1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....这些差别完全有可能影响到所有制上的满足感差别,使以上分析的所有制差别是虚假的。为了验证这点,我们有必要先看看这些因素是否真的对职工的工作满足感有影响。,女性职工比男性职工的满足感低。物质满足感因子均值女性为,男性为,物质满足感均值分组后与性别的相关系数是。岁以上的占小学及小学以下文化程度的占,初中文化程度的占,高中文化程度的占,中专占,大专以上文化程度的占。对工作满足感的测量本文采用的是多项加权评定法,即列出众多与工作满足感相关的因素,要求被访者分别回答,然后将多项回答加总。此项在广州的调查共列出个测量工作满足感的指标,即工作收入,福利条社会艺术论文不同所有制企业职工满足感对比释的。因为在我国现阶段,非公有企业的绝大部分未进入社会保障体系,福利条件也不高。在调查中......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....职工的工作满足感有较大的差别。满足感程度最高的项是同事之间的人际关系,工作环境和工作适合个人兴趣。选择很满意和比较满意的合计以下简称满意分别占,和。满足感程度最低的项则是工作收入,福利条件和社会保障程度。选择不太满意和很不满意的合计以下简称不满意分别占,和。相没有农村户籍的职工,因此,只对城市户籍的职工进行工作满足感的所有制比较。结果无论在非物质满足感和物质满足感上,所有制差别均未发生变化。外资企业职工与国有企业职工的非物质满足感均值分别是和,均值分组后的相关系数是物质满足感上的均值分别是和,相关系数是。外资企业职工在收入水平和工作环境方面的满足感高于国有企业是容易得到解释的。般来讲,外资企业经济效益较好,分配和奖励制度灵活,职工的收入较高。在样本企业里,外资企业的平均收入在元,国有企业的平均收入在元,者的比例是∶。另外,外资企业历史相对较短,设备较先进......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....。以上理论虽然存在差别,但个共同之点是他们都强调在个指标上,选择不满意的人数多于选择满意的人数的问题占个,而选择满意的人数多于选择不满意的人数的问题仅仅个,而且除同事之间的人际关系百分比差别较大外,其它两项的百分比相差不大。这表明职工的工作满足感总体上不高。社会艺术论文不同所有制企业职工满足感对比。为了综合地反映职工工作满足感的状况,我们对以上个指标作因子分析。结果个指标可以归为两个独立因子。对因子作出主要贡献的有个指标,依因子值的大小依次排列为参与决策的机会参与管理的机会工作的社会地位充分发表自己的意见上级处理问题的公平性发挥自己的专业知识和技能上级对下级的关心工作适合个人兴趣晋升的机会同时之间的人际关系对因子作出主要贡献的共有个指标,依因子值大小依次排列为福利条件社会保障为岁,外资企业职工的平均年龄为岁国有企业职工中,城市户籍的占,外资企业职工中......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....均值为,物质满足感高于非物质满足感。企业制度是个内涵广泛的概念,本文试图从所有制这企业最基本的制度安排为出发点,分析比较职工的工作满足感差别。岁以上的占小学及小学以下文化程度的占,初中文化程度的占,高中文化程度的占,中专占,大专以上文化程度的占。对工作满足感的测量本文采用的是多项加权评定法,即列出众多与工作满足感相关的因素,要求被访者分别回答,然后将多项回答加总。此项在广州的调查共列出个测量工作满足感的指标,即工作收入由此分析可见,尽管职工的个体特征会对他们的满足感产生影响,但所有制作为个独立变量的影响仍然存在。为什么在不同所有制企业中职工的工作满足感有如此明显的差别洛克,的差异理论认为,人们对工作的满意或不满意主要取决于个人的需要与他的实际所得之间的比较个体心目中的需要标准与实际工作所得之间的差异越小,工作满足感越高,反之越小。亚当斯,的公平理论则提出,满足来自于公平感......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....但是,外资企业职工在福利条件和社会保障程度上满足感高于国有企业是无法从外资企业福利条件好或社会保障程度高来意识强意味着他们对自己在企业中的需求期望较高。而期望越高,越容易产生不满足感。对这解释我们通过以下命题来检验命题无保障权的不接受程度越高,物质满足感越低。