1、干部政绩，促进干部更好担当作为。贯彻落实好习近平总书记这要求，就要正视干部政绩评价中存在的不足，不断提高干部政绩评价的质量和水平。政绩考评是关乎人心士气的关键环节党的十大以来，以习近平同志为核心的党中央就新时代好干部标准树立正确政绩观准确评价干部政绩科学选人用人提出系列新要求。绩效评价理论有度说法，即对评价对象的评价不能由个别人个别部门说了算，而应多主体综合评价。目前这方面存在的突出问题是被评价对象习惯于自卖自夸，或者让媒体专家学者帮着夸。于是，少数干部习惯于说了就等于做了，做了就等于做好了，擅长造概念喊口号大手笔，只管自己提拔晋升哪管走后留下的烂摊子。此外，由于理解和执行组织主导这个提法，导致参与政绩评价的主体范围过窄，群众话语权重过低。。
2、常翻来覆去，有的甚至朝令夕改。严肃的决策成为急就章，是没有调查研究的结果，更是由于些部门片面强调事不过夜急于表态用文件落实文件的结果。当前干部政绩评价中存在的不足及其原因评价涉及评价谁谁评价评价什么怎么评价评价结果使用等议题，干部政绩评价中存在的误区或问题也集中在这几个方面。党政机关企事业单位的活动均属于集体行为，上下左右的活动往往紧密联系在起。各个层级除了要对上负责外，在履行职责的同时还必须具有必要的保障条件，使权责利对等。当前政绩评价存在对上述工作格局重视不够的问题。从横向来看，首先，不同单位不同部门虽然都很重要，但对组织核心功能发挥产生的直接作用是不样的。不承认这事实，就可能拿同把尺子去衡量所有的人和部门。其次，存在洗碗效应，即干部和。
3、干部政绩，促进干部更好担当作为。贯彻落实好习近平总书记这要求，就要正视干部政绩评价中存在的不足，不断提高干部政绩评价的质量和水平。政绩考评是关乎人心士气的关键环节党的十大以来，以习近平同志为核心的党中央就新时代好干部标准树立正确政绩观准确评价干部政绩科学选人用人提出系列新要求。绩效评价理论有度说法，即对评价对象的评价不能由个别人个别部门说了算，而应多主体综合评价。目前这方面存在的突出问题是被评价对象习惯于自卖自夸，或者让媒体专家学者帮着夸。于是，少数干部习惯于说了就等于做了，做了就等于做好了，擅长造概念喊口号大手笔，只管自己提拔晋升哪管走后留下的烂摊子。此外，由于理解和执行组织主导这个提法，导致参与政绩评价的主体范围过窄，群众话语权重过低。。
4、程度存在。是重物质激励轻精神激励，有时还出现评优表彰采用不同标准的情况。是职位激励运用有偏差。不能把职务职级作为激励干部的唯手段，干部更不能居功自傲向组织伸手要职位，但职务职级是激励干部的重要手段，因为在考评科学的前提下，职务职级意味着对干部德能勤绩廉长期表现的肯定，它所带来的还有干部的价值实现和社会荣誉。科学评价干部政绩促进干部更好担当作为论文原稿。当前干部政绩评价中存在的不足及其原因评价涉及评价谁谁评价评价什么怎么评价评价结果使用等议题，干部政绩评价中存在的误区或问题也集中在这几个方面。党政机关企事业单位的活动均属于集体行为，上下左右的活动往往紧密联系在起。各个层级除了要对上负责外，在履行职责的同时还必须具有必要的保障条件，使权责利对等。
5、有的干部时常把相信群众依靠群众挂在嘴边，然而遇到具体工作却脱离群众，喜欢找可靠的人私下去评价干部或了解个地方个部门的工作，从而出现近邻现象和评价失真。在些领域要求多考评多且彼此不协调。部分干部反映说，到处是既要又要还要，两手抓已经不够，需要只手只手。当然，这种看法不是不要评价，而是讲些评价眉毛胡子把抓，不分主次缓急，不考虑具体单位和行业的特点。这种情况主要是些负责评价的部门懒汉思想造成的。他们地认为，所有干部所有的地方和单位用套标准，既安全稳妥又简单省事制定分门别类的评价指标和办法，却吃力不讨好。由此导致体现新发展理念高质量发展的要求尚未得到充分体现，唯规模唯数量拼排名等问题还在诸多领域存在。还需要注意的是，有些政策出台草率脱离实际，结果经。
6、。当前政绩评价存在对上述工作格局重视不够的问题。从横向来看，首先，不同单位不同部门虽然都很重要，但对组织核心功能发挥产生的直接作用是不样的。不承认这事实，就可能拿同把尺子去衡量所有的人和部门。其次，存在洗碗效应，即干部和所在部门任务越多做得越多，失误概率越高。在考核评价时有的人就会跳出来以此做文章，对些干部产生不利影响。再次，优秀等次和分配上雨露均沾。干与不干个样干多干少个样现象重新抬头，导致少数干部宁愿到相对清闲的部门工作，宁愿做副职非领导职务。从纵向来看，些上级部门或领导只提要求不给条件，下级做好了揽功，旦有差池，就让下级背锅，却未反思自己为他们排忧解难做了什么。按照这种思路去评价地方和基层干部，难免让他们委屈挫伤他们的积极性。绩效评价。
