1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....并且是同级别的，经常地政出多门。大家不是凭着明确系统的权责分工，而是凭着人品良心对党的事业的忠诚凑合着开展工作。各持己见各自为政互相掣肘，令下级无所适从的情况比比皆是。应该说，这样的现象无论是政府还是企业自身都意识到了，也有些企业进行了有益的探索。其中有条比较成功又值得关注的途径是董事长兼党委书记，总经理由董事长聘任。四要建立科学的人才评价机制为了适应经济成分经济利益和就业形式多样化的需要，适应人才配置市场化和人员资质多样化的要求，需要进步深化职称改革，逐步建立科学的多层次的规范化的专业技术人员评价体系。要建立科学的专业技术人才评价体系。要拓展人才评价内涵，从重学历重资历逐步向重能力重业绩转变扩大人才评价范围，把眼光扩展到各种学历身份的人员中间。五要用发展的眼光看待员工当中的不满意在对待员工的满意度问题上定要有发展的眼光。不能就不满意解决不满意......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....其次，评价工作绩效就是将实际工作与第个步骤确定的工作标准进行比较在这步骤中通常要使用些类型的工作绩效评价等级表。最后工作绩效评价通常要求有次或多次的反馈。这些标准要求和程序对普通员工来说是有困难的，而主管人员在观察和评价其下属人员的工作绩效方面占据着最为有利的位置。六对分配政策的满意度的分析图略满意倾向和不满意倾向的比例基本相当，这与图所描述的对工作满意度的情况有相似的地方。所不同的是，很满意的比例缩小，而意见很大的比例增大。这也说明在工资分配政策上的不满意度有增强的趋势。这种态度还反映在员工对企业领导的工资收入的态度上图图略在市场经济条件下，企业经营者的收入与经营业绩相挂钩己经是普遍的做法，但从图的数字比例中发现，只有半的员工认可企业管理者的收入可以随着企业经营水平的提高而提高。再者，就计划经济年代的些传统观念的转变上，国企员工也有着些不适应图......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....国企用人的主动权并不真正掌握在国企的手里，对人的评价和取舍要主管的政府部门审核把关，甚至是直接确定，具有浓厚的政府主导色彩，导致国企的管理人员对招聘工作失去积极性。从应聘人员的角度看，能不能录用还未可知，应聘人员的行踪已被所谓的公开考察所曝光，相信大部分的应聘人员会失败，而原单位也会因有跳槽嫌疑对应聘者失去信任，到头来落个鸡飞蛋打。调查问卷也已充分说明了这个问题。所以要建立适应市场机制的人事制度还要从两方面入手是改革现有的人事组织结构，真正落实企业用人的自主权二是要加快企业意识的转变，建立市场化人力管理体系。三必须理顺企业内部各系统的权责分配目前国企的生存环境是有中国特色的社会主义市场经济，在国企内部存在着党管干部和厂长经理董事会依法行使用人权的冲突。特别在大中型的国有当中，党委是套权力系统，董事会是套权力系统......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....人员流动的愿望比较强烈。从另个角度反映了员工的满意度较低。前些年，中组部曾经提出过要靠三种途径留人的问题，即靠事业留人靠待遇留人靠感情留人的问题。那么在几种途径中那种方式最有效呢图略在当前的社会经济条件下，在留住人才的问题上，那种方式最受欢迎目了然。第五部分对策与建议总体结论前面部分，就影响员工满意度的几种重要的影响因素进行了分析，在此基础上，还能够从总体上得出些带有规律性的结论。员工的总体满意度水平般，结构上基本平衡根据前面的分析，从总体上来看，国有企业员工对工作的满意度还是较好的，很满意较满意和基本满意的比例数为，说明主流还是满意的。并且很满意与很不满意的人数相当，都占总人数的，较满意和不满意的人数也是相当的，皆为左右。用图的方式表现出来，整个结构上基本呈金字塔式的稳固平衡结构。图略所以......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....各种补贴是国家各级政府规定的，是社会主义优越性的体现，是动不得的。干不干活是员工的问题，至于企业有没有效益是企业管理者的问题，只要我上班出了力，不管有无效益，就要拿工资。目前，国有企业为适应市场经济要求，逐步在建立现代企业制度方面加快了步伐加大了力度，这样必然地会触及到员工的切身利益。