为了综合地反映职工工作满足感的状况,我们对以上个指标作因子分析。结果个指标可以归为两个独立因子。对因子作出主要贡献的有个指标,依因子值的大小依次排列为参与决策的机会参与管理的机会工作的社会地位充分发表自己的意见上级处理问题的公平性发挥自己的专业知识和技能上级对下级的关心工作适合个人兴趣晋升的机会同时之间的人际关系对因子作出主要贡献的共有个指标,依因子值大小依次排列为福利条件社会保障程度收入水平工作环境。从每个因子所包括的内容来看,因子主要涉及的是生理,安全方面的内容,我们将它称为物析......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....我们把因子称为无保障权。因子包括工人不参加生产和经营的管理工人不参加分配制度的制定工人不参加福利制度的制定个指标,我们将因子称为无参与管理权。因子包括管理干部的产生不经过工人选举管理干部个人有权奖励和惩罚下级管理干部个人有权聘用和解雇下级这个指标,我们称因子为无干部制约权。因子值越高,意味不接受程度越高,也就是说,职工的权利意识越强。对国有企业职工和外资企业职工的权利意识因子均值作比较,结果不论是国有企业职工还是外资企业职工,对无保障权无参与管理权出现在公有企业不能接受的因子均值都高于出现在非公有企业,只有在满足感,因子主要涉及情感尊重自我实现方面的内容,我们将它称为非物质满足感。经加权处理,样本中物质满足感的最低值为,最高值为因子值越低,满足感越高,因子值越高,满足感越低,下同,均值为非物质满足感的最低值为......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....工作满足感越高,反之越小。亚当斯,的公平理论则提出,满足来自于公平感,即人们总是把在定条件下的投入诸如教育技能努力等与产出诸如工资福利待遇晋升等的比率同其他人的投入产出比率进行比较,如果比率相同,就会认为公平,产生满足感,否则认为不公平,导致不满足论认为,人们对工作的满意或不满意主要取决于个人的需要与他的实际所得之间的比较个体心目中的需要标准与实际工作所得之间的差异越小,工作满足感越高,反之越小。亚当斯,的公平理论则提出,满足来自于公平感,即人们总是把在定条件下的投入诸如教育技能努力等与产出诸如工资福利待遇晋升等的比率同其他人的投入产出比率进行比较,如果比率相同,就会认为公平,产生满足感,否则认为不公平,导致不满足感。劳勒,可以说是综合了以上理论观点......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....如果比率相同,就会认为公平,产生满足感,否则认为不公平,导致不满足意愿与工作满足感应用心理学,王垒组织管理心理学北京北京大学出版社朱国云组织理论历史与流派年南京南京大学出版社,周晓虹现代西方社会心理学流派南京南京大学出版社,。由于性别的影响主要体现在物质满足感上,因此我们只对物质满足感做控制性别条件下的所有制分析。结果在男性中,外资企业职工与国有企业职工的均值分别为和,均值分组后的相关系数是在女性中,者的均值是和,相关系数是。满足感的所有制差别仍然明显存在。由于外资企业中岁以上的人仅人,因此我们剔除样本中岁以上的职工,只对岁以下和岁至岁两个年种保障的基金来源从过去的国家统包到国家集体个人者共同承担。因此,无论是福利水平还是保障水平都相对过去降低了,而且稳定性也降低了。第......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....但按制度将来能分到生活困难补助计划生育补贴夏季清凉饮料其它个社会保障和福利待遇项目,由被访者回答他们现在是否享有这些待遇。结果国有企业职工平均享有项,而外资企业平均只享有项。为什么国有企业职工实际享有的社会保障和福利待遇高于外资企业,满足感却低于外资企业仅仅从国有企业职工期望值高来解释满足感的所有制差别是不够的,因为国有企业职工虽然期望值高,但他们实际得到的保障和福利也多。参照群体理论认为,行动者的满足感不是由福利条件,社会保障程度,发挥自己的专业知识和技能,晋升的机会,工作适应个人兴趣,同事之间的人际关系,上级处理问题的公平性,工作的社会地位,上级对下级的关心,参加管理的机会,参加决策的机会,充分发表自己意见的机会,工作环境。其内容涉及马斯洛需要理论的生理安全情感尊重自我实现各个层次王垒然后按很满意比较满意说不清楚不太满意很不满意等份测量职工的满足感......”。