7、所在部门任务越多做得越多，失误概率越高。在考核评价时有的人就会跳出来以此做文章，对些干部产生不利影响。再次，优秀等次和分配上雨露均沾。干与不干个样干多干少个样现象重新抬头，导致少数干部宁愿到相对清闲的部门工作，宁愿做副职非领导职务。从纵向来看，些上级部门或领导只提要求不给条件，下级做好了揽功，旦有差池，就让下级背锅，却未反思自己为他们排忧解难做了什么。按照这种思路去评价地方和基层干部，难免让他们委屈挫伤他们的积极性。这原则也适用于政绩评价，即要用多种方法多方勘验，并且把功夫做在平时和细微处。避免因利害亲疏好恶而无法作出恰当评价，避免因过分聚焦单因素而以偏概全以至成为偏见和成见。评价的目的在于运用，然而评价结果与干部领导班子激励脱钩问题还不同。
8、程度存在。是重物质激励轻精神激励，有时还出现评优表彰采用不同标准的情况。是职位激励运用有偏差。不能把职务职级作为激励干部的唯手段，干部更不能居功自傲向组织伸手要职位，但职务职级是激励干部的重要手段，因为在考评科学的前提下，职务职级意味着对干部德能勤绩廉长期表现的肯定，它所带来的还有干部的价值实现和社会荣誉。科学评价干部政绩促进干部更好担当作为论文原稿。当前干部政绩评价中存在的不足及其原因评价涉及评价谁谁评价评价什么怎么评价评价结果使用等议题，干部政绩评价中存在的误区或问题也集中在这几个方面。党政机关企事业单位的活动均属于集体行为，上下左右的活动往往紧密联系在起。各个层级除了要对上负责外，在履行职责的同时还必须具有必要的保障条件，使权责利对等。
9、有的干部时常把相信群众依靠群众挂在嘴边，然而遇到具体工作却脱离群众，喜欢找可靠的人私下去评价干部或了解个地方个部门的工作，从而出现近邻现象和评价失真。在些领域要求多考评多且彼此不协调。部分干部反映说，到处是既要又要还要，两手抓已经不够，需要只手只手。当然，这种看法不是不要评价，而是讲些评价眉毛胡子把抓，不分主次缓急，不考虑具体单位和行业的特点。这种情况主要是些负责评价的部门懒汉思想造成的。他们地认为，所有干部所有的地方和单位用套标准，既安全稳妥又简单省事制定分门别类的评价指标和办法，却吃力不讨好。由此导致体现新发展理念高质量发展的要求尚未得到充分体现，唯规模唯数量拼排名等问题还在诸多领域存在。还需要注意的是，有些政策出台草率脱离实际，结果经。
10、常翻来覆去，有的甚至朝令夕改。严肃的决策成为急就章，是没有调查研究的结果，更是由于些部门片面强调事不过夜急于表态用文件落实文件的结果。当前干部政绩评价中存在的不足及其原因评价涉及评价谁谁评价评价什么怎么评价评价结果使用等议题，干部政绩评价中存在的误区或问题也集中在这几个方面。党政机关企事业单位的活动均属于集体行为，上下左右的活动往往紧密联系在起。各个层级除了要对上负责外，在履行职责的同时还必须具有必要的保障条件，使权责利对等。当前政绩评价存在对上述工作格局重视不够的问题。从横向来看，首先，不同单位不同部门虽然都很重要，但对组织核心功能发挥产生的直接作用是不样的。不承认这事实，就可能拿同把尺子去衡量所有的人和部门。其次，存在洗碗效应，即干部和。
11、。当前政绩评价存在对上述工作格局重视不够的问题。从横向来看，首先，不同单位不同部门虽然都很重要，但对组织核心功能发挥产生的直接作用是不样的。不承认这事实，就可能拿同把尺子去衡量所有的人和部门。其次，存在洗碗效应，即干部和所在部门任务越多做得越多，失误概率越高。在考核评价时有的人就会跳出来以此做文章，对些干部产生不利影响。再次，优秀等次和分配上雨露均沾。干与不干个样干多干少个样现象重新抬头，导致少数干部宁愿到相对清闲的部门工作，宁愿做副职非领导职务。从纵向来看，些上级部门或领导只提要求不给条件，下级做好了揽功，旦有差池，就让下级背锅，却未反思自己为他们排忧解难做了什么。按照这种思路去评价地方和基层干部，难免让他们委屈挫伤他们的积极性。绩效评价。
12、所在部门任务越多做得越多，失误概率越高。在考核评价时有的人就会跳出来以此做文章，对些干部产生不利影响。再次，优秀等次和分配上雨露均沾。干与不干个样干多干少个样现象重新抬头，导致少数干部宁愿到相对清闲的部门工作，宁愿做副职非领导职务。从纵向来看，些上级部门或领导只提要求不给条件，下级做好了揽功，旦有差池，就让下级背锅，却未反思自己为他们排忧解难做了什么。按照这种思路去评价地方和基层干部，难免让他们委屈挫伤他们的积极性。这原则也适用于政绩评价，即要用多种方法多方勘验，并且把功夫做在平时和细微处。避免因利害亲疏好恶而无法作出恰当评价，避免因过分聚焦单因素而以偏概全以至成为偏见和成见。评价的目的在于运用，然而评价结果与干部领导班子激励脱钩问题还不同。
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科学评价干部政绩促进干部更好担当作为（论文原稿）