如图所示的情况，员工对分配情况的满意度肯定会是较差。七对领导作风受尊重和公平待遇方面的满意度图略从图的情况看，尽管选择能够认真对待和基本上能够正确对待的人数占多数合计但仍有的人认为企业的领导或部门是在作样子。这说明或者在国有企业内，确实存在合理化建议得不到妥善对待，或者企业的领导或部门在与员工的沟通上有问题。员工的建议不定客观正确实用可行，但这需要与员工进行良好的沟通。经过良好的沟通之后，哪怕将员工的意见否定了，也能够取得相互的谅解......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....这也是有中国特色社会主义的个重要组成部分，因为国企员工是企业的主人，企业管理的有关内容在政府的要求下要公开。那么员工对此是否满意呢图略从图可以看出，员工对厂务公开的满意度是非常低的。根据政府的有关材料显示，厂务公开工作在国有企业当中开展的比较到位了劳动用工制度用人制度分配制度企业重大决策等等，除了商业秘密还没有完全公开外，该公开的全公开了，公开的程度是够高的了。可是员工为什么还是不满意呢原因在于员工对腐败问题的看法上，对厂领导和部门失去了信任，无论厂务公开到什么程度，员工都存在种怀疑戒备心理。图略图略从以上两图中的数字可以看出，国企员工对干部自律和治理腐败问题失去信心。在国有这个大背景下，企业员工的心态在定程度上被扭曲了。八员工的流动意向有关理论显示，员工的满意度与流动性是呈负相关的，人才也不例外口以人才作为评价对象，实际上反映的是被调查者自己的心态......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....现在，外资民营企业的用人制度己经市场化，相对而言，国企人事制度变化不大，甚至明显落后于国家公务员制度的改革。愈演愈烈的人才争夺形成了对国企用人机制改革巨大而现实的压力。积极参与人才市场竞争，企业才能焕发生机广州企业集团从年开始，较大规模地从社会上招聘人才，改变了在企业内部推荐来推荐去始终找不到合适人选的尴尬局面，把职位推向社会，公开招聘，结果应聘踊跃，企业感觉眼界思路下子开阔了，所选人才的总体水平上去了。建立市场化人力资源管理体系是关键尽管在发达的企业中，人力资源管理己经是相当普遍，但在我国还是门新学科。从理论到实践都有许多新问题，而实践最能推动学科的发展。从外企的运作来看，般都是通过猎头公司招揽人才，他们向猎头公司开出条件和价码，然后通过秘密谈判进行挖人，成就成，不成也不至于让自己的单位或上司发现，没有什么后遗症。相比之下......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....是岗位工资应该随着企业生产经营的形势，进行动态地调整，不能成不变。可是国企的岗位工资多少年来基本上是成不变的。二是技能工资应随着员工的技能水平不断调整。即使总体水平上升，但具体到个员工身上，应该是有的升有的降，有时候升有时候降。并且员工技能工资的升降应该建立在绩效评价的基础上。可目前国有企业当中普遍缺乏绩效评价的机制，所以技能工资只能是要涨大家齐涨的大锅饭式地普调。在员工的工作环境中，有些属于保健型的，改善了，员工的积极性不会提高，但可以防止积极性的下降有些是激励型的，不改善员工的积极性不会降低，但改善了员工的积极性会有所提高。作为员工工作的软环境，绩效评价却兼具保健和激励双重特性，搞好了员工的积极性会提高，搞不好员工的积极性会降低。在市场经济条件下，原先的工资分配制度己经远远不能满足现实的需要......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....还可以通过对国有企业劳动用工制度的满意度上得到辅证。图略对劳动用工制度的满意度，反映了同事之间在工作的安排协调方面比较融洽，干群在工作中的关系也是协调的。五对工作绩效评价的态度图略从图中可明显地看出来，无论是评价领导干部中层干部还是基层的职工，国企员工们普遍认为企业领导的权威性是最小的，而职工代表的权威性是最大的。这是非常耐人寻味的。在对国有企业的员工当然也包括企业领导和中层千部进行绩效评价时，应当由谁来进行实际的评价呢方法有许多种，如由直接主管人员进行评价由员工的同事来进行评价由工作绩效委员会进行评价自我评价下级评价等等。从所有的绩效评价办法在实践中的应用来看，由主管人员对员工进行绩效评价是大多数绩效评价制度的核心所在。工作绩效评价包括三个主要步骤界定工作本身的要求评价实际的工作绩效提供反馈。首先......”。