理营销等专业人才。景区现有管理员大多是半路转行的，不具备综合管理能力，无法推动景区员工队伍结构实行优化配置，从而使景区在市场占有力品牌号召力人均经济效益等反映景区综合竞争力的诸多因素方面处于劣势，很难在日益激烈的市场竞争中有更大发展空。年龄段的最多，占岁的占岁占。年龄结构逐渐趋向于合理。中级管理层以上年龄岁这年龄段最多，占，岁以下的占岁以上的占。而般员工中岁以下占，因般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄较为年轻。培训培训形式主要以内部培训为主，占所有培训形式的，通过旅游院校培训的占，参加旅游行政管理部门组织的培训占。其中就培训内容而言，管理知识和讲解服务技能培训占,文物消防安全培训占。培训周期平均为每年次，但每次培训时间较短。培训支出费用占景区支出不到。目前最急需的人才按需求紧急程度依次是人力资源管理人才讲解专业人才和营销人才。人力资源制度建设经过多年努力，景区人力资源制度建设比较完整。景区严格执行劳动法，和员工签订劳动合同并编制了员工手册招聘制度培训和考核制度奖惩制度薪酬福利制度，还制定了景区人力资源规划。但由于景区属于国有经济，在实际管理中，还停留在过去传统的人事管理基础上，尚不能完全做到以人为本，市场运作，许多科学管理制度得不到实施，现代企业管理机制尚未。
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毕业论文：浅谈旅游开发有限公司人力资源管理